新劳动法对老板不公平

Ⅰ 为什么这年头工人都那么心黑呢 我觉得劳动法对于那些小企业不公平

你这样认为只能说明你的法律意识不够。不是工人的心黑，而是工人的法律维权意识提高了，劳动合同法的实施对于劳动者和用人单位的合法利益都进一步提高了。用人单位的违法用工成本大为增加，而对于合法用工的用人单位，其用工成本并未明显增加。假如你作为企业主在以前有违法用工的行为，那么现在工人拿起法律武器只是维护了其合法的权益，法律对于你的违法用工当然会有相应的惩罚。合法用工，和谐劳资关系，对于劳资双方都是双赢的。如果企业主对于其员工非常仁义，相信绝大多数员工都会将心比心，都会努力工作回报企业主。相反，如果企业主经常“压榨”员工，那么员工势必对于企业主不会忠心，不会积极工作，到最后撕破脸皮通过法律途径维权自然是很正常的。

Ⅱ 劳动法不公平什么时候换法

我国的劳动法律中，没有换岗就调薪的专门规定。
对于换岗，用人单位应和劳动者协商，并重新商定报酬、工作时间等，然后签订补充合同或者修改原来的劳动合同即可。
依据：《劳动法》第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。即用人单位应当依照同等岗位、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的其他劳动者的劳动报酬标准，向劳动者支付劳动报酬。

Ⅲ 现在的劳动法对单位不公平!!!只能针对大型企业,对个体太不公平!!应该另制一套!!

订立用人单位的规章制度，并公示，如犯就依规章制度进行处罚，首先如果员工想投诉单位也必须有理，如单位已做到履行所有法律规定，员工也无法投诉。

Ⅳ 为什么新颁布的劳动法有这么大的争议

1、争议的焦点是保护劳动者，还是平等保护劳动者和用人单位。事实上这部法律专保护劳动者，这样属造成用人单位利益受损，所以才通过各种途径发表劳动法不好的言论。
2、以往的执法不够严格，企业违法现象比较严重，新《劳动合同法》加大了违约的惩处力度，因此很多企业觉得人工成本增加了很多；而对于以往严格遵守法律的企业来说，基本上不存在人工成本增加的问题。
3、该法的用意是建立长期的劳动关系，保护工龄长的、患病和家庭困难的弱势员工，但这些条款的设置反而使这些弱势群体找工作更加苦难，单位在招聘的时候不愿意招聘这些员工。
4、这部法律确实一些地方规定模糊，但我认为只是一些不满意这部法律保护劳动者的用人单位，借此来反对这部法律。其实质是劳资双方的利益冲突。
5、当然这部法律也确实限制了企业内部现有人员的流动，企业不像以往那样随意裁减人员，但这也反而会促使企业重视人才开发，利用好现有的人力资源。同时，在限制企业内部人员流动的同时，也限制了未就业人员的就业，尤其目前国家大学生就业比较困难，这也是颇受争议的一点。

Ⅳ 新劳动法有一点不合理

首先，只有合同到期单位不续签的情况下，支付经济补偿从08年起算年限，如果合同没到期回，因为单位要撤销而答解除劳动合同，支付经济补偿应从入职之日起计算年限。
其次，08年前劳动法规定合同到期无经济补偿，自08年1月1日起实施的劳动合同法规定合同到期单位不续签要支付经济补偿，新的规定从实际施行日期开始计算也是合理的。

Ⅵ 老板不合理扣员工工资违反了劳动法第几条，应该如何解决

不合理和违法是两个概念！一个是违规一个是违法！
要看是什么情况的扣薪，一般是《工资支付暂行规定》、《劳动合同法》第八十五条、《劳动法》第五十条以及其他法律法规的规定！

Ⅶ 劳动法对善良的老板不利

你们应该正确的分清楚，哪些是员工应该享有的正常权利，劳动法保护的只有内正常容权利。作为雇主，也要知道变通。
比如劳动法规定每天工作8小时，有些员工实际上工作4小时，偷懒4小时。那么这种情况下，工资核算最好改为计件形式，而不是按时计算。制定不与劳动法冲突的工作纪律规范也是有效措施，员工违反纪律就可以处罚，甚至开除，这些与劳动法是不冲突的。

Ⅷ 劳动法对同工不同酬的不公平待遇有什么相关解释

同工同酬，法律是有规定，你来看：

《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

就其本质讲，同工不同酬是身份社会的遗毒，是契约社会的身份印记。

英国著名法学家梅因说过，任何社会的进步都是“从身份到契约”的进步。在身份社会中，身份等级关系是法律权利和义务关系的基础。身份等级越高，所能分配到的法律权利就越多，反之则越少。社会主义市场经济体制的建立，从本质上要求打破身份和等级观念，契约和法律是约束人们行为的基本方式，身份不再是权利地位不平等的标准和印记。而同工同酬则是消除身份印记的重要标志，是契约社会的体现。然而，令人遗憾的是，同工不同酬在中国却异常普遍。

中国人有着深厚的身份等级观念，许多人包括执法、司法官员对因身份造成的同工不同酬现象都习以为常。这种思想观念上的认同感，是消除同工不同酬的一大障碍。而更大的障碍则是法律的缺陷和漏洞，以及有法不依执法不严。《劳动法》虽然规定分配要体现同工同酬，但由于目前对同工不同酬问题没有法律界限和法律追究，即使发生劳动争议，劳动仲裁也缺乏明确而具体的处理办法。对违法者无以制裁，同工不同酬又能给单位带来直接利益，哪个单位能不趋之若鹜？加之严重失衡的劳资关系，维权可能丢饭碗，同工不同酬于是泛滥开来，也就不足为怪了。

Ⅸ 关于劳动法，这是我们公司规章制度，我觉得不公平，但是又不知道不公平在哪，麻烦大家告诉下

不合法。
实际上，劳动合同法对旷工没有明确规定，属于企业的管理制度。不过，工资支付条例是有先关规定的。
需要说明的是，企业规定多少小时旷工、旷工多少小时开除属于内部管理制度。如果你签合同时制度你已经知晓，则该制度合理。但是扣减工资部分是不合理的，请看：

工资支付暂行规定
第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20 %。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

Ⅹ 关于新的劳动法离职补偿

所谓“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，主要是指：
(1)订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。
劳动合同的签订和履行必须以不得违反法律、法规的规定为前提。如果合同签订时所依据的法律、法规发生修改或者废止，合同如果不变更，就可能出现与法律、法规不相符甚至是违反法律、法规的情况，导致合同因违法而无效。因此，根据法律、法规的变化而变更劳动合同的相关内容是必要而且是必须的。
(2)用人单位方面的原因。
用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目等。用人单位的生产经营不是一成不变的，而是根据上级主管部门批准或者根据市场变化可能会经常调整自己的经营策略和产品结构，这就不可避免地发生转产、调整生产任务或者生产经营项目情况。在这种情况下，有些工种、产品生产岗位就可能因此而撤销，或者为其他新的工种、岗位所替代，原劳动合同就可能因签订条件的改变而发生变更。
(3)劳动者方面的原因。
如劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应、职业技能提高了一定等级等，造成原劳动合同不能履行或者如果继续履行原合同规定的义务对劳动者明显不公平。
(4)客观方面的原因。
这种客观原因的出现使得当事人原来在劳动合同中约定的权利义务的履行成为不必要或者不可能。这时应当允许当事人对劳动合同有关内容进行变更。主要有：①由于不可抗力的发生，使得原来合同的履行成为不可能或者失去意义。不可抗力是指当事人所不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，如自然灾害、意外事故、战争等。②由于物价大幅度上升等客观经济情况变化致使劳动合同的履行会花费太大代价而失去经济上的价值。这是民法的情势变更原则在劳动合同履行中的运用。
因此，不属于客观情况发生重大变化。
可以要求额外一个月的工资，和按经济补偿金标准，一年1个月，不到半年按半个月算的工资的双倍经济赔偿；
即共可以要求公司支付4个半月工资的经济赔偿金。
另外，不知道你是怎么签的劳动合同？