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公司高官的劳动法适用问题

发布时间: 2024-06-02 05:31:32

① 简述我国劳动法的适用范围

法律分析:
劳动法的适用范围即劳动法的效力范围。一般意义上的劳动法的效力范围,是指劳动法在空间、时间、对人的效力范围。
(1)劳动法的空间适用范围即劳动法的地域适用范围,它直接与不同立法权限制定颁布的法律相关。在我国,全国人大及其常委会颁布的法律,国务院颁布的行政法规等统一适用与全国;地方性立法机关制定的法规适用于其管辖区内,但不得与全国性法规相冲突;民族自治地方人民代表大会制定的法规只适用于民族自治地方;香港、澳门特别行政区基本法只适用于特别行政区。
(2)劳动法的时间适用范围即时间上的效力。劳动法在时间上的生效和失效时间,即劳动法的时间效力,在颁布时采取两种方式规定。一种是自公布之日起生效;另一种方式规定是公布后并不立即生效,而是规定一个实施的时间,自实施开始时间时生效。《中华人民共和国劳动法》1994年7月5日公布,1995年1月1日起施行。劳动法的失效时间也有两中情况,一种是法律本身规定终止生效或某些特定条件出现时自然生效;另一种情况是颁布新的法规后而原有法规失效。
(3)劳动法在对人的适用范围即劳动法对哪些人发生效力。各项劳动法规,是采取正面列举方式规定对哪些人发生效力,还是采取排除方式规定不适用哪些人,都明确规定了对人的适用范围。

法律依据:
《中华人民共和国劳动法》
第十条 国家通过促进经济和社会发展,创造就业条件,扩大就业机会。
国家鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营,增加就业。
国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。
第十一条 地方各级人民政府应当采取措施,发展多种类型的职业介绍机构,提供就业服务。
第十二条 劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
第十四条 残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业,法律、法规有特别规定的,从其规定。
第十五条 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人,必须遵守国家有关规定,并保障其接受义务教育的权利。

衍生问题:
劳动法的主要宗旨是什么
劳动法的主要宗旨是保护劳动者。《劳动法》第一条规定,为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法,制定本法。

② 企业高管与企业是否有劳动法律关系

可以,企业高管属于劳动法规定的劳动人员,根据企业人员的分类,这类人员回属于高级管理人答员,属于特殊的劳动人员。通常企业通常会跟这部分人签订特殊的劳动合同比如说禁止竞业,保密协议等与一般劳动者不同的劳动合同。所以企业高管也受劳动法的调整

③ 公司法规定的高级管理人员解聘规定有哪些

法律分析:高级管理人员“是指公司的经理、副经理、财务负责人,上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”除此以外,《公司法》第六章也详细规定了公司高管的资格、义务,以及对公司的损害赔偿责任。而《劳动法》以及《劳动合同法》并未对公司的高级管理人员有特殊的规定,只有《劳动合同法》二十四条关于竞业限制的适用人群限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

法律依据:《中华人民共和国公司法》 第四十六条 公司董事会决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项,并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项。

④ 论述劳动法对企业管理者适用的利与弊

结合企业的实际情况,参考新《劳动合同法》的法条和法律文本,笔者从以下方面进行分析:

  1. 总体分析。新《劳动合同法》共八章,九十八条。其主要内容包括总则、劳动合同的订立、履行和变更、解除和终止、特别规定(集体合同、劳务派遣、非全日制用工)、监督检查、法律责任、附则等。这部法律是落实科学发展观、构造和谐社会的一部重要的社会类基本法律。

  2. 于试用期和签订劳动合同。新劳动合同法规定,签订劳动合同的期限在三年之内的,试用期不得超过两个月。和以前相比,同样条件下的试用期从原来的三个月减少到现在规定的两个月,缩短了一个月。同时新劳动合同法规定,企业和员工必须在一个月之内签订劳动合同,否则企业应当按两倍的工资向劳动者支付。

  3. 劳动合同备案制度。新劳动法规定,用人单位和劳动者签订劳动合同,在解除劳动关系之后,企业应当保存该劳动合同两年以备查。

  4. 劳动者向用人单位支付违约金问题。以前劳动法不允许企业向劳动者收取培训方面的违约金,在实践中显失公平,不利于企业。比如说企业招聘新的人员进行了系列培训,在刚好培训成功能使用的时候,劳动者便辞职跳到同行,给企业造成直接经济损失,新劳动合同法规定,今后就类似问题,企业可以要求劳动者支付违约金。

  5. 关于劳务派遣。新劳动合同法在第五章"特别规定"中,从第五十七条到第六十七条专门规定了劳务派遣制度。这是针对企业的非核心员工和国内劳务市场的实际设立的一种制度。新劳动法关于劳务派遣的规定如下: 第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。 第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。 第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 现在比如说中国石化等大型单位,采用劳务派遣的用工数量达到总数的80%(特别是加油站的加油人员)。D先生的经营模式中存在许多一线外务,W公司在交谈中提示,始发也可以采用劳务派遣的方式,所有的人事纠纷,保险纠纷等,全部都是人才服务机构来进行处理的,企业只要集中力量进行营业即可。对不合格的员工,企业直接可以找人才服务机构进行处理,也避免了许多边际问题。

  6. 合同期限。新劳动法的出发点是稳定和谐的社会方式,因为规定了几种不固定期限的劳动合同的条件。 三、新《劳动合同法》条件下企业的应对措施建议 新的法律要求企业必须学习并适应。根据笔者的经验,建议如下: 一是对核心员工和非核心员工区别管理。核心员工是企业的骨干力量,企业80%的利润都是来自于20%的核心员工。在这种情况下,对核心员工的各种顾虑、福利、待遇等,应当处理到位。人家的事情你办好了,人家才能安心办好你的事情,这是老百姓之间最朴素的道理,用在企业劳动关系特别是核心员工劳动关系上也是适用的。非核心员工的管理,有条件的企业建议采用劳务派遣的方式操作,其实等于人事风险和所有事务的外包,这种情况下,企业只要每月交纳每个员工几十块的管理费用给人才服务机构即可,所有的相关问题包括社会保险、福利、薪资等全部外包处理,企业只要一心一意经营即可。当前在欧美发达国家,除了营销之外,生产、销售、财务、采购、人事等基本采用外协群处理即外包的方式,在中国要一下子达到这种情况可能有点距离,但这是方向。 二是对劳动合同中培训违约金的约定。许多企业都存在类似的问题。企业不敢培训员工,一培训好就跑了,还不支付违约金,企业感觉很亏。现在新劳动法出台之后,企业可以大胆培训员工,一方面员工要跑的话,企业可以要求支付违约金,能收回成本,另一方面员工经过培训必然能提高工作能力和整个工业的能力,三方面可以促进培训业的规范发展。在这种情况下,企业可以放心对员工进行培训,同时劳动合同中也可以名正言顺地注明培训的相关权利义务。 三是社会保险等的操作。现在有许多员工跟企业说,喂,企业,我的保险反正不重要,干几年不干了,保险就没了,不如你把保险的钱加到我工资里吧!许多企业这么做了,但后果很苦,一些员工辞职之后,到劳动部门去告,企业肯定是要重新补交保险的。所以,答应把保险加到工资里去本身就是错误的,为以后员工找企业的事情埋下了隐患。这些方面,在新劳动法施行之后,企业尤其要注意,因为新劳动法中有许多强制的规定,硬撞枪口的后果,企业是知道的。 四、结束语 随着国家的发展和经济的进步,劳资关系越来越复杂,出现了许多新问题和新情况,1994年的劳动法中的许多规定已经不能适应现实,因此,新劳动合同法正是在这样的情况下出台了。新的法律规定带给企业许多新的保证,同时也提出了许多新的要求。因此,学习新的规定,结合企业实际进行一些了解,是对国家、单位和劳动者都有好处的事情。


⑤ 公司法中高管人员的赔偿责任的规定是什么

一、 公司法 中高管人员的赔偿责任的规定是什么? 《公司法》第一百四十七条规定了公司高管忠实义务和勤勉义务,《公司法》第一百四十八条规定了公司高管“未经股东会或者股东大会同意,利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会,自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务”,违反前款规定所得的收入则应当归公司所有。《 劳动合同法 》第二十三条、第二十四条规定了 竞业限制 ,《劳动合同法》第九十条规定了违反竞业限制的责任,即“违反竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任”。 竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者,在 劳动合同 、 知识产权 权利归属协议或技术 保密协议 中约定的竞业限制条款,即劳动者在终止或 解除劳动合同 后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。 竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款,也就是劳动合同的其他条款法律约束力终结后,该条款开始生效。 限制时间由当事人事先约定,但不得超过二年。 二、竞业限制协议无效的情形有哪些? 1、协议主体错误; 签订竞业禁止协议的企业一方,应是拥有商业秘密的权利人,即必须要有商业秘密的存在,这是实行竞业限制的一个非常重要的前提条件。并且协议的另一方必须是符合竞业限制适用条件的人员,如果不满足协议签订的主体条件很可能导致协议无效。 2、超过竞业限制的期限; 《 劳动法 》第24条规定,竞业限制协议的限制期限不得超过两年。也就是说,如果双方在协议中约定的期限超过两年,则超出部分应当认定为无效。 3、不给劳动者补偿; 用人单位让劳动者签订竞业限制协议,就必须给予劳动者相应的补偿。如果该竞业限制协议未约定补偿数额或者给付标准,允许用人单位与劳动者就此事项协商,如果用人单位不同意给付补偿金,则该协议不对劳动者产生效力。 三、法律规定 《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者 终止劳动合同 后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付 违约金 。 第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、 法规 的规定。 在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。 第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。 高管人员也是属于给公司打工的普通劳动者,但是高管人员不同于基层劳动者的一点就在于,高管必不可少的需要接触到公司核心的商业秘密,而且国家没有禁止高管在外拥有自己的公司或者高管的其他朋友以及近亲属等,都有可能经营的业务是和高管任职的公司是同类型的,竞业限制是为了维护和规范高管和公司之间的合作。

⑥ 企业中的高管是否受劳动法调整,是哪一方

如果是聘请的高管,则受劳动法调整。如果是老板自己担任高管,则不受劳动法调整。
劳动法的调整范围是指劳动法效力,即劳动法适用于哪些人。根据我国《劳动法》有关规定,劳动法调整范围如下:
第一条 为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法,制定本法。
第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。
第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

⑦ 企业“高管”有加班费吗

企业高管也是劳动者,如果加班也应该有加班费,适用于《劳动法》和《劳动合同法》范畴。
《中华人民共和国劳动法》
第四十一条 用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。
第四十二条 有下列情形之一的,延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制:
(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的;
(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;
(三)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
第六十二条 用工单位应当履行下列义务:
(一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;
(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;
(三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;
(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;
(五)连续用工的,实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第八十五条 用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(三)安排加班不支付加班费的;
(四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

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