劳动法持续违法法律追溯力

⑴ 08劳动法对旧劳动法有没有溯及力

劳动合同法：
第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳回动合同，继答续履行；本法第十四条 第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条 规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
第九十八条 本法自2008年1月1日起施行。
（注：涉及劳务派遣制度而修订的条款自2013年7月1日起施行。）

⑵ 新劳动法对旧的劳动法有追朔力吗

一、公司违法行为

问题一：签订劳动合同的时间违法
根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

问题二：试用期的期限违法
根据《劳动合同法》第19条的规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月。

问题三：缴纳社会保险费
自劳动关系建立之日起，用人单位就应当为劳动者缴纳社会保险

问题四：劳动合同终止用人单位需支付经济补偿金
《劳动合同法》实施后，根据第46条第5项的规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满的应当支付经济补偿金。

经济补偿的年限自2008年1月1日起计算。按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资标准的经济补偿金。六个月以上不满一年的，按一年计算。
所以应当支付你一个月的经济补偿金。

二、公司应当给予你的补偿

1.未按时签订劳动合同的补偿金：试用期工资×2+正式工资×2
2.补缴保险
3.终止劳动合同的经济补偿金：工资×1

三、你受到《劳动法》和《劳动合同法》的保护

对于《劳动法》和《劳动合同法》都有规定的，适用《劳动合同法》的规定，《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定

⑶ 新的劳动合同法有没有溯及力

新的劳动法没有朔及力。 详见下列： 第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同， 继续履行； 本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数， 自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。 本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的， 应当自本法施行之日起一个月内订立。 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止， 依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的， 经济补偿年限自本法施行之日起计算； 本法施行前按照当时有关规定， 用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 【解析】本条是关于劳动合同法施行的过渡性条款的规定。 本条规定了劳动合同法施行的过渡安排。从理论上说， 就是回答劳动合同法的溯及力的问题。所谓法律的溯及力， 就是一部新的法律施行后，对它生效前发生的行为是否适用。 如果适用，就具有溯及力，如果不适用，就不具有溯及力。 按照法律的溯及力理论，法律一般不具有溯及力。 如果法律需要有溯及力，就应当在法律中明确。 本条规定就是回答劳动合同法哪些规定有溯及力， 哪些规定没有溯及力。 从1994年劳动法通过， 我国现行的劳动合同制度正式确立到现在已有十多年， 目前企业已普遍实行了劳动合同制度。 劳动合同法对现行的劳动合同制度进一步加以完善。 劳动合同法实施以后，现行的劳动合同怎么办， 这是劳动合同法必须回答的一个问题。 本条的规定就是要解决劳动合同法生效以后， 现行的劳动合同该怎么办、相关的制度如何衔接等问题。 本条的规定有以下四层含义： 一、本法施行后，正在履行的劳动合同怎么办 劳动合同法将于2008年1月1日施行。 按照法律一般不溯及既往的理论， 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同， 应当有效，应当继续履行。这样，不至于形成新法施行， 劳动者都需要跟用人单位重新签订劳动合同的情况， 避免劳动关系发生大的波动。 二、 本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数如 何计算 本法第十四条第二款第三项规定：“ 连续订立二次固定期限劳动合同， 且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、 第二项规定的情形，续订劳动合同的。”劳动者提出或者同意续订、 订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外， 应当订立无固定期限劳动合同。本法施行后， 就要回答连续订立二次固定期限劳动合同是从哪一次计算。 根据本条的规定， 本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数， 自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算， 即劳动合同法生效前订立、劳动合同法生效后仍在履行的劳动合同， 不计算在连续订立的固定期限劳动合同的次数内。 如一个劳动者与用人单位订立了一个两年期限的劳动合同， 劳动合同法生效时刚履行完一年，还有一年的合同期限。 如果这个合同期限到期， 该劳动者还与用人单位订立一个固定限期的劳动合同， 这个正在履行的劳动合同，不计算在连续订立的劳动合同次数内， 也就是说连续订立是从新订立的劳动合同开始计算。 三、本法施行前的事实劳动关系如何处理 目前劳动合同制度存在的一个突出问题就是用人单位不愿与劳动者签 订书面劳动合同，劳动合同签订率低，发生劳动争议， 处理起来没有合同依据，不利于保护劳动者的合法权益。 针对这个问题，本法做了相应的规定。如本法第十条第二款规定：“ 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的， 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。” 对超过一个月还不订立书面劳动合同的，第八十二条规定：“ 用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳 动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。” 对于本法施行前已存在的事实劳动关系，根据本条的规定， 尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。 否则，也应当承担本法第八十二条的法律后果。 四、经济补偿的年限如何计算 经济补偿是劳动合同解除或者终止后， 用人单位对在本单位工作的劳动者给予的货币补偿。 它既是用人单位对劳动者在本单位辛勤工作的回报， 也是对劳动者重新找工作期间的一种生活补助。 劳动法第二十八条规定，用人单位解除劳动合同的， 应当依据国家有关规定给予经济补偿。根据这一规定， 1994年劳动部制定了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》， 具体规定了给予经济补偿的情形和标准。本法根据实践的情况， 结合劳动法制定的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定， 在第四十六条规定了应当给予劳动者经济补偿的七种情形， 在第四十七条规定了经济补偿的具体标准。与现行的做法相比， 本法扩大了给予经济补偿的范围， 即除了用人单位解除劳动合同要给予经济补偿外，对劳动合同终止， 也要给予经济补偿。也就是说劳动合同期限届满， 劳动合同自然终止，用人单位也要支付经济补偿。 虽然这种做法是为了解决劳动合同短期化的举措， 但客观上增加了用人单位用工的成本。对这部分成本， 原来用人单位用工时并没有考虑。 如果支付经济补偿的年限如果从本法实施前开始计算，显然不合理。 因此， 本条规定本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止， 依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的， 经济补偿年限自本法施行之日起计算；同时，考虑到劳动部制定了《 违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 对解除劳动合同的经济补偿做了具体规定， 目前企业也是按照这个规定来做的。另外， 1986年国务院发布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》 规定劳动合同期满，用人单位也要支付经济补偿， 虽然这个暂行规定执行到2001年6月被废止， 但劳动合同期满支付经济补偿也要执行到2001年6月。 而且1993年国务院颁布的《 全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》也规定劳动合同期满， 也要给农民合同制工人经济补偿。目前这个规定还有效。 本法需要与现实的做法相衔接，因此本条规定， 本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向其支付经济补偿的， 按照当时有关规定执行。 参考文献： http://www.laodonghetong. org/957a.html

⑷ 公司违法劳动法，如何维权

建议及时提起劳动仲裁，要求给予赔偿，注意时效，及时维权，潍坊律师解答。

⑸ 劳动合同法是否有追溯力

法律不溯及既往，就是一个法律对其生效前的法律关系不具有溯及力

比如08年以前签订的劳动合同，不受08年新劳动法的调整！

⑹ 《劳动合同法》第三十八条关于用人单位违法了三十八条之规定，工人是否有权利立即解除劳动合同是否

只有“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的”，劳动者才可以“立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”其他情况下，还需要“事先告知用人单位”。用人单位不同意的，就存在争议了，但是，有争议也不影响劳动者实际上解除劳动合同的权利。除非用人单位不具有第三十八条规定的情形。

(6)劳动法持续违法法律追溯力扩展阅读：

劳动合同 ，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

《中华人民共和国劳动法》第三十八条：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

⑺ 新劳动法有没有追溯力

除刑法外，我国法律一般没有追溯力，2008年1月1日的劳动合同法没有追溯力

⑻ 合同纠纷-怀疑合同违反劳动法！

你与公司的劳动合同中的违约金条款是无效的，你不需要按照合同约定交纳违约金。
理由：《劳动合同法》于2008年1月1日实施，该法规定了除用人单位为劳动者提供专项培训费用和竞业限制情形外，用人单位不得与劳动者约定违约金。那么，《劳动合同法》明确规定了用人单位不得约定违约金的情形，《劳动合同法》生效之前约定的“违约金”条款在《劳动合同法》生效后就应认定为无效。至于《劳动合同法》是否存在溯及力的问题，应从立法的本意上予以理解。虽然法不溯及既往是法律适用的基本原则，但法不溯及既往并不是绝对的，否则会偏离其保护公民的权利和自由的初衷。溯及既往的法律并非无一例外地对公民权利保护不利，也并不是所有的溯及既往的法律都会影响法的安定性和法律的可信赖性，有限制的例外追溯反而能更有利于保护公民的权利和自由。因此法律在规定了法不溯及既往这一重要的法律原则的同时，又规定了例外追溯情形。不同的法律部门有着不同的例外追溯情形。在刑事法律领域，在新法对当事人更为有利的情形下，新法可以溯及既往，即“从旧兼从轻”原则。而在民事法律领域，由于法律调整的是平等主体之间财产或人身关系，主体均为私权利主体，例外追溯应表现为“对当事人都有利或至少对无过错方及弱势一方有利”。在劳动合同关系中，劳动者属于弱势群体，属于法律领域的例外追溯情形，所以这里的违约金条款应该适用新《劳动合同法》的规定，应认定无效。

⑼ 《劳动法》是否为当今社会违法成本最低的法律吗

一、其实我个人觉得《劳动法》的违法成本并不低，只不过是因为大家对于劳动法并不够重视，所以才会引起大家忽视《劳动法》这件事情。

之所以现在《劳动法》存在普遍违法的行为，其实就是因为监管力度不够，这不仅仅是职能部门的监管力度，还有一部分是员工的监管力度，以及社会的监管力度。劳动法本来就保障的是员工的权益，如果员工对于自己目前的权益没有任何反驳的意见，那么职能部门也就没有任何权利来干预。但由于市场环境本身已经形成了这样的条件，大多数人都需要在这样的条件之下拥有一份工作，所以这时候就必须要求所有的员工和职能部门加强联合。