劳动法形同虚设的原因

Ⅰ 劳动法形同虚设

劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规版范总称。它是资本主权义发展到一定阶段而产生的法律部门；它是从民法中分离出来的法律部门；是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。

《劳动法》作为维护人权、体现人本关怀的一项基本法律，在西方甚至被称为第二宪法。
其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法；工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程等。

Ⅱ 劳动法形同虚设！工作一周只休息一天根本就不够休的！

根据来《劳动法》第41条规定，用自人单位延长工作时间（也就是加班），应与劳动者协商。既然是协商，当然就应该就加班时间和加班报酬协商一致，否则就是强迫劳动。

只有四种情况不得拒绝加班：发生自然灾害、事故或因其他原因，使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，须及时抢修；须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养；为完成国防紧急任务，或完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务。

除了这4种情况外，单位要求员工加班，必须与员工协商。单位采取不正当手段要求员工加班，员工可以拒绝。虽然在上述4种情况下，员工不得拒绝加班，但单位还是应该支付加班工资，加班工资必须按照劳动法第44条规定的标准支付。

Ⅲ 为什么劳动法形同虚设

劳动法形同虚设，那是针对少数不遵守劳动法的老板，但对大多数的企业还是有约束的

Ⅳ 劳动者提前解除合同需要交违约金吗

1、“新劳动法出台后，有规定说，可以提前三十日递交辞职申请，就可以免交违约金是吗？”：不完全是。
（1）一般情况下，劳动者提前30日书面通知、在试用期内提前3天通知单位解除合同的：不交违约金。

（2）特殊情况下，即使劳动者提前30日书面通知、在试用期内提前3天通知单位解除合同的，也要按劳动合同的约定交违约金，这个情况就是：单位为劳动者提供了专项的、专业的培训，并且在劳动合同中约定了符合法律规定的服务期和违约金：如果劳动者在约定的服务期内提出辞职，即使是提前30日书面通知单位了，也要按合同约定交纳服务期剩余年限的违法金。

2、“可是也有听说要赔偿费用，而不是违约金，是为什么？是什么费用？那么出台的新劳动法岂不是形同虚设？”：
（1）赔偿费用的，是因为劳动者不按法律规定辞职（没有提前30日书面通知、在试用期内提前3天通知单位、自己就走路了），这种情况下，要赔偿因为违法辞职给单位造成的损失。

（2）为什么？因为劳动者违法辞职，使单位的工作无法衔接、耽误生产、造成了不应有的损失，所以应当赔偿损失。

（3）什么费用？就是因为违法辞职给单位造成的损失。
（4）不等于《劳动合同法》形同虚设，因为这是《劳动合同法》规定的内容，《劳动合同法》在保护职工的合法权益的同时，也必须保护用人单位的合法权益：如果允许劳动者想来就来、想走就走、招呼都可以不打一个，这样的法律还叫法律吗？还能实行得了吗？

Ⅳ 劳动法形同虚设啊，365天何时能休息

废话，劳动法不是来告诉你了么，劳动者自有权选择不加班，你自己怕老板开除你，你就在哪里抱怨，法律是死的，人是活的。
《劳动合同法》
第三十一条【加班】用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

Ⅵ 为什么在浙江劳动法形同虚设

貌似没相关部门过来监督执行～而且和企业不签合同的也多了～你觉得不合理，内你去劳动容局告发就是了。。。劳动法是个法律而已,你要维护你权利运用它的时候,它才有作用。不然就是摆那给你看看的,让欣赏下我们国家立法专业人士的文笔而已。

Ⅶ 95年的劳动法关于未毕业实习

请注意：学生实习不适用《劳动法》和《劳动合同法。取得毕业证之前,叫实习,因此时你的身份还是学生,不具备做职工的身份。属于学08年颁布了新的劳动法，里面并没有“见习期”一词，条文采用的是“试用期”，最长是六个月。 见习期是对应届高校毕业生在转为国家干部编制前而进行业务适应及考核的一种制度，不是劳动合同制度下的概念，而是计划经济时期人事制度下的做法。 但必须明确的是见习期制度只适用于国家分配工作的高校毕业生，不适用通过双向选择建立劳动关系的劳动者。 我们国家自50年代起以行政规章的形式开始实行见习期制度。如1981年10月4日国家教委、计委、劳动人事部联合发布的《高等学校毕业生调配派遣办法》，其中的第26条规定：“毕业生分配到达工作岗位后，实行一年见习的制度。见习期满后，经所在单位考核合格的转正定级。考核不合格的，可延长见习期半年到一年，延长见习期仍不合格的，按定级工资标准低一级待遇”。1987年7月22日发布的《高等学校毕业生见习暂行办法》第2条规定：“高等学校本、专科毕业生分配工作后，原则上都要安排到基层见习。见习期为一年。对入学前已从事一年有关实际工作的，经所在单位批准，可免去见习期。有些行业的人才，需要更长时间的实际锻炼，可以在见习期满后自行安排。”因此从性质上看，见习期也是一种试用期。 国家规定，原为教龄在一年以上的民办教师；考取高等学校或中等专业学校，毕业后仍从事教师工作的，可不实行见习期；原为工龄在一年以上的全民或城镇集体所有制企事业单位正式职工(不含未转正的学徒工、练习生、试用人员以及临时工、合同工等)，考取高等学校或中等专业学校，毕业后可不实行见习期；取得博士、硕士学位的毕业研究生到企事业单位工作，不实行见习期。 见习期满如果合格，则为该毕业生填写《高等、中等专业学校毕业生见习期满转为正式干部申报表》，向人事部门办理干部身份转正手续，确定行政级别，为其评定专业职称，聘任相应职务。如果见习期满，达不到见习要求的，可延长见习期半年到一年，或者降低工资标准；表现特别不好的，可予以辞退，由学校重新分配工作。随着时间的推移，高校毕业生的就业形式发生很大的变化，1997年3月24日国家教委发布了新的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》，毕业生就业实行“供需见面及双向选择”，原有关高校毕业生就业的政策同时废止。有关原见习期制度的《高等学校毕业生调配派遣办法》、《高等学校毕业生见习暂行办法》等已经失去了有效性。 事实上， 由原国家教委和原劳动人事部制定的关于高校毕业生见习期的制度，明确针对的都是毕业后由国家或者政府分配工作的毕业生。原劳动部在1996年的复函也重申了见习期的问题，但针对的也是分配工作的高校毕业生。虽然国家有关部门并没有明文废止见习期制度，但随着市场经济的发展，劳动关系的建立形式发生着变革，高校毕业生由国家分配工作的制度已经基本消亡，因此高校毕业生见习期制度也失去了立足的根基，已形同虚设。 在我国现阶段，已经不实行高校毕业生分配工作的制度，因此原来的见习期制度已基本不适用。高校毕业生（劳动者）与企业通过市场招聘等双向选择而建立的劳动关系，则其行为受现行国家劳动法律法规保障政策调整，用人单位不应以见习期制度为由来设法规避劳动法（广义的）规定的法定义务和责任。 当前许多的国有企业仍旧要求毕业生执行见习期制度，由于这类企业一路由计划经济时期走来，被计划经济时期政策的束缚也较多。但是不论如何，见习期制度明确只适用于国家分配工作的高校毕业生，而不适用通过双向选择建立劳动关系的劳动者。在当前国家劳动法律法规和毕业生就业政策明确的情况下，企业如仍以实行见习期为名要求通过市场招聘形式而录用的毕业生实行长达1年的试用期，是混淆概念、变相延长试用期的违法行为。 参考资料：浙江省劳动和社会保障厅2008年1月17日对见习期制度的答复性解释 校与你签订的协议，如果单位的话必须是试用期。

Ⅷ 请问怎么样才算经济性裁员

京市经济性裁减人员规定》规定裁减人员的一个条件是企业连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加、资不抵债、80%的职工停工待业、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者的生活费用。[2]这样的规定使得强调政府对企业经济性裁员实行宏观调控的同时，又将政府的宏观经济调控职能引入企业的微观管理之中，让政府又界入企业的内部事务之中，回到了原来政企不分的的老路上。 另外，我国劳动立法在被裁人员的标准上没有在正面对用人单位提出要求，仅仅在《劳动法》第29条和《企业经济性裁员的规定》第5条规定了几种不得裁减的人员。但由于劳动者个体的差异，有些特殊的劳动者需要特殊的保护，将他们纳入裁员的对象将有违社会的公平与正义。我国经济性裁员采取“一刀切”的简单做法，并没有考虑劳动者的差异，如劳动者的年龄、收入、工作期限、身体状况、对用人单位的贡献等特殊情况，这不能不说是一个遗憾。 2、工会对经济性裁员的干预不力 我国劳动法规定用人单位裁减人员必须提前30日向工会和全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，而并非必须得到工会或职工的事前“同意”，而且也没有对工会和职工的“建议权”提供必要的保障。如果工会或全体职工提出了不同的意见，是否会影响或阻却用人单位的裁员活动呢？劳动法没有作出可操作性的规定。笔者认为，如果工会或全体职工提出了不同的意见，对用人单位的裁员活动不具有影响力或阻却力，那么我国《劳动法》第27条和《企业经济性裁减人员规定》第 14条规定的征求或听取意见的程序就形同虚设，没有任何实际意义。而在实践中，工会更多是站在用人单位一边，使该条规定完全流于形式。 3、对被裁减人员的就业保护不力 劳动权是人权的基本内容，就业权是劳动权的基本内容，也是生存权的表现形式。一个完整的经济性裁员制度不应只包括裁员制度本身，还应包括对被裁减人员的善后保护制度。这样才能保证经济性裁员制度的顺利进行。因此，在劳动者被用人单位裁员之后，立法应对劳动者的就业权予以充分的保护。我国目前被国有企业优化的富余人员，从总体上讲一般年龄偏大、文化程度偏低、技能单一，并且女职工占较大比例。这些职工的再就业相对而言比较困难。《劳动法》第29条和《企业经济性裁减人员规定》第5条虽然对企业经济性裁员行为设立了禁止性的条款，已对这些特殊群体就业予以特别保护，但仍不完善。因此，对被国有企业、集体企业裁减的失业人员，尤其是再就业能力较差以及特殊地区的人员还应实施就业保护政策，尽量扩大再就业的比重。 三、我国企业经济性裁员制度之完善 1、确立统一的、科学的困境企业认定标准 目前我国《破产法》和《民事诉讼法》对企业破产原因的规定抽象、含糊，不具有操作性，造成实际中困境企业的认定困难。要解决这一问题就要参照国际通行的企业破产的界限。 对于破产原因的立法例，世界范围内主要有两种作法：判例法的英美国家采取列举主义，成文法的大陆法系国家采取概括主义。概括主义的国家一般以“不能清偿到期债务”作为破产原因，并采取了现金流量标准和资产负债表标准为两个判断标准。[3]在我国破产原因必须建立一元化标准，即以“不能清偿到期债务”作为破产原因。无论是全民所有制企业还是其他所有制企业，也无论企业是因为管理不善造成严重亏损，还是因为其他原因造成企业亏损，当企业不能清偿到期债务，困难企业可以申请破产保护，或同债权人达成和解协议进行和解，或达成重整计划进行重整。这时困难企业就可以根据和解协议或重整计划的需要进行裁员。这样确立企业经济性裁员的统一标准，增加了企业经济性裁员的透明度，可以更好的防止用人单位利用经济性裁员制度侵犯劳

Ⅸ 如果劳动仲裁，仲裁委员会会支持我的双倍工资的请求吗

你看的案例应该是新来的劳源动争议调解仲裁法没有实施之前的。
2008年5月1日出的劳动争议调解仲裁法规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。

根据劳动合同法的规定，你是可以得到每月双倍工资的。
不过那要提供证据的。不然仲裁委是不会支持的。

楼下的，你懂不懂法啊，不懂就不瞎说，不要装懂！！！
你难道就不知道新法优于旧法，特别法优于普通法吗？