规避劳动法的工资模板
『壹』 公司劳动合同中怎么写五险一金可以规避一些风险
一、用人单位制定的规章制度应当内容合法、程序民主并向劳动者公示 根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 企业规章制度作为用人单位行使人事权的重要方式，不仅可以通过明确薪酬福利、休假、考核与奖惩等更具操作性的内容作为劳动合同的有效补充，并且在一定条件下可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据，特别是对于界定员工是否构成严重违纪以及用人单位是否有权单方解除与员工的劳动合同具有重要的作用。《劳动合同法》的上述规定，明确指明了制定规章制度再也不仅仅是用人单位单方的特权，而是劳资双方的“共决权”。用人单位在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度的过程中，若没有经过职工大会或职工代表大会的审议，并且与工会或者职工代表进行谈判，该规章制度是无效的，换言之，不能对劳动者产生法律约束力。因此，为了使制定的规章制度合法有效，为了使规章制度发挥其应有的作用，用人单位必须改变以往那种单方“管理”劳动者的作法，而应树立与劳动者平等的理念，让劳动者充分享有参与用人单位管理的民主权利。 根据《劳动合同法》的上述规定，可知合法有效的规章制度必须符合三个要件：内容合法、程序民主和向劳动者公示。首先，规章制度的内容必须合法。一般而言，该内容不违反法律和行政法规的强制性规定即可；其次，必须经过民主程序。规章制度应通过职代会或者职工大会的审议，并与工会充分协商；其三，必须将通过的规章制度告知劳动者。这也是用人单位最容易忽视的一点，也是最容易产生劳动争议的一环。在司法实践中，很多用人单位往往没有或者无法举证已将规章制度告知劳动者而导致败诉。因此，用人单位应当对告知这一环节予以足够的重视并选择恰当的方法。关于告知的方法很多，比如将规章制度作为劳动合同附件，由劳动者在签订劳动合同时一并签收确认；或者在公司指定位置置备并公示最新的规章制度，并保留相应的证据材料等等。 总之，用人单位只有经过正当程序，制定合法有效的规章制度，并告知劳动者，规章制度才能对劳动者产生法律约束力。 二、应与劳动者签订书面劳动合同，否则将付出巨大代价 根据《劳动合同法》第十、十四、八十二条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 据权威部门调查，我国的劳动合同签订率极低，签订率约为20％。究其原由，其主要原因是用人单位为了降低用工成本而不愿与劳动者签订劳动合同。因为不签劳动合同可以逃避为职工缴纳社会保险费的义务，可以降低解雇职工时支付经济补偿金等成本。为了解决因劳动合同签订率低而产生的大量劳动争议等问题，《劳动合同法》特意做出了上述的规定。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在用人单位与劳动者建立劳动关系的同时，应当订立劳动合同。用人单位不签订劳动合同的做法其实不是明智之举。理由如下：如果不订立劳动合同，劳资双方的劳动权利和义务缺乏合同依据，双方很容易发生纠纷。一旦有纠纷，双方各执一词，当纠纷诉诸法律时，用人单位必须承担主要的举证责任以及更大的法律责任。总之，不签订劳动合同并不能减轻用人单位的义务，相反却容易引发纠纷，增加纠纷的处理难度。因此，企业在使用劳动者时，应当依法订立劳动合同。否则，将需要支付高额的用工成本。 用人单位与劳动者签订劳动合同时应注意几个问题，以规避不必要的法律风险。其一，签订劳动合同要符合法律、法规的规定。在订立劳动合同时，不得规定不得结婚、生育子女、工伤自理等显失公平的内容。因为该规定违反了国家有关法律、行政法规的规定，而导致合同成为无效或部分无效合同。其二，合同内容要尽量全面。如果条款过于简单、原则，则容易产生认识和理解上的分歧和矛盾。其三，订立劳动合同后若情况发生重大变化，企业应与职工就未尽事宜签订补充条款或者补充协议，或者就劳动合同部分条款作修改，以避免出现争议纠纷。 三、应特别注意关于强制订立无固定期限劳动合同的情形 根据《劳动合同法》第十四、八十二条的规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：1、劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 以上是关于无固定期限劳动合同签订条件及用人单位拒不签订无固定期限劳动合同应承担相应责任的内容。与我国《劳动法》相比较，《劳动合同法》规定的签订无固定期限劳动合同的条件大大放宽。而《劳动法》规定的订立无固定期限的劳动合同的条件对劳动者而言比较苛刻，无固定期限合同形同虚设。主要因为劳动者想签订无固定期限的劳动合同必须经过用人单位的同意。而实际上用人单位往往不愿意与劳动者签订无固定期限劳动合同。针对上述问题，为了鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，《劳动合同法》极大扩大了无固定期限劳动合同的适用范围。 对于无固定期限劳动合同适用范围的扩大，用人单位可根据企业自身具体情况，采取不同的对策。对于需要保持稳定性的重点工作岗位，用人单位可以选择与劳动者签订无固定期限的劳动合同。对于不需要保持工作稳定性的岗位，用人单位应采取措施，预防无固定期限劳动合同签订的条件成就。 四、劳动合同中设定违约金受到严格限制 根据《劳动合同法》第二十二、二十三、二十五条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 长期以来，用人单位为了限制劳动者任意离职，一般采取与劳动者约定违约金条款的做法。而因劳动者离职时不愿缴纳违约金所引起的劳动争议亦屡见不鲜。劳动权是宪法赋予公民的权利，公民当然享有劳动权所包含的“辞职权”。基于保护劳动者辞职权、促进就业的立法目的，《劳动合同法》对用人单位利用其强势地位任意约定违约金的状况进行了严格限制，明确规定除劳动者违反培训服务期约定和竞业限制约定两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 针对上述情况，为了确保违约金条款合法有效，实现设定违约金的目的，有效规制、预防劳动者的违约行为，用人单位应做到以下几点。首先，在设定违约金条款时，违约金条款的内容应仅仅限于培训服务期和竞业限制，否则该条款将因不合法而无法约束劳动者。其次，在开展专项培训过程中，应保留好培训的费用发票等相关资料，以作为将来解决纠纷的证据。同时，培训的费用、培训内容应让参加培训的劳动者签名确认。第三，用人单位应与劳动者签订竞业限制协议，在协议中明确双方的权利义务。第四，加强对劳动者的涉密管理和培训教育，着重防范劳动者的泄密倾向或行为。 五、经济补偿制度发生重大调整 根据《劳动合同法》第四十六、四十七条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：1、劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；2、用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；3、用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；4、用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；5、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；6、依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；7、法律、行政法规规定的其他情形。 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 根据《劳动合同法》出台之前的劳动相关法律的规定，如果用人单位在劳动者没有过错的情况下解除劳动合同，用人单位需要按照法律规定向劳动者支付经济补偿金，而在劳动合同正常到期终止的情形下，用人单位可以不支付经济补偿金。由此可见，经济补偿金属于劳动合同履行中违约金的性质，即只有在用人单位单方面解除或主动提出解除劳动合同的时候，才必须支付经济补偿金。 而《劳动合同法》对经济补偿制度作了重大调整。《劳动合同法》明确规定，除了劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外，劳动合同到期时用人单位不续签合同的，也需要向劳动者支付经济补偿金。对此，用人单位首先应注意从劳动合同管理满足成本合理和管理便利考虑，慎重用工。其次，在合同到期前，需谨慎提高劳动者的待遇，以避免在不续签劳动合同时付出更大的用工成本。第三，除了续签劳动合同外，用人单位应加强对劳动者更加人性化的管理意识，提升劳动者的劳动效率，实现劳资和谐，避免劳动争议产生。第四，用人单位应努力促使企业持续健康稳定发展，并在确需进行企业转产、重大技术革新或经营方式调整、公司兼并收购等活动时，制定合理可行的遣散操作方案，以尽可能减少经济成本。
『贰』 怎样才能不违反劳动法的情况下制定工资薪酬
答：
题1：现在由于法定休假日达到11天，比原来多了1天，所以，月平均工作专天数为20.82天，应以20.82天计属算基本工资，同时该工资不应低于本地区最低工资收入标准或同行业工资标准。
题2：应按实际情况，根据所占用双休的日数给予加班工资(凡是利用双休加班均应给予两倍加班工资，除非予以调休，可不支付加班工资)。
题3：这样的情况应当算加班，恐怕很难规避。
题4：某种原因比较笼统，无法判断。一般认为行政人员签订的是计时工资，因工作任务难度较大而无法完成可以认为是加班，因个人工作能力原因无法完成不视为加班。
最后归纳：对于薪酬问题，工厂可以在与员工协商的基础上适当降低基本工资（但不应低于当地最低工资标准），在财务上列明各项薪酬科目。
『叁』 劳动法中关于薪酬的规定 完整的。谢谢哦！！
劳动法中关于薪酬的规定如下：
第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
第四十九条确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（二）社会平均工资水平；（三）劳动生产率；（四）就业状况；（五）地区之间经济发展水平的差异。
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
劳动法(labour law)，是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。
『肆』 企业如何规避劳动法里加班、休假日多倍工资的规定
计时制工资规避方法：
第一，适当降低基本工资，不低于当地最低工资标准，因为加专班工资均属是以基本工资为基计算；
第二，劳动法要求劳动者一周内必须有一个完整的休息日，即7天至少休息1天；可适当缩短工作时间，劳动法每周最长工作不超过44小时，如每天工作7小时20分钟，则工作6天时间为44小时，不超过法定时间；
第三，依照第二点来做，如确需工作7小时50分钟，则计半小时的延长工作时间，以1.5倍计算，劳动法规定每周延长加班不超过3小时，则每周工作时间为47小时，其中正常工作时间为44小时，延时加班时间为3小时。
如上，确需加班，也不会增加太多成本。
计件工资并不能完全规避加班问题。
『伍』 公司为规避法律，劳动合同上的工资比实际工资低，仲裁怎样才能赢
1、计算月工资按照21.75天/月计算；
2、公司不发工资是违反劳动合同法规定，可以向劳动监察大队申诉；
3、如果能够举证实际工资，则可以提交仲裁，要求以实际工资发放。
『陆』 大家好！谁有最新的按劳动法的工资表格式，谢谢！
部门及员工姓名抄
Name, department 标准袭工资
Standard
Salary 加班工资
Overtime
Salary 平时加班时间（小时）
Overtime hours for normal time 休息日加班时间（小时）
Overtime hours for weekend
法定休假日（小时）
Overtime hours for holiday 奖金
(bonus) 补贴或津贴（Allowance） 应发工资
Salary amount 个人应缴纳的社会保险Social security dection 个人所得税
Income tax dection 应扣住宿费
Dormitory dection 应扣伙食费
Food dection 实发工资
Actual-paid salary 签名
Signature
该工资等于标准工资、加班工资、补贴和津贴
『柒』 符合劳动法的工资单模版
这个没办法一概而论，要根据你所在地区的情况而定，如果当地有工资支付条例，要专看条例中有否进属行相关规定；还要看所在单位的工资构成等各方面情况具体分析；更要根据单位实际工资支付情况做一些必要的法律风险规避处理。
总的来说，一般会分为：基本项（基本底薪、岗位补贴、工龄补贴等）、加奖项（加班工资、误餐贴、绩效、过节费、防暑降温费等）、应扣项（事假金额、病假金额、旷工金额、社保等）、代扣项（所得税、借支结清等）、考勤项（应出勤时数、加班时数、事假天数、病假天数等等）、总额项（应发工资、实发工资等）。
『捌』 一份符合劳动法的工资表格式，应付劳动部门检查的，谢谢！
只要是当月发放的工资不低于当地的最低工作，都是合法的。应付劳动部专门检查的工资，那就把你想属要表达的东西放上去，而且总额不低于最低工资就可以了。如果是员工有借款，就可以低于最低工资。
应付劳动部门检查很容易，关键是下面有很多员工呢，如果是有人检举单位，你是人事部门或者做工资的，你这么做风险很大，如果被判定做伪证，你是要负责任的。
『玖』 公司为了规避劳动法把原工资为2000的现降为最低工资1250员工该怎么办
1、员工可以解除合同。
2、员工解除合同的，用人单位应当补偿。
劳动合同法
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(二)未及时足额支付劳动报酬的；
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。