我国劳动法的不足之处
1. 劳动法不足之处
发布时间太久了，原则性强，内容过于简单，操作性差。
2. 劳动法的弊端
劳动法目前存在十大缺陷，首先，赋予地方过大的权力，造成劳动法适用中的省级冲突；其次，没有对集体合同制度给予足够的重视；第三，对企业经济裁员标准过于苛刻；第四，劳动合同终止情况下的经济补偿规定不合理，特别是对于劳动合同终止情形下用人单位支付经济补偿金的义务没有规定，造成劳动合同短期化现象普遍；第五，劳动争议处理环节过多，劳动法设计的仲裁、诉讼程序对于劳动关系双方当事人是讼累；第六，涉外劳动关系存在法律适用空白；第七，没有对企业兼并收购过程中的劳动关系变化给予规定；第八，对于劳动仲裁和监查制度安排没有涉及；第九，没有考虑劳动者的差别性，从世界劳动法历史看，劳动法一般侧重保护产业工人，管理人员和技术人员并不是劳动法的保护重点；第十，没有考虑行业的特点和中小企业的特殊性。
我国劳动法在内容上的先天不足是导致目前劳动法保护劳动者利益趋弱的重要原因，集中表现在劳动法在许多方面只是一些原则性、纲领性规定，因为规定不具体，在具体操作中出现无法可依的现象。劳动法律关系中一些重要内容存在缺漏，例如在总则部分没有规定劳动法的基本原则，也没有规定企业的规章制度与劳动法的关系，集体合同这一重要的在国际上普遍采用的法律制度，在劳动法中仅笼统的规定了三条。不仅如此，面对现实生活中国家已规定了新的办法，劳动法关系仍未及时修改与衔接，例如关于劳动争议的诉讼时效的有关规定。
3. 中华人民共和国劳动法有何不足之处
在一定程度上导致了用工的不灵活性，从宏观层面影响就业的流动性和企业用工的成本，如果在宏观经济条件较好的时期，对劳动者产生一定程度的保护；如果遇到宏观经济形势不好，投资环境比较差的时期，将导致企业大量解聘和中小型企业用工荒的两难境地。
4. 当前我国行政机关在劳动者权利保护方面存在哪些问题谈一谈行政机关如何保护劳动
改革开放以来，党中央和国务院十分重视劳动者的权益保护，制定了一系列保护劳动者的法律、法规，通过进一步强化劳动监察,开展专项检查,加大普法宣传力度,在全社会初步形成了维护劳动者权益的氛围。劳动保障部门在国务院的统一部署下，按照职责分工，通过建立一系列社会保障制度，为劳动者提供各方面社会保障权益，主要体现在工伤保险权益、医疗保险权益、生育保险权益、失业保险权益、养老保险权益这五大方面，并实施相应的维权措施，在解决劳动者权益保护方面问题发挥了重大作用。
但是，现实生活中，由于制度上的缺陷及劳动执法监察力度的有待加强，加上人们法制观念认识上的错误和由于利益关系的驱动所致，存在许多破坏劳动者权益的不合法、不合理现象，劳动者权益保障始终没有得到很好的贯彻落实，如何依法维护劳动者的合法劳动权益，是值得思考并研究的问题。
本文在分析今年来我国劳动者权益保护基本情况的基础上，探讨了劳动者权益保护过程中所存在的主要问题及其原因，并试图从法律角度研究劳动者遇到的各种劳动权一被侵害的问题，并针对这些问题，在具体的例举中逐一作了剖析，鼓励劳动者利用法律规定最大限度地维护自己的权利，进而提出劳动者的劳动权益保护的法律及政策方面的一些建议。
在近期主要从解决最突出的矛盾入手，狠抓各项制度的贯彻落实，比如：加大劳动执法力度、完善劳动争议机制，在此基础上进一步完善劳动合同制度和劳动保护制度，并加强法制宣传教育，以提高用人单位的法制观念和劳动者的依法维权意识；而远期方面则应逐步健全和完善各项法律法规以加快建立长效机制，提高劳动者组织化程度，从根本上扭转歧视劳动者的错误观念，以构造一个劳动和谐社会。
关键词：劳动者 权益保护 法律问题
第一章 我国劳动者权益保护的理论定位分析
1.1劳动权定位模糊
劳动者的劳动权益是指在劳动权基础上享有的各种权益。因此，必须先明确劳动权的概念。广义上的劳动权概念与劳动权利是等值概念。狭义上的劳动权仅指获得和选择工作的权利，有时也可以包括获取劳动报酬的权利。狭义上的劳动权与人们通常使用的工作权基本同义。
但上述的分析也只是相对的，在各种著述和政府文件中，有时并没有严格区分劳动权、工作权和劳动权利这三个概念，往往不加严格区别地混用。我国宪法和劳动法也没有直接使用劳动权的概念，而是使用劳动的权利或劳动权利的概念。
1.2劳动者的社会保障权益定位差异较大
社会保障是国家通过立法形式确立的，以国民收入再分配的形式为暂时或者永久丧失劳动能力、失去工作机会的社会成员提供物质帮助保障每个公民的基本生活需要和维持劳动力再生产的一种社会制度。由于个人劳动力素质的不同，地域的差别，社会经济发展的历史背景不同等多种因素的影响，决定了劳动者在劳动的能力、劳动的水平以及获得劳动机会方面有着明显的差异，有时这种差异是相当大的。但作为和谐社会构建的主体和主要利益维护者，每个劳动者都应当获取生存和发展的权利，弱势群体也不例外，他们有获得社会保障权的权力。
劳动者的社会保障权益有五个方面的内容：
1.2.1工伤保险权益
工伤保险是劳动者因工造成伤残、死亡或者职业病后，对伤害者及家属给以一定物质帮助的一种社会保险措施。劳动者从事较危险、有害的作业，又缺少较为全面的保障，往往是受害者。因此，必须切实保障劳动者工伤保险权益。
1.2.2医疗保险权益
医疗保险是指劳动者在非因公造成患病、损伤时，获得所需医疗费用帮助的一种社会保险制度。劳动者所从事的工作，可能接触有害物质，对其身心造成损害。这种损害不仅造成下一代发育的障碍，还会影响其寿命。由于职业病往往具有迟发性特点，劳动者发生职业病伤害的，可能会在疾病的积累过程中已经被除名遣送回家，而辛苦打工所得可能根本不够支付昂贵的治疗费用，甚至导致其倾家荡产、恶疾缠身。劳动者医疗保险权益的缺失，往往导致他们有病不能就医，小病酿成大灾，甚至丧失劳动能力，经济损失更无法补偿。可见，保障劳动者工伤保险权益尤为重要。
1.2.3生育保险权益
《劳动法》规定，在女职工怀孕期间，不得辞退。但对一些企业来讲，这些规定并不同等地适用于劳动者。不少“打工妹”一旦怀孕就被辞退，她们的生活也就随之发生困难。即使不被辞退，由于绝大多数企业没有为其办理生育保险，有些人无力支付正规医疗费用，而不得不求助于私人医生甚至无牌照游医、巫医，结果可想而知。因此，保障女劳动者生育保险权益也显得特别重要。
1.2.4 失业保险权益
失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。它是社会保障体系的重要组成部分，是社会保险的主要项目之一。失业保险基金主要来源于社会筹集，由单位、个人和国家三方共同负担，缴费比例、缴费方式相对稳定。筹集的失业保险费，不分来源渠道，不分缴费单位的性质，全部并入失业保险基金，在统筹地区内统一调度使用，以发挥互济功能。
1.2.5养老保险权益
所谓养老保险（或养老保险制度）是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。养老保险的产生与发展，是与国家的政治、经济和社会文化紧密结合在一起的，它是社会化大生产的产物，也是社会进步的标志。养老保险的目的是为保障老年人的基本生活需求，为其提供稳定可靠的生活来源。
可见，完善的社会保障体系是市场经济体制的重要支柱，最能体现社会公平和社会福利的整体水平。社会保障是民生之福，必须从为广大人民群众谋利益的角度出发，进一步完善社会保障体系。
1.3因定位不清导致侵害劳动者合法权益的现象普遍存在
现实生活中，由于制度上的缺陷和人们认识上的错误，以及由于利益关系的驱动所致，导致侵害劳动者合法权益的现象普遍存在。一些用人单位不仅极力压低工人工资，而且任意拖欠工资，尤为突出的是拖欠农民工工资的现象普遍存在，数额之大，范围之广，令人触目惊心。某些企业不顾劳动法的要求，任意延长工人劳动时间，且只支付极低的报酬，从中大量榨取剩余劳动。大量事实证明，在我国经济生活中的确存在破坏劳动者权益的消极因素。
第二章 劳动者权益保护的现状及存在的主要问题
2.1劳动者权益法律保护现状
2.1.1我国《宪法》第四十二条规定了中华人民共和国公民有劳动的权利和义务，规定了国家有责任和义务通过各种途径，为劳动者创造就业条件，加强劳动保护并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇；《宪法》四十三条规定中华人民共和国公民有劳动和休息的权利；同时，《民法通则》也有相关的规定。
2.1.2我国《劳动法》第三条也规定了劳动者享有平等就业和选择职业的权利，有获得劳动报酬的权利，享有休息休假的权利，享有获得劳动安全卫生保护的权利，享有接受职业技能培训的权利，享有社会保险和福利的权利等八大权利。《劳动法》在第二十九条、三十三条明确规定了劳动者的一些保护措施。《劳动法》作为我国调整劳动关系的基本法律，是宪法以下的最高层次的立法，从法的效力的角度而言，对劳动者的劳动权益保护具有强大的效力。
2.1.3当然，除了基本法律之外，还有部分行政法规、部门规章和条例也有保护劳动者劳动权益的内容。
在工资方面:一、是初步建立了工资宏观指导体系。在全国30个省、自治区、直辖市(除西藏以外)建立了工资指导线制度;在全国140个大中城市建立了劳动力市场工资指导价位制度。二、是开始探索建立适应市场经济要求的企业工资决定机制。实行工资集体协商制度,使劳动者能够依法参与企业的工资决定,正当维护自己劳动报酬合理增长的权益。三、是建立并完善了最低工资保障制度。最低工资保障制度覆盖的是全体劳动者,当前对维护劳动者最基本的劳动报酬权益尤有重要意义。四、是加强监察执法,从解决拖欠劳动者工资问题入手,探索建立长效机制。各地通过进一步强化劳动监察,开展专项检查,加大普法宣传力度,在全社会初步形成了联合有关部门综合治理企业拖欠、克扣劳动者工资的氛围。特别是针对建筑行业拖欠劳动者工资严重的现象
在劳动保护方面:一、是依据有关法律法规,国家安全生产监督管理总局和劳动保障等部门开展了多次专项检查,查处了一批生产安全责任事故和侵害劳动者(其中大多为劳动者)休息休假等权益的案件。二、是通过劳动保障监察人员加强劳动保障监察日常巡检、举报专查和集中专项检查,重点查处企业违法强迫劳动者加班加点的行为,保障劳动者的休息休假权益。
2.1.4法律追求公平，但也有一些法律偏重于保护弱势群体。《消法》旨在保护消费者，《劳动法》同样旨在保护劳动者权益，它是一部劳动者的保护法决不是平衡劳资关系的大法。
《劳动法》第一条就开宗明义地表明制定劳动法目的是“为了保护劳动者的合法权益”，翻开劳动法的条文，都是用工单位的义务、劳动者的权利。它所包含的工作时间、休息休假、工资、劳动保护等规定被统称为“劳动基准”，是法律给用工单位划的“底线”，也是法律规定用工单位给劳动者最起码的待遇。任何用工单位给劳动者的待遇只能高于劳动法的规定，不能低于劳动法的规定，这种规定是一种强制性规定，容不得半点讨价还价。
《中华人民共和国劳动法》奠定了规范劳动关系的基础；但是，劳动法对保护劳动者的具体规定还有很多的不足。企业主正是利用了劳动法不严谨之处延长工作时间。劳动法第三十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”在这个规定中，“协商”的含义就是不确定的，正常理解应当是双方取得一致也就是说只有劳动者同意，延长工时才是合法的，但是，具体执行起来则被理解为劳动者必须执行用人单位关于延长工时的决定；“保障劳动者身体健康”也是很难执行的，是否保障了劳动者的身体健康是不是需要专门的检查、标准如何把握？再者，延长工时“每月不但超过三十六小时”的规定更是经常被企业主利用的条款：正常工作日延长工时月累计不超过法定限制，那么休息日加班是否属于延长工时的行为呢？企业主往往占用更多的休息日时间安排工作，从劳动法的角度，劳动者的休息权则往往不能受到应有的保护。关于工资的规定也是存在问题的，劳动法第十七条：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”这个“自主确定”便把劳动者获得工资报酬的权利虚化了即劳动者只能被动地接受雇主单方既定的工资。可见，完善劳动立法势在必行。
劳动法是劳动者的权利保障书，违反这些强制性规定就是违法。对于违反劳动法中工作时间、休息休假、工资、劳动保护等规定的行为，政府负有监管之责，政府的劳动监察部门义不容辞地要去查处。现实情况是，政府部门也许是出于当地经济发展的需要，也许认为劳动法同其他法律一样，劳动者可以与用工单位协商解决的，他们能不管尽可能的不管。殊不知高于劳动法“劳动基准”标准的可以协商，低于劳动法“劳动基准”规定是不容许协商的，政府对那些违反劳动法强制性规定的用工单位只有查处的义务，没有协商的权利。
2.2劳动者权益保护存在的主要问题
2.2.1用人单位拒绝与劳动者签订或续订书面的劳动合同，劳动合同签订率低，劳动关系缺乏法律的有效约束。使用劳动者不签订劳动合同或签生死合同的情况在个体私营企业普遍存在。有的单位用人根本不签劳动合同或签约率不高；有的单位只重视劳动合同形式疏于对合同管理，没有把劳动合同作为经营管理的重要手段、合同内容千篇一律，没有针对性，缺乏动态管理。由于不签劳动合同，用工单位可任意处置劳动者，超时加班，不给加班工作；不负工伤责任；不提供必要的劳动保护设施等等。
2.2.2采取歧视性的不平等的用工制度（将职工分为固定工、临时工、劳动者，有的享受国家规定的保险福利待遇，有的不享受保险福利待遇，或者工作一定年限的职工才能享受相应待遇）；根据我国《宪法》“法律面前人人平等”的原则，所有的劳动者都应当平等的适用劳动法的规定。但是在实践中，许多劳动者不能得到平等保护，受到各种歧视待遇。笔者依据歧视产生的原因和出现的范围，将目前中国存在的就业歧视可以分为两个大类：一类是制度性歧视，一类是非制度性歧视。
制度性歧视产生的主要原因是现行的劳动关系调整方法和劳动立法多是基于原有的计划经济体制建立的，劳动关系调整的对象主要是国有和集体企业的职工，也就是所谓的体制内的职工；而随着市场经济的不断确立，大量的体制外职工出现了，如私营企业和外商投资企业的职工以及大量涌入城市的外来务工人员，企业为了降低这部分员工的用工成本，对其实行差别待遇。后来各地还制定了许多针对这些体制外职工的规定，从而固化了这种制度性歧视。笔者认为，计划经济体制之下“低工资、高福利”的政策已经不再适应现在的需要，应当将那些“比例过高、难以实现”的劳动标准进行适当的调整，形成一个企业可以普遍接受的、统一的标准，这样企业就没有必要再区分所谓体制内、体制外的职工，对劳动者一视同仁了。
相对制度性歧视而言，非制度性歧视的范围更广，不仅出现在体制外职工中，也存在于原来的体制内职工中，其表现形式更加多样：年龄歧视、身高歧视、血型歧视、姓氏歧视、容貌歧视、对刑满释放人员和解除教养人员的歧视、性别歧视、对乙肝病毒携带者的歧视等等，举不胜举。这些歧视现象的产生与我国劳动力市场供大于求以及人们的思想意识密不可分，笔者认为亟待解决的是我国反歧视立法的缺失。我国《宪法》和《劳动法》中针对就业歧视的条款过于原则，并且缺少司法救济的途径，使得我国现有的反歧视规定形同虚设。笔者认为，就业歧视是中国的构筑和谐劳动关系的重要障碍之一，对于非制度性歧视的重视程度还远远不够，尤其是立法部门应当加紧制定反就业歧视方面的专门法律法规，详细规定就业歧视的界定、种类、法律责任问题作出明确规定，同时成立类似美国就业平等委员会之类的机构专门负责公平就业方面的管理，并且可以代表受歧视的劳动者提出公益诉讼。
2.2.3签订的合同内容违法或者权利义务不对等:
约定无工资甚至交纳培训费的实习期；
违法收取押金、保证金；
约定职工在劳动过程中的经营风险由职工或保证人承担；
约定竞业禁止条款不作任何补偿）。
2.2.4拖欠、克扣职工工资。
2.2.5随意延长劳动时间、不支付加班工资。
2.2.6不为职工交纳或少缴社会保险，社会保险、福利权是指劳动者享受国家和用人单位提供的福利设施和种种福利待遇，在暂时或者永久丧失劳动能力的情况下获得物质帮助的权利。但是在实际中，一些用人单位特别是个体和私营企业要么不给劳动者买社会保险，要么为了应付检查只给少部分劳动者投保，要么避重就轻只买一种保险，而回避其它几个险种。
2.2.7随意辞退职工；
2.2.8阻饶职工解除劳动合同、不为职工办理解除劳动关系手续（如：不办理解除、终止劳动关系的证明，扣压职工档案，不向失业保险机构申报）；
2.2.9不提供必要的劳动保护，拒绝给予工伤职工及其家属工伤待遇；有的用人单位着眼于眼前利益，为了降低生产成本，不注意改善工作环境，不给劳动者配发必要的劳动保护用品；工作环境恶劣，缺乏劳动保护导致了劳动者职业病发病率较高。
2.2.10不按国家规定支付职工补偿金和赔偿金。用工单位终止劳动合同随意、合同终止后用人单位不按规定支付补偿金、用工单位不给职工购买社会保险及用工单位不愿跟劳动者签订劳动合同的问题最为突出。分析其原因：一方面是不少单位只考虑个人利益，不按规定办事，随意侵占职工的利益；另一方面是劳动者法律意识不强，对劳动法规常识知之甚少，遇到单位侵占利益时，不知道如何用法律保护自身的合法权益。有些劳动者知道申诉，却不知道申诉的时限，本来可以胜诉的争议因超过了申诉期而无法获得赔偿，同时，还有不少的劳动者担心找有关部门反映问题后，受到单位的报复而不敢争得权益保护。
2.2.11在国有企业改制过程中忽视对职工的安置（如：安置职工资金不到位，缺乏再就业扶持）。
第三章 劳动者权益保护存在问题的原因分析
3.1劳动保障法制建设滞后导致执法力度不足
3.1.1现有劳动保障法制不健全且立法层次较低
虽然现行的劳动保障法律法规和相关政策对劳动者的合法权益作了许多规定,却未能有针对性地给予特殊保护,为他们提供便捷有效的保护措施和手段。而且,现行涉及工资支付、劳动合同的具体规定只是部门规章,立法层次较低;这些规章由于无上位法的依据,对工资支付、劳动合同签订、争议处理及违法责任的追究等问题作出具体规定受到限制。
从立法的形式上来看：
目前我国劳动法的立法层次比较低。全国人大颁布的法律只有一部《中华人民共和国劳动法》，全国性的专项立法如促进就业法、劳动合同法、劳动争议处理法、社会保障法等由于种种原因尚未出台；国务院只有少量的劳动行政法规；劳动部则先后颁布了大量的部门规章，以“通知”、“复函”的形式对《劳动法》实施中的具体问题进行解释。在这些国家级立法中，不仅有许多滞后的规定，还存在着大量相互抵触的现象。而在地方一级，由于各省、自治区、直辖市和较大的市享有地方立法权，因而各地根据自身的实际状况制定了大量的地方法规、地方规章，另外各地劳动行政部门还会制定大量的规范性文件，这些法规、规章和规范性文件在立法理念上大相径庭、立法水平上良莠不齐，这样的立法现状使我国劳动关系的调整在全国范围内极不均衡。
从立法的内容上来看：
国际上通行的劳动关系调整模式分为宏观、中观、微观三个层次：劳动基准法调整全部劳动关系、集体合同调整集体劳动关系、劳动合同调整个别劳动关系。
宏观层次上：我国对于工时、工资、休假、妇女及未成年工的保护都有比较完备的立法。而现在普遍争论的焦点问题是我国的基准法水平是高还是低。国外资本看中我国市场的一个重要原因就是劳动力成本低。其实，我国劳动力只是显性成本低（工资水平偏低），而隐性成本（企业负担大量的社会福利职能）却很高。随着劳动力市场化程度的提高，隐性成本向显性成本转化，显性成本将不断上升，更加客观地反映我国劳动力市场的现实，在此基础上与国际水平相比较才能得出准确的答案。而有些学者以为强调通过提高劳动标准的方法来保障劳动者的利益，其实是不切实际的。
中观层次上：我国在企业范围内整体推行集体合同制度，自《劳动法》颁布实施以来，至今不足十年。与世界市场经济发达国家相比，我国集体合同制度，不仅起步晚，而且立法滞后，目前只有劳动部《集体合同规定》等几个部门规章，而《集体合同法》尚未出台，影响了这一制度实际作用的发挥。我国企业尤其是在国有企业和集体企业的集体合同签约率很高，但是集体协商流于形式，常常照搬照抄劳动法律法规，不能体现企业的实际状况；集体协商的内容也多局限于工资方面，而不能就员工的工时、工资、福利待遇等进行全面协商。集体合同制度不能充分发挥作用，究其原因主要是我国的工会还带有浓重的计划经济色彩，依然扮演着企业内部福利部门的角色。
微观层次上：一方面是传统劳动用工形式遗留的问题。伴随着国有企业改革，大量下岗、失业人员（即4050群体，男50周岁以上，女40周岁以上）涌向社会，城镇失业率不断攀升，如何制定法律法规促进再就业是解决问题的关键；一些企业为了减轻包袱采取“买断工龄”的方式。在“买断”过程中，工人没有发言权，“谁去谁留”、价格多少，都掌握在少数经营者手中。企业效益不好，买断时工人所得甚少，会引起工人不满。企业效益好，减员以后企业效益更好，也会引起离开企业的工人不满，因此经常发生群体性事件；下岗失业人员成立的非正规就业组织是否应当依照《劳动法》执行，在实践中也是颇受争议的问题，需要立法者给出明确的答案。
另一方面是经济不断发展带来的新问题。随着劳动力国际化流动的加快，用工形式更加多样化，用工规则也随之变化。目前我国的劳动合同制度与国际通行惯例还存在诸多不适应的地方，如事实劳动关系、多重劳动关系的问题在立法层面上还未获得解决；关于劳动合同的形式问题，我国应对各国通行的口头合同及相应的管理模式应加以研究，用更加便捷的合同促进劳动力的流动；各地由于地方保护主义，普遍对外来务工人员实行歧视待遇，无论是在劳动标准还是在社会保障方面都与本地职工有着巨大的差别，而当他们的劳动权益受到侵害时又无人伸出援助之手。
5. 我国劳动法完善，为什么劳动矛盾更加尖锐
应该说我国劳动法在逐步完善，劳动者的合法权益得到了更多保护。但同时还存在很多问题回，致使用人单位与劳答动者之间矛盾重重。究其原因，根本上是用人单位利益与劳动者利益相冲突，主要原因有1、劳动法逐步修改，以适应当前社会形势，但仍有新情况不断出现；2、劳动法执行力偏弱，造成很多用人单位知法不守法；3、劳动者作为弱势群体用劳动法维护自身权益法律意识不强；4、劳动者权益受到侵害时，救济途径、救济方法不足，工会组织形同虚设。
应加强劳动法强制力，加大劳动法宣传力度，劳动者维权举措。
6. 中国的法律都有哪些不足之处呀
中国是一个成文法国家抄，是不承认判例法的，成文法有它固有的缺陷，比如：1、立法技术的影响；2、立法比较滞后，法律的规定滞后于社会、经济的发展；3、成文法不能规制社会的方方面面，立法者不可能考虑到以后可能出现的特殊问题等。
此外，我国法律也有自身特色，比如法律信仰的缺失、执法不力、权力对法律的不当干预比较突出等。
7. 劳动法中,我国安全卫生还有哪些不足之处
自己不会慢慢看么
8. 问个关于劳动法的问题
首先，你们现在已经是劳动合同关系了，虽然没有签合同，但是已经成为劳动合同关系的事实关系了，因此，你和公司之间是有劳动合同，并且是合法有效的合同。
第二，原则上公司不可以和你解除合同，除非符合《劳动法》第二十五条、第二十六条的情形，但是如果公司确实想和你解除合同他肯定会找一些理由的，但如果公司和你解除合同，他是要赔偿你的损失的，即即使他单方解除合同，你可以得到赔偿。当然他要提前三十天以书面方式通知你，除非你有《劳动法》第二十五条的严重情形而不需要提前三十天通知。
第三，你也可以随时解除合同，可以不需要理由，依据是《劳动法》第三十一条，要提前三十天以书面形式提出，也可以是需要理由《劳动法》第三十二条的规定，但你要赔偿公司的相关损失，如找工费，培训费等损失，如果你们之间定有其他的协议，那你还要依协议赔偿公司的其他损失。
第四，除非你和公司定有不得解除合同的相关条款，包括涉及商业秘密等内容的不得解除条款等等之外东西，否则公司不得不同意的辞职，因为单位不放人是没有法律依据的。
第五，你们之间的争议解决部门是劳动仲裁委员会，这是起诉的前置程序。
相关问题可以参考一下我国的《劳动法》，里面的介绍很清楚的，本人能力有限，有不足之处，请多包含。
9. 我国劳动法在实施过程中存在的问题研究及如何完善劳动法来切实保护劳动者合法权益
这是一个大问题。根据现有的法律法规，对劳动者权益的保护应该已经比较充分了版。主要是在实施过权程中，相关的人力资源和劳动保障行政部门能否严格执法的问题。目前人事与劳动正在合并过程中，许多关系尚未理顺，精力受到部分牵制。俟正常运转后，相信劳动行政部门会根据劳动合同法和社会保险法等法律严格执法。用人单位不规范用工的情况会得到好转。
但也不排除地区差异、执法者素质差异、领导指导思想的差异等引起的执行不严，违法不究等现象，并且可能长期存在，所以不能期望颁布一部法律就解决所有问题。
现在在有些行业，劳动者的存在维权过度的问题，也应该引起行政部门重视，否则无法建立和谐的劳动关系，不利于社会稳定。
10. 新劳动法条例中哪些条款有不足之处
劳动合同法的不足和建议 1．有关试用期的规定
劳动合同法第19条规定同一用人单位和同一劳动者只能约定一次试用期，但对劳动者和用人单位在原劳动合同期满后续签新的劳动合同是否可约定试用期无明确规定。〈劳动部办公厅关于续订劳动合同是否需要规定使用期的复函〉明确，如改变工种的应重新确认试用期，不改变工种的不再规定试用期。上述规定还是比较合理，不知仍然有效？ 2．有关劳动合同无效的确认
劳动合同法第26条第二款规定对劳动合同无效有争议的，由劳动仲裁机构或人民法院确认。上述规定有明显的不确定因素：1。 选择由劳动仲裁机构或人民法院确认是应该在劳动合同争议条款中约定呢？还是可由双方在事后自由选择？2。 申请确认劳动合同无效的时效是多少？笔者建议上述不足可参考根据民事诉讼法和合同法相关规定办理，即选择由劳动仲裁机构或人民法院确认是应该在劳动合同争议条款中约定，申请确认劳动合同无效的时效应为自知道或应当知道起1年内。具体的相关规定可在即将出台的劳动争议调解仲裁法中规定。 3．有关服务期和违约金的约定
劳动合同法第22条规定用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立服务期协议，并可约定相关的违约金，其他不得（除违反竞业限制约定）约定违约金。这会引起实践操作上有很大的社会矛盾。最普遍的是用人单位原先因分配给职工住房而约定的服务期，如因劳动合同法的实施而变得无效，势必引起一批跳槽风，这对用人单位也是相当不公平的！在房价飞涨的今天，一套房子的价值应该比诸如专项培训费不知要高出多少倍，既然双方就培训可约定服务期违约金为何双方不能就住房约定服务期违约金呢?
但法律既已定，暂时不可能修改。用人单位解决上述问题可采取变更原协议的变通做法，将新的协议变更为：劳动者必须服务到一定年限，在完成服务年限前房子产权属于用人单位所有。 4．有关用人单位未订立书面劳动合同的法律责任
劳动合同法第12条第三款和第82条分别规定当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年和超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当承担的经济责任。这对劳动者的确是一种保护，但对用人单位却有明显的不公。签订劳动合同是双方的义务，如劳动者故意不签合同或以各种理由拖签劳动合同，那用人单位也要承担相关的法律责任吗？笔者认为，最高院在颁发劳动合同法的司法解释时应明确如属于用人单位原因未与劳动者签订书面劳动合同的才承担相应法律责任。在最高院有关劳动合同法的司法解释出来之前，用人单位如碰到劳动者故意不签合同或以各种理由拖签劳动合同，那用人单位应立即终止与该劳动者的劳动关系以保护自己的合法权益！ 5．有关试用期解除劳动合同的条件
劳动合同法第39条规定在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这和劳动法的规定相一致。但在实践操作中，如何认定试用期间却是件易事，许多用人单位认为只要他不满意，在试用期间可任意解除劳动合同，由此产生的纠纷也很多。作为劳动者保护自己的唯一办法是保存好用人单位招聘时的职位要求以证明自己是符合录用条件；用人单位同样需劳动者对招聘时的录用条件的签字认可以免到时无法证明劳动者不符合录用条件。 6．有关非全日制用工的特别规定
劳动合同法第五章第三节对非全日制用工的加以了特别规定，但非全日制用工与以完成一定工作任务的劳动合同如何区分呢？非全日制用工是按小时计酬，难道以完成一定工作任务的劳动合同不能按小时计酬计酬吗？在实践中上述两种合同的劳动者大都是民工，但两种不同的规定却给了用人单位有可逃避责任的机会。因此笔者建议，最高院在颁发劳动合同法的司法解释时应明确上述两种用工的区分以更好地保护劳动者的合法权益！ 7． 有关劳动合同法施行后其他法律法规的有效性问题
劳动合同法施行后，本法并没有规定劳动法同时作废，同时之前大量的最高院司法解释、劳动部规章和地方法规/规章如何适用，本法也没有加以阐述，这会给司法实践带来了很多的矛盾和问题。因此笔者建议，最高院在颁发劳动合同法的司法解释时应明确上述法律的适用问题，以更好地发挥劳动合同法的作用！