劳动法工资架构

A. 劳动法规定的工资形式有哪些

1、在我国，国有企业和工商业集体企业的主要劳动报酬形式：工资是劳动报酬回的主要形式。

2、在我国，国有企答业和工商业集体企业的工资的基本形式：工资的基本形式有两种：计时工资和计件工资。

(1)计时工资。计时工资是以劳动时间作为计算劳动报酬的单位的工资形式。它具有广泛的适用性。它主要根据每一个劳动者的劳动能力来确定一定劳动时间的劳动报酬，从而只能反映劳动者可能提供的劳动量而不是实际提供的劳动量。

(2)计件工资。计件工资是根据劳动者完成的产品的数量支付劳动报酬的工资形式。它能将劳动报酬与劳动成果直接联系起来。适用于比较容易确定劳动者个人生产的产品量或完成的作业量、并且质量便于检验的部门和工种。

B. 劳动法中规定的“工资”都包括哪些

工资是用人单位按照法律法规的规定和劳动合同的约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，根据国家统计局《关于工资总额组成规定》，工资包括：

1、计时工资；

计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。

（1）对已做工作按计时工资标准支付的工资；

（2）实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资；

2、计件工资；

计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。

3、奖金；

奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。

4、津贴和补贴；

津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。

5、加班加点工资；

加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。

6、特殊情况下支付的工资。

特殊情况下支付的工资。

(2)劳动法工资架构扩展阅读：

第五章工资

第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

第四十八条国家实行最低工资保障制度。

最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。

用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

第四十九条确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：

（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；

（二）社会平均工资水平；

（三）劳动生产率；

（四）就业状况；

（五）地区之间经济发展水平的差异。

第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。

不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

C. 劳动法工资算法

劳动法工资算法：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。劳动法工资算法参考有如下：日工资：月工资收入÷月计薪天数。小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。加班工资的计算：每天延长工作时间的加班工资：（实际工作时间－8小时）×小时工资×150%等等。
【法律依据】
《劳动法》第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

D. 劳动法中工资的定义都包括哪些

劳动法中工资的定义的范围包括：

（1）计时工资

这是指按计时工资标准支付的工资，包括实行结构工资制的企业支付给职工的基础工资和职务工资，也包括新参加工作的实习工资（学徒的生活费）。

（2）计件工资

是指对已做工作按计件单价支付的工资，包括按包干办法支付给个人工资和提成工资。

（3）奖金

是指支付给职工的超额劳动报酬增收节支的劳动报酬。具体包括：生产奖（包括年终奖）、节约奖、劳动竞赛奖、机关事业单位的奖励工资、其他奖金。

（4）津贴和补贴

是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其因特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。津贴的内容比较复杂，主要包括从事特殊的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴（主要指工龄工资）以及其他津贴。如企业免费午餐，或发现金和餐票给职工，不属于津贴的范围；企业报销书报的，不属于津贴的范围；但如每月发给书报费，就属于津贴的范围了。

补贴主要是指物价补贴，目前这个项目基本上没有了。

（5）加班加点工资

（6）其他支付的工资

这主要是根据国家有关法律法规及政策的规定因病、工伤、产假、婚丧假、事假、探亲假、休假等情况下支付的工资。还包括附加工资、保留工资。
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E. 新劳动法工资体系问题

新劳动法实施的结果，可能有两种情况：一是大部分企业遵守劳动法，一些年纪比较大，能力相对较弱的劳动者，会逐渐沉淀在企业；二是大部分企业采取类似于华为的做法，规避劳动法，采取短期雇用的方式，使得劳动者不得不经常失业再就业，甚至不断变更所服务的公司。
对于第一种情况，一方面企业竞争力可能不断减弱，另一方可能使得相当一部分劳动者，变得像以前在国企那样失去向上的动力，自身的能力不能得到提升。对于第二种情况，劳动者将不得不经常变换岗位，甚至变换行业，所学的一点技能不断被放弃，其能力的积累性就变得非常差（也许有人会责问：劳动者不断变换岗位，不是正好可以迫使他们学习更多的技能么？我们知道，新劳动法保护的低层次劳动者，这次低层次劳动者，迫于生活的压力，有多少有时间或者金钱去参加劳动技能培训？）。而且，更为可怕的是，在新劳动法的体系下，由于员工长期雇佣预期的不确定性，企业对于员工培训的投入，将变得更加慎重。所有这些，都不利于劳动者技能的提高，不利于对于中国产业升级。
目前，中国绝大部分行业集中度很低，还处于自由竞争阶段，企业规模小，数量多，关于劳动力的竞争也变得激烈起来，劳动力市场正由买方市场转向卖方市场。目前，在大学生就业难的情况下，同时存在民工荒的情况。这一点和西方社会大不相同。在欧美发达国家，很多行业非常成熟，行业集中度非常高，员工随着工作年限的增长，其更换工作的成本变得非常高，企业解除雇佣关系，对员工的伤害就很大。另外，中国企业平均寿命7-8年，由于资产市场发育不完善，企业更多的是直接倒闭，而不是被收购；而在欧美国家，由于资本市场发达，企业经营不善，更多的是被收购，员工利益可以继续得到保障。新劳动法，试图将弱势劳动者的风险转嫁到本身风险就很大的企业身上，显得不切实际。
我们知道，从个体上说，决定劳动者收入的根本因素，是其自身的竞争能力。在劳动力市场转向卖方市场的情况下，劳动者自身能力决定着自己的收入。而劳动者自身的竞争能力，不仅仅相对于国内同胞们而言的，也是相对于印度、越南、巴西的员工而言的。因为由于中国经济外向依存度非常高，国内的生产要素成本，直接体现为国际竞争力，传导性非常高。国内劳动力市场经过新劳动法的扭曲后，肯定有很多企业，要不因为劳动力成本问题（加上汇率的影响），无法维持，将好不容易得到的国外订单转给其他国家，要不将工厂外迁。无论哪种情况，我想都不是立法者愿意看到的。 中国目前劳动力市场存在的问题，更多的是有法不依，执法不严的问题，比如黑煤窑非法用工，比如拖欠员工工资，比如因为劳动保护不到位而造成的职业病问题等等。立法当然要完善，但执法问题更严重。对于提升劳动者收入，保护劳动者权利，我本人很赞成章星球的观点，国家应该通过培训提升劳动者自身的技能（实际上，浙江一些地区，比如萧山，几年前已经开始对提升劳动者技能的企业和培训机构，给予一定的补贴），来保护劳动者权益。新劳动法，并不能直接或间接促使劳动者自身价值的增加。相反，它以调节企业主和劳动者的利益关系为支点，以压缩企业自由雇佣员工的空间为手段，大大增加了劳动力市场交易成本。在劳动力市场相对公正，无需调节的情况下，却去调节市场交易行为，最终会伤害交易双方，当然会伤害劳动者权益。新劳动法的推出，出发点非常好，但在路径选择上，却非常糟糕。人因禀赋教育不同，有强有弱；绝大部分人，随着机能的衰退，也会逐渐由强变弱，这属于一个社会的“系统风险”，是必须要去管的。一个负责任的国家，应当建立更加完善的社会保障体系(职业培训也应属于社会保障的一种形式)，来保护这些弱者，来防范系统风险。国家通过劳动法，将本属于自己的一份责任，转嫁到企业身上，是极为不负责任的。新的劳动法的推行，肯定不利于中国产业的升级，总的来说，一个国家的产业层次的高低，是决定劳动者获益高低的最根本的因素。

F. 劳动法中工资的构成

法律分析：劳动合同工资构成的内容有计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资。因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资。

法律依据：《工资支付暂行规定》 第七条 工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

G. 公司要改符合劳动法的工资架构通知怎么写

按照通知的一般格式，落款是该公司董事或者公司办公室。
中间的内容无非两大部分，或多或少你自己看着办。
第一部分，就是出于什么目的，公司对工资做什么样的调整，希望大家支持；
第二部分，就是调整的新的工资标准，举个例子，怎么计算，希望大家提意见。