劳动法劳动者不能胜任

A. 劳动合同法第40条2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的.

《劳动合同法》第四十条第二项是用人单位对不能胜任工作劳动者解除合同的规内定。

根据《劳动合同法》第四容十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30天书面通知或者额外支付一个月工资，可以解除劳动合同。

这里所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。但用人单位劳动定额标准，应当合理，即绝大多数劳动者能够在法定工作时间内能够完成。

劳动者不能胜任工作，用人单位不可以直接解除合同。用人单位可以对其进行职业培训，提高其职业技能，也可以把其调换到能够胜任的工作岗位上，用人单位尽了这些义务，劳动者仍然不能胜任工作，说明劳动者不具备在该用人单位的职业能力，用人单位可以在提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资代通知金的前提下，解除与该劳动者的劳动合同。

因此解除劳动合同，用人单位应当按照劳动者本单位工作年限每年支付一个月工资经济补偿金。

B. 员工不能胜任现在工作岗位，具体如何处理

这是看似简单，其实复杂的问题：
1 如何证明员工不能胜任现岗位和调整之后的岗位

首先，要有明确的岗位职责说明，这个岗位需要做什么、达成什么样的效果之类的（职责说明要合理、可达成、排除不可抗因素）
其次，员工的合同里，要明确写明员工是了解自己承担这个岗位工作的；同时要让员工在岗位职责上签名确认
一段时间之后，需要对员工“不能胜任”进行证据收集，比如绩效考核档案、他负责业绩记录等；最好定期让他签名确认这些成绩；
确认好上述内容后，就可以劝退或者降级，即使他到劳动部门投诉，也是没有用的。

这个方案并不好，原因是岗位职责没法细致，当出现比较含糊的概念时劳动仲裁部门，都会保护弱者（员工）；另外取证非常困难，绩效必须SMART；

2 比较实际一点的做法：
对员工态度温和，减少他的警惕心；
把他收入中的变动部分最小化，比如基本工资1000，奖金有浮动值，就让奖金最少。这个是不违法的，他要证明公司不合理扣奖金，同样也取证困难；
施加工作压力，让他的主管及时追踪他的工作，完成的不好就沟通沟通；
在公司舆论上独立他，不要让一个不好的员工影响一圈人；

除非员工和单位关系已经不可调和，一般感受到单位对他的不满，会自动提出辞职的，这样双方都轻松了。

当然员工管理是最复杂，每种情况都不同，不可能有固定的模式！
希望你成功去除害群之马！
打字真不容易啊！！

C. 劳动法第40条 劳动者不能胜任工作，培训期间工资是怎么个标准多少

劳动者不能胜任工作，培训期间的工资待遇，现行法律并无规定，从司法实践看，回应当遵答循下列原则：
一、劳动合同有培训期工资约定的，按合同约定执行；
二、劳动合同没有约定的，按集体合同约定执行；
三、劳动合同和集体合同均无培训期间工资待遇约定，按用人单位依法制定的规章制度规则执行；
四、劳动合同、集体合同没有约定，用人单位规章制度也没有规定的，按劳动合同约定的正常劳动工资待遇执行。

D. 如何认定和处理劳动者不能胜任工作

如何理解“不胜任工作”？ 案例一：老杨是某销售团队负责人，虽然他勤勉工作，个人业绩指标都完成了，但他所在团队的工作业绩始终不理想，最近接连三个月都没有完成公司下达的指标。老板找老杨谈话：“老杨啊，你的团队连续三个月都没有完成指标了。你是如何考虑的？” 老杨说：“老板，最近市场状况不好，其他公司出了诸多新产品，款式新颖、价廉物美，占有了我们原有的市场份额。我已经尽力了，实在没有办法。”老板准备用不胜任工作的理由和老杨解除劳动合同。 焦点问题：1、如何理解“不能胜任工作”？2、用人单位怎样界定员工“不能胜任工作”？ 评述：大家围绕这个案例各抒己见。劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》中对“不能胜任工作”表述为：“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。” “不能胜任工作”在企业管理中需要有一个关键音速了——考核制度来认定，考核制度需要同时满足三个条件，一是用工双方明确岗位职责，二是管理方履行告知义务，让员工知晓公司的考核制度以及考核方式，三是公司对员工考核的核心是围绕其岗位职责进行的。 不能胜任工作在企业实践中应该和员工消极怠工或不服从工作分配区分开来，不能胜任工作应当是主观上有努力工作的愿望，但由于智力、体力、技能等各方面的原因而无法完成工作。这就明显与劳动态度、消极怠工不同。所以用人单位遇到类似情形，首先要判断是什么原因造成员工的考核目标未完成，是工作知识结构跟不上，工作技能未达标、体能明显不适应，还是主管上，工作态度上不愿意做好。员工在同样的工作环境和工作条件下，前段时间能够顺利的完成指标，后段时间则不能，这恐怕不是工作能力问题，而是工作态度问题。我的想法是，能力不足应认定为不胜任工作，态度问题应认定为违纪。针对能力问题企业应当做到：一、明确工作岗位职责。一般以岗位说明书等方式具体说明劳动者所在岗位的职责、任职要求等。二、明确任职胜任与不胜任标准。例如：以目标任务为导向，至于合理的工作标准要求，对劳动者的工作任务进行量化，形成技术等级、考核标准等等。三、建立完善的考核机制。完善考核制度，考核方式方法要明确，考核结果要客观、公正，同时考核结果告知劳动者。 “不能胜任工作”解除需要履行哪些程序？案例二：某外贸公司为了打开非洲市场，特地招用了小王担任埃塞俄比亚语翻译，这是该公司首次且唯一的埃塞俄比亚翻译。在小王参与商务交往过程中，客户反馈的结果是：小王的语言水平无法和埃塞俄比亚当地人正常交流。但反馈的时间已经超过了试用期。小王本人也承认自己的专业水平不够，但不愿与公司协商解除劳动合同。 焦点问题：以“不胜任工作”为由解除员工劳动合同，需要履行哪些程序？ 评述：《劳动合同法》规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。从规定中可以清楚的看到，企业要用不能胜任工作解除劳动者劳动合同的，必须履行培训或者调整工作岗位的工作程序，否则的话，将被视作违法解除。培训的形式可以多样化，但必须是围绕提高工作技能展开的。而调整工作岗位也应该是与原岗位相似、相匹配的岗位，要体现调岗的合理性。在企业日常管理中汇遇到调岗调薪的问题，我认为劳动合同中工作内容和工作地点、劳动报酬作为劳动合同的内容，一经约定即具有法律效力。这就需要双方事先在劳动合同中有关于调岗调薪的约定，要求企业有相应的岗位薪金制度来保证，同时也有合理性的问题。另外，这个案例也提醒我们，不能胜任工作于试用期不符合录用条件是有区别的。不符合录用条件是针对员工在试用期内考核的依据，过了试用期则必须按不能胜任工作的工作流程进行了。相对而言，试用期解除劳动合同的要求较不能胜任工作原因解除劳动合同宽泛。 员工不服从企业不能胜任工作调岗，可否按违纪处理？案例三：李先生是某公司技术部工程师，在年度考核中被评定为不合格，公司人事部按程序发出《不能胜任工作调岗通知书》，将李先生的工作岗位调整至售后服务部技术支持岗位。沟通时，李先生不愿意到售后服务部上班，沟通后，他也没有在人事部规定的时间内到售后服务部报到。公司人事部经过几次敦促后，以连续旷工为由，依据公司规章制度对其发出了《严重违纪解除劳动合同通知书》。李先生不服，认为公司违法调整其岗位在先，自己不上班的行为不属于旷工，单位单方面解除劳动合同是违法的。 评述：劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》中写道：关于用人单位能否变更执业岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同，因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。通常变更劳动者岗位需要和劳动者协商一致以书面形式确定，但因劳动者不能胜任工作的除外。案例中劳动者不能胜任工作，公司按法定程序给他调整工作岗位，但他没有上班，公司依据规章制度中严重违纪的具体事实解除与其的劳动关系并无不妥。现实生活中可能情况会更加复杂，第一种是不上班，第二种是继续到原岗位上班，第三种是到新岗位上了但不履行工作职责，第四种是到人事部报到，或者到处串岗，影响别人工作、各种情况不同需要区别对待。针对上述情况，企业要解释劳动者劳动合同，首先需要证明劳动者不能胜任工作成立，其次要履行培训或调整工作岗位义务，同时需证明调岗的合理性。为了避免法律风险，单位应尽可能采用协商变更或协商解除的途径。

E. 劳动法40条（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的

B岗位是因为产量下降而需要裁员,这不符合该条的规定,该员工并不是由于不能胜专任B岗位工作,这是属由于外部原因导致的减员.如果这种情况被裁员,单位需要同员工进行协商,或者调到另外岗位工作;或者经双方协商一致解除劳动合同,但单位需要支付其一年工龄一个月工资作为补偿.

F. 我想知道劳动法40条（二）“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”

依据《中华人民共和国劳动合同法》
40条、有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
46条、有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
因此，上述法律条款所要表达的核心意思为：
在劳动合同履行过程之中，如果劳动者出现了，不能胜任原岗位工作的情况，也就是其工作技能、学习能力等方面的个人技能不能满足原岗位工作需要的情形下，
用人单位会给予（亦有义务给予）这样的劳动者给予相应的技术培训，其目的是为了提高其技能，满足原岗位的工作需要。
若，用人单位在劳动者不能胜任原岗位的情形下，没有对其进行给水培训，对其进行了工作岗位的调整。
经过上述“工作培训”或“岗位调整”，劳动者仍然不能胜任工作的情形下
就构成了用人单位，依法解除劳动合同的情形，用人单位有权提起30日书面形式通知劳动者并额外支付一个月的工资，后解除劳动合同。
用人单位在按照劳动合同法40条额外支付一个月的本人工资后，亦应当按照该法46条第三款及47条的原则，按照劳动者的工作年限，支付经济赔偿金
原则为，每工作一年额外支付一个与的本人工资，不足半年按照半个月支付
超过半年按照一个月支付
关于补充问题的回答：
依据《中华人民共和国劳动合同法》
21条、在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
因此，在试用期之内，单位只有按照上述法律规定才可以解除劳动合同，否则便不可以

G. 劳动者不能胜任工作 如何认定

劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》中对“不能胜任工作”表述为：“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”
“不能胜任工作”在企业管理中需要有一个关键依据了——考核制度来认定，考核制度需要同时满足三个条件，一是用工双方明确岗位职责，二是管理方履行告知义务，让员工知晓公司的考核制度以及考核方式，三是公司对员工考核的核心是围绕其岗位职责进行的。
不能胜任工作在企业实践中应该和员工消极怠工或不服从工作分配区分开来，不能胜任工作应当是主观上有努力工作的愿望，但由于智力、体力、技能等各方面的原因而无法完成工作。这就明显与劳动态度、消极怠工不同。所以用人单位遇到类似情形，首先要判断是什么原因造成员工的考核目标未完成，是工作知识结构跟不上，工作技能未达标、体能明显不适应，还是主管上，工作态度上不愿意做好。员工在同样的工作环境和工作条件下，前段时间能够顺利的完成指标，后段时间则不能，这恐怕不是工作能力问题，而是工作态度问题。能力不足应认定为不胜任工作，态度问题应认定为违纪。
针对能力问题企业应当做到：一、明确工作岗位职责。一般以岗位说明书等方式具体说明劳动者所在岗位的职责、任职要求等。二、明确任职胜任与不胜任标准。例如：以目标任务为导向，至于合理的工作标准要求，对劳动者的工作任务进行量化，形成技术等级、考核标准等等。三、建立完善的考核机制。完善考核制度，考核方式方法要明确，考核结果要客观、公正，同时考核结果告知劳动者。
“不能胜任工作”解除需要履行哪些程序？
《劳动合同法》规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。从规定中可以清楚的看到，企业要用不能胜任工作解除劳动者劳动合同的，必须履行培训或者调整工作岗位的工作程序，否则的话，将被视作违法解除。
培训的形式可以多样化，但必须是围绕提高工作技能展开的。而调整工作岗位也应该是与原岗位相似、相匹配的岗位，要体现调岗的合理性。
在企业日常管理中汇遇到调岗调薪的问题，我认为劳动合同中工作内容和工作地点、劳动报酬作为劳动合同的内容，一经约定即具有法律效力。这就需要双方事先在劳动合同中有关于调岗调薪的约定，要求企业有相应的岗位薪金制度来保证，同时也有合理性的问题。