劳动法中的底线保护

㈠ 工人的工资底线是根据什么而定的

我国实行最低工资制度若干问题研究
自1984年新西兰颁布《产业调停仲裁法》，从而建立起世界上第一个最低工资制度至今，最低工资制度已经从个别国家的实践逐步发展成为世界性的作法，到目前为止，世界上已有130多个国家建立了最低工资制度。
我国于1995年1月1日生效的《劳动法》中，规定了在我国建立最低工资制度的内容。充分认识最低工资制度对我国这样一个从传统的计划经济体制向市场经济体制转变的发展中大国可能产生的影响，以充分发挥其积极作用，尽量减弱其消极影响是一个重要的课题。
一、最低工资制度的性质
最低工资制度是政府对劳动力市场进行干预的一种手段，它为劳动者的工资设置一个“底线”，通过法律手段的强制来保证工薪劳动者所获得的工资至少能够满足其自身及其家庭成员的基本生存需要。
劳动力市场自身的运行，能够安排出一种符合市场逻辑的工资结构（即各产业、职业、工种之间的工资比例关系）。在不受外在力量干预的劳动力市场中，工资是由劳动力的供求决定的。当劳动力供大于求时，工资下降；当求大于供时，工资上升（通常这种工资的变动不以货币工资的变动来表现，而是由实际工资的变动显示出来）。劳动力市场供求的均衡点决定工资水平。由于劳动力的异质性，以及获取专业技能需要付出代价和成本而导致的转换职业的转移成本的存在，一般而言，劳动力市场是分割的（例如，医生和律师，建筑工人和厨师等各有自己的专业劳动力市场，而且在这些市场之间互相转换几乎是不可能的），因此，各种职业的工资水平实际上是同该职业劳动力市场的供求决定的。作为劳动力市场价格的接受者—雇主（或称用人单位）而言，他只要支付市场通行工资（即均衡工资）就能够雇佣到自己所需要的各类劳动力，这些劳动力所得的工资形成了符合市场机制逻辑的工资结构。
但是，有一类劳动力的供给基本上处于无限大的状态，即那些没有专业技能的初级劳动力。这些劳动力处于同一个劳动力市场之中相互替代性很强，对任何一个经济系统来讲，由于科技进步和竞争的需要，一般而言，各类专业技术人员和企业具有一定技能的熟练工人都处于短缺状态，而初级劳动力都处于供大于求的状态（即使处于暂时的供不应求，也会由于外来移民的加入而恢复到供大于求的状态），劳动力的买方处于强者地位，而卖方处于弱者地位，二者之间几乎不存在谈判的余地。因此，在这种情况下，初级劳动力的市场通行工资只受到社会习惯和雇主道德的影响，基本上长期处于低水平状态。这些劳动力工资在任何一个用人单位的工资序列中都处于最低等级。
最低工资制度从普通意义上来看，正是政府为了改善初级劳动力的收入状况而对劳动力市场进行干预的一种手段，其表现形式是以法律手段强制规定一个雇主必须支付给雇员的工资“底线”——最低工资率（我国《劳动法》中称为最低工资标准），其实质是通过规定最低工资率把初级劳动力的工资提高到这些劳动力的市场通行工资之上，以此手段来实现某种社会公平。
由此可见，最低工资制度的真正直接受益者是那些已经加入就业者行列的部分初级劳动力（之所以不是全部初级劳动力，下面将给出说明），而熟练劳动力（包括专业人员）从中受益不大。这是因为，一般来说熟练劳动力处于短缺状态，其由劳动力市场决定的市场通行工资远远高于初级劳动力的市场通行工资，最低工资率的设置对他们影响不大，因此，在实行最低工资制度的劳动力市场中，工资是由并行的“双轨”决定的，即初级劳动力的工资在很大程度上受最低工资率影响甚至由其决定，而熟练劳动力的工资仍然由劳动力市场的供求关系决定（虽然最低工资率的每一次调整都会对熟练劳动力工资产生一定程度的波及，但这不是熟练劳动力工资决定的主要方面）。
由最低工资制度的性质还可以看出，最低工资率显然不同于我国传统的工资等级表中的最低一档工资（或一级工工资），工资等级表中给出的是“工资标准”，它是必须执行的，即适用某个标准的劳动者所得工资不能低于但也不能高于此标准，而最低工资率给出的是对某个区域所有就业者都适用的“工资底线”，用人单位支付给就业者的工资不得低于该“底线”，至于某个就业者的工资高于该“底线”多少，则由劳动力市场的供求决定。
二、最低工资制度对国民经济的影响
最低工资制度会对国民经济产生正负两方面的影响，其负面影响尤其值得注意。
1.最低工资制度对就业的影响
最低工资制度对就业的影响，可以根据不同情况作出如下分析。首先，在完全竞争的劳动力市场和最低工资制度适用于全部劳动力的情况下，最低工资制度的实施将会产生一定程度的失业。这是因为在雇主（用人单位）追求利润最大化的情况下，它必须使其边际劳动成本（指因为新雇佣一名工人需要多支付的劳动成本）等于其边际收益产品（指由于新雇佣一名工人所增加的收益），在完全竞争的劳动力市场中，用人单位是劳动力价格的接受者，即市场通行工资的接受者，因此，市场通行工资即是边际劳动成本。在政府规定最低工资率的情况下，由于最低工资率高于市场通行工资率，所以提高了边际劳动成本，在用人单位追求利润最大化的情况下要求的边际收益产品也会提高，其结果是用人单位减少雇佣量，即裁减雇员，产生失业。
其次，在买方独占的情况下，最低工资制度的实施会导致工资水平和就业量的上升，但一般情况下，买方独占较少存在。买方独占，是指劳动力市场上只有一个劳动力的需求者的情况例如某些大企业在某些地区对某行业劳动力市场的垄断，即在某些工区要从事某种工作只能到某企业去的情况，对于独占企业来讲，由于它是劳动力市场唯一的买方，因此，企业每增加雇佣一名工人，就必须支付更高的工资，且与它同进，它必须提高原已雇佣人员的工资，因此，其边际劳动成本高于工资，在企业追求利润最大化的情况下，其边际收益产品与边际劳动成本相等而高于工资，所以，在劳动力买方独占市场中，工资和雇佣量都比竞争性市场低。在这种市场当中，建立最低工资制度，只要最低工资率不超过边际劳动成本或边际收益产品，雇佣量和工资率都会增加。
第三，在最低工资制度并非适用所有部门的情况下，对就业的影响视具体情况而定。假设劳动力市场由适用最低工资制度部门和不适用最低工资制度部门两个部门组成，则由于适用最低工资制度的工资得到提高，则该部门劳动力需求下降，以前在该部门工作或求职的部分劳动力不得不转到不适用最低工资制度的部门去寻找工作，因此，该部门劳动力供给增加，导致其工资下降，而对就业量没有影响。有的学者指出，在两部门情况下，最低工资制度对就业的影响有两个方面。一方面，在适用最低工资制度的部门中因为最低工资制度的实行而失业的工人，以及在不适用最低工资部门面对竞争加剧的工人，有可能会接受不适用最低工资制度部门的较低的工资，但也有可能退出劳动力市场，当有其他替代方案如退休、升学等可供选择时，他们退出劳动力市场的可能性更大，这样，就业压力会得到部分缓解；另一方面，在适用最低工资制度部门因实行最低工资制度而提高的工资率，也可能会吸引某些原来在不适用最低工资制度的部门工作的工人，或原来未进入劳动力市场的劳动力进入劳动力市场并到适用最低工资制度的部门寻求就业，这样就会加重失业压力。这两方面作用的综合效果，将由两部门间的劳动力替代性、供求弹性及因最低工资制度而导致的两部门间的工资差距决定。
综合上面几种情况，由于劳动力市场买方独占情况在经济现实中较少存在，因此，一般而言，最低工资制度的实行会导致就业的减少或就业增长率的降低。
2.最低工资制度对价格的推动
失业的存在和增加，将会促使政府采取措施刺激经济增长以减少失业的压力，这些措施包括扩张性的财政和金融政策，这些措施将导致价格水平的上升。但是，由于名义最低工资率不变，所以，随着价格水平的上升，实际最低工资率将下降，而随着实际最低工资率下降，企业愿意雇佣的劳动力数量增加，当最低工资率下降到均衡工资率水平时，就业量又增加到未实行最低工资制度以前的水平。所以说，尽管最低工资制度的直接影响是减少就业，但经过一段时间以后，减少的就业又得到了恢复，但都以价格水平的上升为代价。当物价上涨和实际最低工资率降低到一定水平时，政府不得不提高最低工资率，结果就业再次减少，政府再次采取措施刺激经济增长，结果形成一种循环。与之相伴随的是价格水平的不断提高。
在一个调整扩张的经济中，一般不会观察到因为最低工资制度而产生的失业，但是，理论分析表明，在名义最低工资率由于通货膨胀的影响而不得不增加的情况下，最低工资制度的影响是降低平均就业水平，而就业的平均增长率并不会受到直接影响而降低（这主要是因为经济的扩张带来了就业量的扩大）。
3.最低工资制度对收入分配的影响
最低工资制度可以在某种程度上保障低收入就业者获得一个“公平”的工资，达到社会财政分配的相对平均化；但是，也不能不看到，由于最低工资制度的实施会带来某种程度的失业，导致初级劳动力就业量的减少，而且使得未进入就业者行列的初级劳动力得到就业机会更加困难，使在低工资制度未覆盖的部门就业的劳动力的工资降低，因此，初级劳动力作为一个整体而言，收入未必能够提高，社会财富分配的差距未必缩小。
另外，最低工资制度还导致社会经济效率的损失。首先，因为实行最低工资制度导致失业，社会因而丧失了这些失业者对社会的产出，社会因此受损；其次，即使在最低工资制度未覆盖全部劳动力情况下，社会也会因为初级劳动力不能从不适用最低工资部门向适用最低工资部门转移。即劳动资源转移受阻而造成损失。
三、最低工资制度对我国的影响
最低工资制度目前在我国尚未普遍实行，已经实行最低工资制度的省市由于实行的时间太短（我国大陆最早的是珠海市从1989年实施）和统计资料的缺乏，进行实证分析的条件尚不具备，但根据我国目前的工资状况，劳动力市场状况，企业行为以及工资制度状况及未来可能的发展，可以对最低工资制度的影响作出初步的分析。
最低工资制度对于规范用人单位的行为将起到积极作用。我国已经放开了对企业工资标准的控制，国有企业的工资决定权已得到大大增强，企业工资形式和标准日益多样化，这对于搞活企业内部分配，调动广大职工的生产积极起到了很大的作用。但是部分企业也存在乱扣滥罚，随意压低工人工资，实行“下不保底”政策的情况，这不仅侵犯了职工的合法权益，而且对社会的稳定也会造成危害。随着我国经济的发展，所有制形式日趋多样化，非公有经济迅速发展，非公有经济部门的某些企业也在利用我国初级劳动力供大于求的事实，过分压低这些劳动力的工资。最低工资制度的实施将对上述单位的行为起到一定的规范作用，以保障劳动者的权益，促进社会公平和维护社会稳定。另外，在市场经济条件下，国家不可能继续制订和实行全国性的企业工资标准，否则就会严重损害市场的效率，造成工资构成的混乱，其结果是导致劳动力市场的价格信号—工资的严重失真，危害企业的发展和劳动力市场的运行。最低工资制度的实行，将为企业实行适合自身特点的工资形式提供一个比较科学的参照。
最低工资制度的实施在目前阶段对劳动力成本的影响将主要表现在非国有经济部门。自改革开放以来，“增加职工收入”的目标一直在国有企业的目标体系中占有重要地位，而且劳动力市场的供求状况对国有企业的直接影响不大，因此，国有企业初级劳动力的工资基本处于市场均衡工资之上，从理论上讲，最低工资制度的实施对国有企业特别是大中型国有企业不会产生大的影响。而非国有经济部门，特别是一些劳动密集型的外商投资企业、城镇集体企业、城镇私营企业和雇工的个体经营，户从企业创立之初基本上就受到劳动力市场供求状况的制约和影响，在这些单位中工作的初级劳动力基本上是直接从劳动力市场上招收的，这些初级劳动力的工资即是市场通行工资且水平比较低，因而，最低工资制度的实施将使这些企业的劳动成本所上升，不能排除某些劳动者遭到失业的可能性。
最低工资制度的实施，将会逐渐对劳动密集型企业的区域布局发生影响。我国经济较不发达省份，职工平均工资为全国职工平均工资的85%左右，而经济发达省份职工平均工资为全国职工平均工资的136%左右，经济较不发达省份职工平均工资仅相当于较发达省份职工平均工资的62%左右，实际的差距比统计资料显示的还要大，因此，不可能制订一个全国统一的最低工资率，而且在某些省和自治区内，也会因为经济发展程度的较大差异而分区域制订几个最低工资率，这样，全国会形成若干个区域，这些区域的最低工资率会存在差别，经济较发达的区域最低工资率会较高，而经济较不发达的区域最低工资率会较低。这样，劳动密集型的企业会逐渐向较低最低工资率的区域集中，特别是向那些具有较好的基础设施条件的较低最低工资率区域集中，这会带动经济较不发达地区的经济发展，并在一定程度上起到鼓励向这些地区投资的作用。这对我国产业布局平衡以及缩小地区之间经济发展的差距是十分有利的。
四、实行最低工资制度应注意的几个问题
由于最低工资制度的特点和我国现阶段的状况，在实施过程中，必须注意以下几个问题。
1.最低工资率的设置
首先，最低工资率应切合企业实际，宁低勿高。必须充分认识到我国是一个发展中的人口大国，就业压力很大，企业中隐性失业还很严重，尚有数以亿计的农村剩余劳动力需要转移到第二次产业和第三次产业，由此决定最低工资率只能是较低水平的；如果我国的最低工资率水平较高或提高较快，将会导致我国劳动力成本的快速上升，我国在劳动力上的优势会迅速丧失，不但不利于我们吸引外资，而且不利于我国参与国际竞争，延缓我国的现代化进程。这对我国国内各地区之间也同样适用，如果某地区制订的最低工资率过高，不但会导致本地区企业生存困难，而且不利于吸引地区外的投资，其结果只能是延缓本地区发展，增加本地区的就业压力，从根本上损害本地区居民的利益。
其次，省级行政区域最低工资率的个数不宜过多。我国《劳动法》规定，由省级政府确定本行政区域的最低工资率。我们认为，根据本行政区域内经济发展的不平衡状况，省级政府在本行政区域内制订若干个最低工资率是必需的。但是，最低工资率的个数应该尽量少，否则就会严重地分割劳动力市场，为劳动力的流动设置障碍，降低社会效率。有的作者认为，根据经济发展的不平衡状态，制订的最低工资率多才能适应当地的情况，甚至每个县都制订一个最低工资率才能适应实际情况。我们认为，首先，这些作者把最低工资率与传统的等级工资表中的一级工工资标准混淆了。在本文中，提到最低工资率时，我们一再使用了“底线”的概念，即最低工资率是劳动者应得工资的“底线”，而不是“标准”。因此，经济发展水平差距不大的两个或多个区域之间，完全可以适用于一个最低工资率。其次，这些作者担心，如果制订的最低工资率低于某些企业已经实行的工资，那么最低工资制度实施将会导致这些企业降低工人工资。笔者认为，由于劳动力市场的作用和已就业工人劳动技能和经验的积累，降低已就业的初级劳动力的工资企业会面临失去这些劳动力和丧失已对他们进行培训的投资的风险，因此，因实施最低工资制度而导致降低已就业劳动力工资的情况是不会发生的。
2.国有企业问题
实行最低工资制要防止最低工资率调整对国有企业职工工资同比例增长的激发作用。
笔者曾经指出，在实行最低工资制度的前提下，工资实际上是由并行的“双轨”决定，即熟炼劳动力的工资由劳动力市场的通行工资决定，而初级劳动力的工资主要受最低工资率的影响甚至由其决定。但在我国目前条件下，劳动力市场的发育尚不成熟，国有企业用工受劳动力市场供求的影响仍然很弱，并且，“增加职工收入”仍然是国有企业追求的主要目标之一；因此，要防止每一次对最低工资率的调整都成为国有企业为全体员工同比例增加工资的借口。如果出现这种情况，则实际上是将工资与物价挂钩，导致工资与物价的轮番上涨，产生严重通货膨胀，危害我国经济的发展。
3.乡镇企业问题
在乡镇企业实行最低工资制度，不利于乡镇企业的发展和我国二元经济结构的消除。
在乡镇企业是否适用最低工资制度，一直是一个引起争论的问题，主张在乡镇企业中也要实行同样的最低工资制度的论者认为，首先，从国际上来看，最低工资制度只有对某些行业实行或不实行，对不同地区实行不同的最低工资率的情况存在，而从来没有过按照企业的“出身”来决定是否适用最低工资制度的先例；其次，目前我国许多乡镇企业的规模、技术水平和生产能力超过了某些国有企业，因此，乡镇企业没有理由不适用最低工资制度；第三，应该一视同仁地保护乡镇企业劳动者的利益。
笔者认为，在一个相当长的历史时期内，我国严重的二元经济结构都不可能彻底消除，数以亿计农业剩余劳动力（相对于第二、第三次产业这些劳动力绝大部分都是初级劳动力）在转向第二、三次产业，全部靠城市吸收是不可想象的，而乡镇企业在一个相当长的时期内都是我国农业剩余劳动力向第二、三次产业转移、逐步消除我国二元经济结构的主要途径，这是在任何其他国家的历史上和现实中都没有过的真正具有中国特色的事物，因此，也就没有必要在最低工资制度问题上到其他国家去寻找先例。我国乡镇企业发展程度的差异很大，不同地区的乡镇企业、甚至同一地区不同的乡镇企业的差异程度远远大于最发达地区与最不发达地区之间经济的差异程度。因此，必须清醒地看到，尽管有些乡镇企业在各个方面都超过了国有企业，但是绝大多数乡镇企业在技术装备、企业规模、员工素质以及资金实力等方面与国有企业仍然有很大的差距。特别是经济不发达地区的乡镇企业处于利润菲薄且无法调整生产方式的境地（西方经济学中把这样的企业称为“边缘厂商”），最低工资制度的实施，很可能使这些乡镇企业走向减产甚至倒闭。同样，由于农村劳动力大部分是初级劳动力，且农业生产的比较效益较低，所以，在我国的一般情况是，只要能到乡镇企业就业，其收入就比从事农业劳动要高，而且作为初级劳动力，他们也仅能找到与目前工作的报酬相当或更低的工作（这样的工人在西方经济学中被称为“边缘劳动力”），因此，最低工资制度的实施很可能在使乡镇企业减产或破产的同时，使这些劳动力全部或部分地失去在乡镇企业的工作。乡镇企业的劳动力不但享受不到实行最低工资制度的好处，反而连最起码的“饭碗”也被打破了，在乡镇企业实行最低工资制度的“好心”却办了“坏事”，本来是为了保护乡镇企业就业者的利益，结果却从根本上损害了农村谋求就业者的利益，甚至会严重地阻碍农村经济的发展。因此，在相当长时期内，不应将在乡镇企业中实行最低工资制度作为全国或省级区域的政策。
4.最低工资率的调整
最低工资率应视宏观经济运行的状况而适时适度调整。
为保障初级劳动力的基本生活和使其分享社会经济发展的成果，最低工资率应不断调整，在我国目前通货膨胀率较高的情况下，如何选择最低工资率调整的时机和确定调整的幅度对于价格水平有重要影响。调整时机选择在通涨加剧时期，将会进一步推动价格水平上涨，而在通涨已得到控制、政府已经开始采取松的货币和财政政策时对最低工资率进行调整，则将有利于扩大有效需求，刺激经济增长。调整的幅度也应视宏观经济状况而定，在经济持续稳定发展、通涨率较长时间保持低水平的情况下，最低工资率的增长幅度可以高于通货膨涨率而低于人均国民收入或劳动生产率的增长，以使初级劳动力分享经济发展的成果；而在宏观经济波动较严重，通货膨胀压力较大的情况下，则应以调整幅度不高于通涨率为限，以保持经济的稳定。
（作者:中国人民大学；责任编辑:罗桂芬）。

㈡ 劳动保护法中的保护内容

一、就业年龄
我国最低就业年龄为16周岁。严禁使用童工，对违反规定招用了童工的单位或个人，由劳动部门责令其将童工送回原居住地，所用费用，全部由用人单位负担，并视情节给予行政处分或罚款。
二、劳动者应享有的权利
（1）享有平等就业和选择职业的权利。
（2）有取得劳动报酬的权利，用人单位应当按月以货币形式支付给劳动者本人工资，不得无故拖欠或克扣工资。劳动者在法定节假日、婚丧假期间及社会活动期间也应当有权利取得工资。
（3）有休息、休假的权利。用人单位应保证劳动者每周至少休息一天，每日工作不应超过8小时，平均每周工作不应超过44小时。如果用人单位由于生产需要而延长工作时间，应与劳动者协商，每天最长不超过3小时。
（4）有获得劳动安全卫生保护的权利。
（5）有接受职业技能培训的权利。
（6）有提请劳动争议处理的权利。
（7）有享受社会保险和福利的权利。
（8）有权拒绝用人单位强令冒险作业的权利。
三、劳动者应履行的义务
（1）努力完成劳动任务。
（2）遵守劳动纪律，维护用人单位的财产安全。
（3）提高职业技能，执行劳动安全卫生制度。
四、未成年工和女职工的特殊保护
未成年工指已满16周岁而未满18周岁的劳动者。
（1）禁止安排女职工从事矿山井下和重体力劳动强度的劳动及其他禁忌从事的劳动；不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业及重体力劳动强度的劳动。
（2）不得安排女职工在怀孕期间从事孕期禁忌从事的劳动和重体力劳动强度的劳动。对怀孕7个月以上女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。女职工生育享受产假不得少于90天。对哺乳未满周岁婴儿的女职工，不得安排从事重体力劳动强度劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
（3）不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害和重体力劳动强度劳动，以及其他禁忌从事的劳动。用人单位须对未成年工定期进行健康检查。
五、确定劳动者最低工资标准的参考因素
（1）劳动生产率和就业状况。
（2）地区之间经济发展水平的差异。
（3）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。
（4）社会平均工资水平。
六、对延长工作时间而支付工资报酬标准的规定
（1）在延长工作时间内的工资报酬应不低于平时工资的150%。
（2）在休息日工作了而又未获得补休的，应获得不低于平时工资的200%。
（3）法定休假日工作的工资应不低于平时工资的300%。
七、有关职工伤亡和职业病的确定及处理规定处理原则：用人单位不管自己主观上是否有过错，都应承担相应的法律责任。
（1）有伤亡和职业病发生时，须由单位提供足以证明并非本身原因而造成的事故，否则即认定为单位责任，受害者不必一定要负举证责任。
（2）伤亡补偿等责任是法定责任，不能由劳动关系双方约定方式予以免除，患工伤或职业病的劳动者应享受的待遇：
a.经治疗伤愈后病情处于相对稳定状态时，医疗结构应作出医疗终结结论，医疗期最长为18个月；
b.到指定医院治疗，包括旧伤复发或评残后继续治疗所需挂号费、医疗费、路费全额报销，经医院和上级主管部门批准转外地治疗，其所需交通费、食宿费等按因公出差标准报销；
c.工资、奖金照发；
d.住院期间，按有关规定发给伙食补贴，经医院确定需护理的，按医院护工标准发给护理费；
e.企业不能解除劳动合同。
（3）职工工伤或医疗期满后确定为致残的，享受以下保险待遇：
a.致残一级至十级的，发给一次性伤残补助金。补助金标准，根据不同的伤残等级，分别为20、18、16、14、12、10、9、8、7、6个月本人负伤前本地区上年度月平均工资。
b.致残一级至四级的，退出生产工作岗位，发给定期伤残抚恤金。以本人负伤前本地区上年度月平均工资（不含各类补贴）为计发基数，根据不同致残等级标准，分别为90%、85%、80%、75%。各类补贴全额发给，此外，根据职工月平均工资增长，抚恤金作不定期的适当调整。
c.致残一级至三级的，按月发给护理费。其标准根据不同致残等级，分别为本地区上年度月平均工资的50%、40%、20%。
d.致残五级至十级的，原则由单位安置适当工作，如安排有困难，经劳动行政
部门批准，可以办理终止劳动合同手续，发给一次性就业安置费，其标准为五级30个月、六级25个月、七级20个月、八级15个月、九级10个月、十级5个月本人负伤前本地区上年度月平均工资。
e.致残需安装假肢、镶牙和配置三轮车等补偿功能器具的，经医疗机构提出意见，劳动鉴定委员会审核，行政主管部门同意，其购置、安装、维修费按普及型标准发放。
八、劳动者享受社会保险的条件
（1）非因工负伤、患疾病。
（2）因工伤残或患职业病。
（3）劳动者死亡后，其遗属可享受津贴。
（4）失业保险。
（5）女职工生育保险。
（6）离退休、养老保险。
九、哪种情况下，劳动者加班加点不受劳动法规定的限制
（1）发生自然灾害、事故或其他原因的，威胁劳动者生命健康和财产安全需要紧急处理的。
（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公共安全、公共利益，需此时抢修的。
（3）法律、行政法规规定的其它情形。

㈢ 劳动法是道德的最低底线吗

依法行事没有错，只是用感情来经营是万万不行的，根据劳动法，有法可依，有法必依。你必须吃透法律，不要指望劳动者来提示你。只有你懂法了，按照法律办事，才不会让员工有空子可钻。还必须制定必要的管理考核制度，遇事用制度来衡量，按定额行事，真正体现多劳多得，不劳者不得食。赶紧健全公司管理制度，让制度说话，才能够摆脱让员工摆布的命运。祝顺！

㈣ 简述劳动合同法对劳动者利益的保护

劳动合同法明确用人单位用工之日必须与劳动者订立书面劳动合同，通过书面劳动合同的形式保障劳动者的基本权利。单位用工之日起一个月内未与劳动者订立劳动合同的，劳动者工作一个月可以要求两个月的工资。这样，一方面以书面形式固定了劳资双方的劳动关系，在劳动合同中明确约定岗位、工资、社会保险、加班费支付等内容，避免用人单位以没有劳动合同只有事实劳动关系为由剥夺劳动者权益，致使劳动者有苦难言，缺乏有力维权证据的被动局面 用人单位在招用劳动者时，如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况，有利于劳动者对企业、对岗位了解和对自己未来的期望和筹划。对于工资报酬约定不明确的，实行同工同酬，这主要针对新聘用的人员，他们的工资往往低于同岗位的其他人员的待遇，干一样的活，挣不一样多的钱。此条规定旨在杜绝这一现象。现实生活中，存在大量不规范企业违法用工，延长试用期期限、利用试用期随意辞退员工、在试用期内少发工资，严重侵害劳动者合法权益的现象。规定为试用期内员工的工资待遇设定了底线：可以有效地预防单位利用试用期做文章，损害职工的权益，杜绝个别企业永远雇用试用期内的劳动者的恶劣用工现象。许多劳动者尤其是外地农民工不愿与单位签订劳动合同，他们的主要顾虑就是怕将来自己离开企业不容易、怕承担违约金。其实劳动者的担心是多余的，劳动者离开企业很容易、很简单，有三个途径：一是按照劳动合同法36条的规定，双方协商解除劳动合同，好聚好散，不伤和气；二是按照劳动合同法37条的规定，劳动者只需提前30天以书面形式通知单位，30日后，即可与单位解除劳动合同，（当然，需要办理解除劳动合同的相关交接手续）；三是只要单位存在劳动合同法38条规定的拖欠工资、保险、未提供相应劳动条件、规章制度违法、非法强迫劳动等情形的，劳动者随时可以告诉单位，就可以解除劳动合同。 企业经营发生困难，如果不允许企业卸下冗员过剩的包袱，企业经营会雪上加霜，反而会更大程度上损害全体职工的利益，在这种情况下允许企业经济性裁员，轻装上阵，渡过危机，有利于企业的发展，有利于大多数职工的利益。但如果不严格控制经济性裁员的条件和适用范围，有些企业就会钻空子，利用其随意解聘员工，不利于社会和谐。劳动合同法41条明确经济性裁员的各种条件，对于严格控制经济性裁员的适用，保护劳动者权益有重要作用。实践中固然存在一些企业为了减少人工成本，不给劳动者缴纳社会保险的现象，但同样大量存在外地农民工本身不愿缴纳社会保险的现象，就其原因，在于我们的社会保险制度不完善，社会保险统筹部分不能跨省转移，劳动者跨省就业时，即使缴纳了社会保险，退休时无法享受相应养老待遇，劳动者没有积极性。劳动合同法本条倡导性的规定指明了方向，但具体内容还需要社会保险法出台相应规定。

㈤ 如何认识劳动基准制度的底线性和强制性

摘要 劳动基准,也称劳动标准或劳工标准,是指国家劳动基准法规定的用人单位必须保障劳动者享有的最低劳动权利和劳动待遇。国家劳动基准一经公布,对我国境内所有的劳动者和用人单位都适用,具有必须普遍遵守的法律强制性。法律的生命在于实施,劳动法的实施最为直接和可以触摸的表现就是劳动基准的实施。

㈥ 劳动法有没有规定多少岁是保护线单位不能解除合同。

在单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，单位不得解除劳动合同。《劳动合同法》42条第5项。

㈦ 劳动法对超龄用工的规定

【法律分析】
劳动法没有关于超龄员工的规定，如果已经超过法定退休年龄的，个人与单位间成立雇佣关系而非劳动关系，是不受劳动合同法约束的。我国《劳动法》对劳动者的年龄上限并无禁止性规定，因此，并不存在超龄不能雇佣的情形。我国《宪法》规定，中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。劳动权作为公民的基本权利，我国每一个公民都应享有。对公民权利的剥夺和限制，必须有法律、法规明确规定。
但是劳动法对员工年龄没有上限，不代表对超龄员工没有保护，对处于劳动关系中的超龄就业者，应当坚持“底线保护”的原则，保护其基本劳动权益，包括工作时间和最低工资等劳动基准的保障。总而言之，超龄劳动者也是单位职工，也必须受劳动法规保护。
【法律依据】
《中华人民共和国劳动法》中仅规定禁止雇佣16周岁以下的未成年人，而未禁止用人单位聘用超过法定退休年龄的劳动者，超龄人员当然可以跟用人单位建立劳动关系。

㈧ 劳动法规定劳动者在劳动过程中必须严格遵守什么

安全抄操作规程。

1.根据《劳动法》第五袭十六条，规定如下：

①劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。

②劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。

2.劳动法是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。

(8)劳动法中的底线保护扩展阅读

劳动过程的注意事项

1.用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

2.劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。

3.用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。

㈨ 在公司犯错被罚款，劳动法规定的底线是多少

《工资支付暂行规定》劳部发［1994］489号
第十六条
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

如果根据这个看，20%应该就是上限了，而且扣完了以后还不能低于你们当地的最低工标。

㈩ 为什么现在的单位都是触犯劳动法底线的

也不能说都是，只是有一部分。其目的就是损害劳动者的权益，获取自己最大的利益。这就要靠劳动者提高法律意识，用法律来保护自己。

如果你想全面维护你的合法权益，建议你看一下《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《社会保险法》，你才能知道用人单位到底在那些方面侵犯了你的权益，会使你一生受益。

如果用人单位侵犯了你的合法权益，注意收集证据。如果将来仲裁或诉讼，这很重要。

我的网络空间有以上提到的法律规定，你可以去查阅。