劳动法毕业论文题目

A. 关于 劳动法 毕业论文

关于劳动法的毕业论文，我是有很多的资料的应该是能帮到你的，加
一
七
七
零
四
二
九
二
四
二

B. 劳动法和社会保障法毕业论文哪个好写

建议你写【社会保障法与视同徼费年限之间的矛盾如何正确解决】当前很有现实作用，论文就是要有现实真対行。去做个社会调查，保证资料丰富齐全。要找老同志吆。

C. 关于劳动合同法方面的毕业论文，法律牛人请进。

结论：
您的题目可以为《论经济危机下如何完善新劳动合同法中关版于无固定期限合同的规定》

提纲为：权
1.新劳动合同法出台前后，全球经济背景的两极化

2.无固定期限合同在劳动法领域的渊源以及新劳动合同法草案起草时该概念的深层含义

3.无固定期限合同在各国法律上的体现及应用

4.无固定期限合同的利弊

5.如何完善现在经济情况下的无固定期限合同规定

D. 请问，本科毕业论文有关劳动法方面的选题，什么论文题目比较好写，也容易查找资料

你可以大致选择一个方向，在知网或者优秀论文库里查找相关的论文，选择论文和学术文章资料较多的题目，研究文章较多便于你写论文

E. 我的毕业论文想写劳动法方面的劳务派遣问题，请问从哪

这种改革是相当艰难的。企业用工制度的双轨制会继续存在。

F. 请问，毕业论文想写劳动法中的经济补偿金问题，题目怎么写比较好

论劳动法中的经济补偿问题

G. 法律自考本科的毕业论文写婚姻法,劳动法还是民法,那个比较好写

你好，自考论文选题，可以自己选择题目，也可以根据学校提供的题目里自己选择，最好咨询学校或是论文指导老师。

H. 论劳动者单方解除劳动合同的条件（我的毕业论文）

汗.........这么简单的问题，翻下劳动法。按照劳动法的几个条文来写不就好了？
第三十二条 有下列情内形之一的，劳动者容可以随时通知用人单位解除劳动合同：

（一）在试用期内的；
（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
你应该把这几条按照现在出现的问题展开出去，说明现在出现的较多的问题。然后解释下劳动法的这几条条文在现在的形势下是否有所不足，用人单位怎样利用擦边球来回避这类法律风险，并举几个例子。然后再按照这些无法照顾到的情况提出你的建议。这样基本上就可以过了。

I. 有关竞业限制的毕业论文可以写哪些题目

《离职后竞业限制立法研究》《劳动合同担保制度研究》《电信企业竞业限制规定的运用浅析》
1．《劳动合同法》性质研究
2．劳动合同与民事合同比较研究
3．《劳动合同法》的适用范围研究
4．《劳动法》之劳动者研究
5．无固定期限合同制度研究
6．违约金制度研究
7．竞业限制之研究
8．事实劳动关系研究
9．试用期制度研究
10．劳动者辞职制度研究
11．用人单位规章制度研究
12．劳动合同变更制度研究
13．劳务派遣法律制度研究
14．劳务派遣制度之比较研究
15．非全日制用工研究
16．《劳动合同法》与和谐劳动关系的构建
17．《劳动合同法》对我国劳动关系的影响
18．工会在贯彻执行《劳动合同法》之作用研究
19．《劳动法》性质研究
20．《就业促进法》与大学生就业
21．特殊工时制度之探讨
22．论休假制度的最发展
23．加班工资之探讨
24．集体合同制度的比较研究
25．论我国集体合同制度的完善
26．论妇女劳动权益的法律保护
27．多重劳动关系之研究
28．论劳动法的基本原则
29．劳动监察研究
30．劳动法之法律责任研究

可以用来答辩的题解意思大概描述
1 、 主题陈述2、 商业秘密有哪些特征？3、 商业秘密罪有哪些侵犯对象？ 离职时有无义务签定竞业限制合同？5、 法定的竞业限制在《公司法》 中有哪些规定？
41、什么人可以签订“竞业限制”协议？

解答：根据《劳动合同法》规定，竞业限制的义务主体只能是用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，用人单位不得与上述人员以外的其他劳动者约定竞业限制，否则该约定就是无效的。

在“竞业限制”协议中，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

42、“竞业限制”的期限最长几年？

解答：按照《劳动合同法》规定，在解除或者终止劳动合同后，符合签订竞业限制条件的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，最长不得超过两年。而且该期限应是连续计算的。

43、劳动者在哪些情况下需要承担违约责任？

解答：违约金作为承担违约责任的主要形式，一向是用人单位绑住劳动者的“紧箍咒”。

但按照《劳动合同法》的规定，在用人单位和劳动者的劳动合同约定中，严格限定了违约金的约定条件，规定单位只有在“培训服务期”和“竞业限制”这两种情形下，才能设定违约金。

也就是说，除非劳动者在约定的培训服务期满前离职，或违反了保密协议、竞业限制的约定，否则劳动者无需向单位支付任何违约金。

因此，明年1月1日《劳动合同法》实施之后，如果在不属于《劳动合同法》规定的需承担违约责任的两种情况下，劳动者提出辞职，是无需向用人单位支付违约金的，想炒老板鱿鱼的劳动者尽可以“挥一挥衣袖不留下一分血汗钱了”。

44、什么样的劳动合同无效？

解答：劳动合同法规定，下列劳动合同无效或者部分无效：

1.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

2.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

3.违反法律、行政法规强制性规定的。

劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

45、合同期内“不得结婚、不得生育”的约定有效吗？

解答：林女士大学毕业后被某公司聘用。公司要求她签订一份为期5年的劳动合同，其中有一条约定，她在合同期内不得生育，否则公司有权解除劳动合同。

当时林女士求职心切，虽然心里不满意，可还是在合同上签字了。后来她在合同期内怀孕了并打算要孩子，公司以其违反劳动合同为由将其辞退。

该公司的做法显然是错误的。根据《劳动合同法》规定，违反法律的规定无效，《劳动法》第18条也规定，违反法律、行政法规的劳动合同无效。

该公司限制林女士5年内不得生育违反了《婚姻法》的规定，所以是无效的，对合同双方均没有约束力，所以该公司不能以其违反此条约定为由将其辞退。

此外，有的单位规定员工在合同期内不能结婚，这也是无效的条款。

46、与《合同法》相比，《劳动合同法》在对劳动合同的无效或者部分无效的认定方面有哪些不同？

解答：根据《合同法》规定，以欺诈、胁迫的手段订立合同，只有在损害国家利益的情况下，才认定为合同无效。

一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同，受损害方可以请求法院或者仲裁机构变更或者撤销，并非直接认定为无效，而《劳动合同法》则认定无效。

可见《劳动合同法》扩大了合同无效的认定情形，更切实地保护了劳动者的基本权益。

47、劳动合同无效后，单位还应当向劳动者支付劳动报酬吗？

解答：对于劳动合同无效或者部分无效被认定以后的处理，《劳动法》并没有进一步作出明确的规定。

《劳动合同法》则明确规定，劳动合同被确认无效后，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。

劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

48、无效劳动合同由谁确认？

解答：所谓无效劳动合同，是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。

按照《劳动法》的规定，劳动合同的无效应由劳动争议仲裁机构或者法院确认。

此前劳动部在《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》中规定“劳动合同的无效由法院或劳动争议仲裁委员会确认，不能由合同双方当事人决定”。

按照《劳动合同法》的规定，在用人单位和劳动者对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，交由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

而对于双方无争议的无效合同或者无效的合同条款，是否必须由上述机关进行确认，《劳动合同法》并未作出明确的、强制性的规定。

49、劳动者遭欠薪有快速解决途径吗？

解答：《劳动合同法》对保障劳动者及时足额取得劳动报酬作出了强制规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”而且规定“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”

申请支付令是《劳动合同法》的一大亮点，为劳动者讨薪提供了更便捷、快速的途径。

50、什么是“支付令”？

解答：“支付令”一词来源于我国的《民事诉讼法》，该法第189条规定：债权人请求债务人给付金钱、有价证券，符合两个条件就可以向有管辖权的基层人民法院申请支付令。

这两个条件是：1、债权人与债务人没有其他债务纠纷；2、支付令能够送达债务人。

“支付令申请书”应当写明请求给付金钱或者有价证券的数量和所根据的事实、证据。“支付令”是债权人向法院申请讨回债务的最简便的方法。

对于一些事实清楚的欠薪案件，劳动者申请支付令解决，较之通过传统的途径??申请仲裁、起诉、上诉等，既提高了效率又节省了司法资源。

《劳动合同法》赋予劳动者申请支付令的权利，相比《劳动法》更具操作性，将更有力地维护劳动者的工资报酬权。

51、支付令申请书向谁提交？

解答：支付令申请书应向有管辖权的基层人民法院提交。

具体而言，关于劳动报酬的支付令申请书，应向用人单位所在地的基层人民法院提交（这里“用人单位所在地”应为用人单位注册登记所在地，而非与注册登记地不一致的实际经营、办公所在地）。

52、支付令多长时间能“送达”欠薪单位？

解答：根据民事诉讼法第190条规定：债权人提出申请后，人民法院应当在5日内通知债权人是否受理。

人民法院受理申请后，经审查债权人提供的事实、证据，对债权债务关系明确、合法的，应当在受理之日起15日内向债务人发出支付令；申请不成立的，裁定予以驳回。

劳动者因薪水被拖欠申请支付令，也适用上述期限的规定。

53、欠薪单位收到支付令后提出异议怎么办？

解答：按照民事诉讼法规定：债务人应当自收到支付令之日起15日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议。

人民法院收到债务人提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效。至此，关于通过支付令偿还债务的督促程序全部结束，债权人只能通过另行向法院起诉，来维护自己的权益。

“书面异议”是否合理法院并没有审查义务，只要债务人从“形式”上提出了书面异议，法院就必须裁定终结督促程序，此前签发的支付令也就自行失效。

54、如果欠薪单位收到支付令既不提出异议又不履行怎么办？

解答： 如债务人收到支付令超过15日，既不提出异议也不履行支付令的，债权人则可以向人民法院申请强制执行（关于申请强制执行的规定，参照我国《民事诉讼法》关于执行程序的规定）。

同样，如果欠薪单位收到支付令既不提出异议又不履行，劳动者就可以向法院申请执行。

55、支付令失效后劳动者可以直接起诉到法院吗？

解答：根据最高人民法院于2006年10月1日施行的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释〔2006〕6号）第三条规定：“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。”

由此可见，如果申请的支付令一旦因用人单位提出书面异议而失效，只要劳动者手里有欠条，就可以直接向人民法院起诉，而不用在此前先去申请劳动仲裁。

56、单位能强迫劳动者加班吗？

解答：《劳动合同法》第31条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。

此外，《劳动法》第41条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。

因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

《劳动法》第38条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。

57、加班费怎么计算？

解答：《劳动合同法》第31条规定：用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

《北京市工资支付规定》第14条规定，用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资：

1.在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150％支付加班工资；

2.在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200％支付加班工资；

3.在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300％支付加班工资。

58、补休代替加班费合法吗？

解答：职工正常工作时间为每日工作8小时，每周工作40小时。

《劳动法》规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。

由此可见，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休。

在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。休息日一般是指双休日。

当企业能够安排职工补休时，职工应当服从。这既保护了劳动者的休息权，又利于职工的身体健康，也使职工及时恢复体力投入新的工作，有利于安全生产。

法定节假日加班，不能安排倒休，单位必须按照日工资基数的300％支付加班工资。

59、加班费应以什么为基数计算？

解答：根据规定，加班费应以在岗职工的工资总额为基数计算。有些单位仅以职工基本工资来计算加班费是不正确的。

工资总额包括基本工资、奖金、津贴和补贴等所有劳动者的收入。

60、未经批准自愿加班能索要加班费吗？

解答：根据《劳动法》规定，企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。

可见，用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。

劳动合同法问题解答200题
http://www.chineselawyer.com.cn/pages/2008-5-26/s45374.html

http://www.chineselawyer.com.cn/pages/2008-5-26/s45373.html

http://www.chineselawyer.com.cn/pages/2008-5-26/s45372.html

J. 毕业论文：《一般民事合同与劳动合同的关系》

《中华人民共和国劳动法》对“劳动合同”的定义是“劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议”；《中华人民共和国合同法》对“民事合同”的定义是“平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。” 我认为，对于民事合同来说，最重要的原则就是契约自由原则；对于劳动合同法来说，最重要的原则已经不是契约自由原则，而是倾斜保护劳动者权益原则。 一、《劳动合同法》的性质和宗旨所决定 之所以如此，是由《劳动合同法》的劳动法性质和宗旨所决定的。当然，《劳动合同法》仍然要坚持契约自由原则。因为没有契约自由就没有劳动合同，没有劳动合同也不会有劳动合同法。但是，从总体上来看，制定《劳动合同法》时，保障劳动者的正当权益是第一位任务，而对契约自由的保障则要服从保障劳动者的正当权益需要。实际上，《劳动合同法》的大量内容是对契约自由进行合理限制，以保障劳动者的正当权益；因此，与其说《劳动合同法》是保障契约自由之法，不如说《劳动合同法》是限制契约自由之法。当然，《劳动合同法》对契约自由的限制只能是合理的限制，即以保障劳动者正当权益的客观需求和不侵犯用人单位的正当权益为限。 二、完全契约自由将导致劳工阶层利益受损 民事合同法通过保障契约自由来保障合同双方的合法权益，《劳动合同法》为何偏偏要通过合理限制契约自由的方式来维护劳动者的正当权益?这是因为，私法所维护的“个人权益”反映的是实力相当的、分散化的社会成员各不相同的私人利益，这种私人利益在一般情况下通过社会个体之间的“意思自治”、“平等协商”就可以在当事人之间达成平衡，不会形成普通的利益失衡状态，个别社会成员的“私人利益”由于特殊原因受损时通过司法救济即可恢复平衡。《劳动法》所维护的“劳工利益”反映的是劳动者这个在劳动关系中处于弱势地位的社会群体、社会阶层的共同利益，如果将这种利益视为私法上的“个人利益”，完全让劳动者个人通过“意思自治”、“平等协商”的方式去处理，那么将造成普遍的利益失衡状态，即劳工阶层的利益普遍受损，“劳工利益”普遍地严重受损又将造成激烈的劳资冲突，而激烈的劳资冲突又将严重地破坏社会稳定乃至一国之政治稳定。因此，《劳动合同法》不能将劳动关系完全甩给用人单位和劳动者去实行私法上的“意思自治”。完全的“意思自治”对劳工而言无异于“生死自治”，因为在劳动关系中，“意思自治”仅仅意味着用人单位的单方意思自治，即雇主的“恣意妄为”。由于上述原因，民事合同法尊崇“权利义务约定”原则，即“意思自治”原则和“契约自由”原则，而劳动合同法则实行“权利义务约定与法定相结合”原则，以法定内容对劳动合同双方约定进行合理限制。