公司员工利用劳动法

Ⅰ 员工利用新劳动法欺骗公司怎么办

制定和完善公司规章制度，象你所说的故意不认真工作，完全可以作为版辞职他的一个因权素作为规定确定下来，并且法律规定，这也不用给经济补偿。

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Ⅱ 公司炒掉员工按劳动法怎么赔偿

这个要看具体的原因，一般来说如果用人单位与员工存在争议无法解决，可以通过法院起诉的途径。

Ⅲ 《劳动法》中，利用公司资源干私活应该如何来处理

1.劳动法没有相关的规定。

2.如果他索赔公司之外的产品，而且能够证明这些东西是以内公司名义卖容给他的（他能够提供公司销售合同），那么公司也是要承担赔偿责任的。

3.就算员工做私活，伪造了销售合同，并伪造了公司公章。单位也要负责，因为你们之间已经有了合作，对方没必要审核你每一单的合同。

4.如果对方索赔的是公司之外的产品，而且员工也承认是自己下班时间做的私活，如果对方也明知不是公司的产品而愿意和员工私下合作，那么对方也有过错，没理由来找公司索赔。

5.因为那是对方和你的员工之间私下的协议。如果是员工利用上班时间承接的活，对方又不知道是别的公司的产品，那么你就要承担连带责任了。

Ⅳ 劳动法哪条说明了，劳动者利用公司资源干私活，怎么处罚怎么处理

一、如果你公司的这个员工在下班干私活，是以个人的名义为客户服务，那就版是他个人的行权为，产生的民事关系与公司无关。
二如果员工下班后以公司名义进行服务和销售东西，没有向服务对象释明是个人行为，虽然公司并不知道，但根据民法通则、合同法“代理人超越代理权限”应该有被代理人承当民事责任的规定，那么，公司就要承担因此产生的民事责任；
三是公司承担完责任后，依据公司的管理规定对这个员工进行处理，包括：通报、罚款、赔偿损失、降级、开除等。如果损失严重还可以向法院起诉。
四是与客户关系对解决方式：一是主动承担责任；二是向客户讲清事实过程；三是拿出诚意征得客户的理解；
五是完善公司员工管理制度，宣传民法通则、合同法、民事诉讼法、劳动法等法律法规中的相关知识，提高员工素质，改善职工待遇，关心职工生活，把职工当成自己的兄弟姐妹，树立以厂为家、企业兴我光荣的思想，把企业做强做大。
不是你公司的产品也要承担责任，因为你的员工是以你公司的名义来进行服务的。

Ⅳ 公司随意变动员工的岗位算违法劳动法吗

如果没有约定可调整工作岗位，则随意变动员工工作岗位违反《劳动合同法》。

法律依据：

《劳动合同法》第十七条 劳动合同应当具备以下条款：

（四）工作内容和工作地点；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

公司单方面调整员工工作岗位，属更改劳动者工作内容之行为，故违法。如果工作内容约定不详细，双方协商解决。

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允许调岗的情形有：

一、双方协商一致调岗的

工作岗位是劳动合同的内容之一，用人单位与劳动者双方协商一致可以进行调岗。《劳动合同法》第三十五条的规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”因此，协商可以调岗。

二、劳动合同已经履行双方默认调岗的

如果用人单位调整劳动岗位，劳动者未表示反对，并且已经履行超过一个月的，视为双方已经同意调岗。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

三、不能适应现工作岗位的

劳动者如果不能适应本职工作岗位的，用人单位可以调岗。《劳动合同法》第四十条第一项、第二项规定， “劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位可以解除劳动合同。

这两情况在用人单位解除劳动合同前，应当给予劳动调整工作岗位。

四、女职工特殊时期调岗

女职工在孕期、哺乳期、更年期享受特殊保护，《女职工劳动保护特别规定》第六条女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

第九条对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

五、患职业病的

对于患职业病的劳动者，用人单位应当调整工作岗位。《职业病防治法》第三十五条规定，对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。《尘肺病防治条例》第二十一条规定，尘肺病的职工必须调离粉尘作业岗位，并给予治疗或疗养。

六、双方事先约定的

用人单位与劳动者在劳动合同或者规章制度中约定调岗的，用人单位可以依据该约定或规章制度调岗。但劳动合同约定或规章制度规定的调岗情形应该明确、具体，具有可操作性。

Ⅵ 劳动法，公司与员工的利益

你好：
对于全日制就业的劳动者，在法定工作时间内提供了正常劳动后，用人单位支付的工资不能低于月最低工资标准。同时，单位还应另行支付劳动者个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金，延长法定工作时间的加班费，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴，伙食补贴（饭贴）、上下班交通费补贴、住房补贴等。
你要算算，你的实得工资中除去上述项目，不足960元的，可以要求补足。

Ⅶ 劳动法 利用公司资源干私活

1、劳动法没有相关的规定。
2、首先你要证明客户需要索赔什么？如果他索赔公司之外的产品，而且能够证明这些东西是以公司名义卖给他的（他能够提供公司销售合同），那么公司也是要承担赔偿责任的。就算员工做私活，伪造了销售合同，并伪造了公司公章。单位也要负责，因为你们之间已经有了合作，对方没必要审核你每一单的合同。
3、如果对方索赔的是公司之外的产品，而且员工也承认是自己下班时间做的私活，如果对方也明知不是公司的产品而愿意和员工私下合作，那么对方也有过错，没理由来找公司索赔。因为那是对方和你的员工之间私下的协议。如果是员工利用上班时间承接的活，对方又不知道是别的公司的产品，那么你就要承担连带责任了。
4、如果在客户这里收到了损失，公司可以找员工追偿。
5、处理员工有两方面：是否违反公司不得兼职的规定，没有的话就不成立。第二，员工利用业余时间与公司的客户合作，导致客户对公司有意见，如果员工隐瞒了其中一些情节。那么员工要承担公司名义、经济利益等损失。
6、如果公司允许员工兼职，且客户明明知道是他们之间的私下协议，卖的又不是公司产品，对公司未形成竞争，那么你以什么理由处理员工？员工没错啊！所以说还是要公司拿出证明证据来才行啊。

Ⅷ 劳动法中关于用人单位用工有几种方式

劳动且向劳动者支付工资等劳动报酬的形式。目前用工形式一般有三种:

1、劳动合同关系。

《劳动法》第2条规定：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

2、承揽合同关系。

承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的权利义务关系。1999年10月1日起施行的 《合同法》第251条规定了承揽合同，以及相关章节又分别规定了建设工程合同、运输合同、委托合同、行纪合同 、居间合同。

3、雇佣关系。

雇佣合同，我国法律没有进行规定。“即受雇人于一定或不一定之期限内，为雇佣人服劳务，雇佣人负担给付报酬的契约”。

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劳动用工的误区

误区一

规章制度出台后即能约束员工。

企业都知道，可以制定规章制度来规范企业经营和约束员工的行为，于是几乎每个企业都根据自身的需要出台了大大小小或繁或简的规章制度。

许多企业认为当然可以，因为制定规章制度是法律赋予企业的权利，是用工自主权的重要内容。但正确答案是否定的，因为法律赋予企业此项权利的同时，为了防止此项权利的滥用导致员工合法权益受损而设定了相应的限制条件，这些限制条件主要包括三项：

①规章制度的内容要合法，即规章制度的内容不能与现行的法律法规、社会公德等相违背；

②规章制度要经过民主程序制定，即企业制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会至少是职工代表同意；

③规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。法律同时规定，以上三项条件缺一不可，如果企业制定的规章制度不符合上述任何一项条件，则其不能作为人民法院审理案件时的裁判依据。而实践中此类有问题的规章制度比比皆是，这应引起企业的高度重视。

误区二：

试用期内不签订劳动合同或只需签试用期合同，不需缴纳社会保险费。

企业可以对新进员工设定试用期，许多企业为了使自己占据主动，防止被“套牢”，往往同试用期内的员工不签订任何形式的劳动合同或只签订一纸“试用期合同”，实际上这种作法适得其反。

现行法律规定，企业同员工未签订劳动合同但存在劳动关系的作为事实劳动关系仍受法律保护，而作为事实劳动关系，企业要终止必须提前30天通知员工并应依法补偿；法律还规定，只签订试用期合同的，试用期不成立，该“试用期”即为劳动合同期限。

显然，试用期内不签劳动合同或只签试用期合同，企业本来是想防止被“套牢”，实际上恰好被“套牢”，因此，此种做法不可取。正确作法应是同新进员工签订劳动合同，劳动合同中包含试用期的内容。

此外，许多企业认为试用期内双方的劳动关系尚未最终确定，所以企业不需为试用期内的员工缴纳社保费，其实不然。试用期内双方的劳动关系虽未最终确定，但确已形成，因此法律明确规定企业应为试用期内的员工缴纳社保费。

误区三：

员工辞职需单位批准。

或许是由于历史的原因，目前许多企业和员工仍然认为员工辞职要写辞职申请，要得到单位批准。其实这是一个很大的误解。现行法律规定得很明确，员工辞职只需提前30天通知企业即可，没有其他条件。

误区四：

为员工办理退工手续是企业的权利和“砝码”。

这样的案例随处可见：劳动关系结束后，员工要求企业办理退工手续，而企业则以不为员工办理退工手续为手段或谈判的砝码，要求员工支付违约金或退还培训费等。

由于企业不办理退工手续造成员工无法再行就业，员工要求企业赔偿工资损失，最终员工要求赔偿损失的请求获得了法律的支持。

员工胜诉的原因主要在于现行法律规定，企业应当在劳动关系解除或终止后7日内为员工办理退工手续，这是无条件的，同时法律规定，如不及时办理造成员工损失的，企业应当赔偿。

而企业的败诉则在于企业错把为员工办理退工手续这一法定义务当成了自己的权利和有利于已的谈判砝码。这一误区非常普遍，特别应引起企业的重视。

Ⅸ 员工造成公司重大经济损失，公司怎么利用新劳动法追究员工责任

【劳动者 过错赔偿】劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》劳办发〈1996〉100号第三条规定：关于企业对因内部承包给企业造成重大经济损失的劳动者可否扣发工资问题。按照《企业职工奖惩条例》第十七条、《工资支付暂行规定》劳部发（1994）489号第十六条的规定精神，因劳动者本人的原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可依据国家有关规定以及与法律法规不相抵触的劳动合同、承包合同的约定和企业内部规章制度要求劳动者赔偿经济损失。赔偿损失可以从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的百分之二十。且扣除后的剩余工资部分不应低于当地最低工资标准。

Ⅹ 工人恶意利用劳动法 向企业索赔问题

劳动法让少数缺少素质的人大有钻空子的机会。现在很多不务正业的年轻版人在网上应聘权企业高管一职，隐瞒自身能力，鬼吹自己能力多大多粗，张口要上万元工资，老板求材心切，就留下使用，结果没给公司创造一分钱收入，损失公司小万元，通知应聘者离开公司，不愿走，善良的老板顾忌面子，不好开口强行辞退，结果老板被应聘者一步步勒索上了劳动法的圈套，老板天天忙于公司的发展，最后发现在应聘者身上光出不进，应聘者从没有给公司创造一点效益，当老板把应聘者的工资全发了，三个月损失了公司损失几万块，通知辞退，老板的厄运开始了，请神容易，送神难.........老板认为完事了，继续操劳公司的发展经营,有一天劳动仲裁通知来了，
应聘者利用劳动法开始对公司实施敲诈勒索赔偿工资，劳动法给了他们勒索的条件，被应聘者算计的老板，扣上了“无故辞退”补发赔偿金。法理何在？天下还有人敢开公司吗？开公司要用人，劳动法治死你公司。除非老板天天在公司学劳动法，研究劳动法，不要搞公司发展。从劳动法看出，原来法和理是不相通的？纵容不求上进者。无语。。。。
提示所有的老板们，用人不要签劳动合同，签个劳务合同吧，阶段性用人吧，惹不起！