人力资源部怎么规避劳动法

❶ HR多方谈：面对纠纷如何处理

当前，企业面临着越来越激烈的竞争，在应对经营压力和追求利润的时候，稍不注意就容易导致内部劳资关系紧张。在此背景下，妥善处理劳资纠纷，保证企业正常营运，成为人力资源部门一个不可忽视的工作重点。
于是，本期杂志请来锦亿实业人力资源总监梁永志、亿龙电器人力资源部经理谭成香、广州机械科学研究院人力资源处处长王书忠等三位一线管理者，一起交流他们在面对和处理劳资纠纷时观点。
企业出现劳资纠纷的时候，HR应该采取怎样的态度？谭成香：人力资源部门要中立，并尽可能不要把劳资纠纷演变到仲裁甚至诉讼的阶段，这样很可能会对企业带来不好的影响。事实上，当涉及自身利益的时候，每个员工的反应都会很大，但其中部分员工可能并不完全了解相关的政策法规，所以纠纷中他们的部分要求是没有可能实现的。人力资源部门应该首先与员工商谈，谈的时候要拿出法律依据，如果员工不相信我们的解释，可以让他到劳动管理所咨询，总之处理的方式要比较透明。王书忠：所谓立场公正，就是指既不要一下子站在老板的立场上，也不要给人感觉像全盘为员工考虑一样。在处理劳资纠纷的时候，人力资源部门不能违背原则性的东西，即不能违背国家法律法规和企业规章制度的相关规定。当人力资源部门首先向员工讲清楚原则性的东西，再处理起来就会给人公正的感觉，员工也会觉得这样的部门是值得信赖的，因为最起码不是站在他的对立面上。这样，有了制度作为准绳，大家都才容易接受。梁永志：松下幸之助曾经说过：“经营事业非私人之事，乃公众之事。”也就是说，企业是社会公器。从这个角度考察一下劳资关系，我认为可以分成三个方面：投资者、经营管理者、劳动者，因此办企业就如同分蛋糕，蛋糕的分配要让三者关系和谐一致。
现实中，投资者和经营管理者往往占据主动，劳动者的处境则比较被动，当前两者过于站在自己的利益立场，就容易出现分配不均匀的情况，导致劳资纠纷的产生。由于现在的社会始终还是保护劳动者的，所以前两者都应该给一个好的空间给劳动者，否则企业在劳资纠纷中的风险较大。
若是企业过失引发劳资纠纷，HR
应该如何应对？谭成香：员工到企业工作都是为了生活，他们并不想与企业对着干，所以如果不是涉及重大利益的问题，企业都是有商谈的余地的。比如很多劳动密集型企业在加班费上很难百分之百地按照劳动法执行，企业可以先跟员工们进行沟通，将企业状况与和劳动法不一致的做法结合起来跟员工解释，他们还是能够理解的。王书忠：关键是要营造一种双方能够交流的气氛。所有的劳资纠纷，首先是情绪上的冲突，其次才是利益上的冲突；情绪是能够化解的，倒是很多利益是没办法化解的。
人力资源部门要先在情绪上尊重员工，然后再做一些补偿性的工作，但这些都要在员工情绪平复以后来做。在与员工分析清楚造成当前纠纷的原因后，人力资源部门可以做出一些让步，只要不对企业造成事实上的损害。
另外，人力资源部门与员工商谈的时候，还应该在员工的生活和职业发展上给予关注，让他对他在企业的未来充满一种希望，不要把人家的路给堵死了，否则双方就没有了商谈的余地。一般来说，如果双方能够交流，纠纷都是能够化解的，人最终还是讲道理的。若纠纷并非源自企业的过失，HR
如果是第一种情况，人力资源部门可以通过正常或者私下的渠道，与员工进行友好的协商，将公司的利益和个人利益达到平衡。如果是第二种情况，人力资源部还要与各个部门进行沟通，看看员工怨气是针对公司、部门还是上司，然后做通双方的思想工作，让他们主动坐在一起达成和解。
第三种情况是最复杂的，存在不同的状况，最近的富士康的事件就充分反映出这种状况的复杂性，解决方式也很复杂，要具体问题具体分析。王书忠：人力资源部门没有权力去更改企业的规章制度，因此不能因为员工的无知之失而不按照制度执行。但员工刚开始的心情肯定很急躁，HR不能因为有理就一副居高临下的面孔，要客气地向询问，让他到安静的地方，给他倒上一杯水等方式来平复他的情绪，才好把原则的东西讲清楚。只要员工觉得人力资源部门是很尊重人，尤其是生产工人，都会觉得没有什么话可说的了。
劳资纠纷一旦闹上法庭，HR处理应诉时应注意什么问题？谭成香：与劳资纠纷有关的证据一定要保存好，之前劳资谈判的细节也要做好详细的记录，并且得到双方的签字确认。如果员工不同意劳资谈判的方案，人力资源部门应该及时咨询企业的法律顾问，听取专业的意见指引才采取进一步的处理措施，劳动部门的仲裁过程并且中也要给予配合。王书忠：在法庭上，举证责任倒置的问题要重视。与一般民事官司不同，劳资官司是员工主张，用人单位举证的。因此要保存好证据，最主要的是日常管理要规范，这样原始的资料才能保存下来。梁永志：专业的人力资源部门还要能在事前给公司分析出，打官司将给企业带来的后果，产生怎样的影响。官司要么不打，一打就要打个胜仗，否则人力资源部门只能建议企业领导千万不要打。
劳资纠纷期间或结束后，HR在稳定员工队伍上应有何作为？王书忠：要做的事情很多。在这个信息化社会，纠纷是掩盖不了的，关键是在企业内部要营造一个好的环境——留住人才、吸引人才、让人才在企业中能得到发展的平台，这样员工即使遭遇一些挫折，一时的困难还是能够接受的。梁永志：人力资源部要提供好的管理，将职位晋升、薪酬福利等制度透明化，公司出台的制度都提供良好的培训学习和解答，让员工们能清晰了解所有制度，这样，公司哪怕产生个别劳资纠纷，也不至于影响到其他员工。总的来说，只要公司制度是透明的，劳资纠纷的几率会减到最低，黑箱作业反而会让劳资纠纷很快扩散不良的影响。

❷ 劳动法之员工老泡病假，公司怎么办

面对员工长期请病假的情况，公司需要采取严肃措施。常见的现象是请假员工实际上并未生病，而是为了逃避工作或与上级产生矛盾，利用医生开具病假条长期请假。对此，人力资源部门应与员工和主管进行沟通，了解矛盾产生的原因，积极寻找解决方案，以缓和紧张关系。

在制定《劳动纪律管理制度》或劳动合同条款时，公司应明确规定，申请虚假病假属于严重违反公司规章制度的行为。对于情节严重且请假天数较长的情况，企业有权直接解除劳动合同。此外，公司的考勤制度应要求员工出示一定级别医院的病历本，而非随意提供任何医院的证明。

针对员工串通医生开具虚假病条的行为，公司可以要求员工前往公司指定的1至2家医院就诊，一旦发现先前提供的医院信息为虚假，企业可依据严重违纪行为直接解除劳动关系。

同时，企业应建立完善的病假审批流程，确保请假员工确实患病，而非滥用病假。通过定期培训员工和主管，提高他们对于病假管理的认知，确保公司制度得到有效执行。此外，鼓励员工积极沟通，解决工作中遇到的问题，减少不必要的请假。

在处理此类问题时，公司应注重维护员工的合法权益，确保处理过程公平、公正。通过加强沟通、建立明确的规章制度，可以有效预防和解决员工长期请病假的问题，保障企业的正常运营。

❸ 人力资源外包的风险有哪些如何避免

一、安全风险：企业应当着重关注人力资源外包业务的安全风险，因为这一风险对企业的影响往往是致命的。由于企业实行人力资源外包业务，外包商理所应当进入企业内部，并且了解企业的生产经营情况，以便对企业员工进行合理的绩效评价。

但是这样一来人力资源外包业务的供应商将获得大量企业的内部机密信息，存在企业内部信息向外部泄露的安全风险，从而使得企业有关员工薪酬待遇的核心资料泄露给企业同行业的竞争对手，致使企业内部的优秀员工被挖走，所以企业应当格外关注人力资源外包业务所可能带来的安全风险。

二、法律风险：人力资源外包业务在我国属于一种新兴的业务，我国对人力资源外包业务的相关法律法规并不十分完善，没有对人力资源外包业务进行系统的规范，因此企业在进行人力资源外包业务的过程中没有一个标准化的流程可以遵循。

所以很多企业在开展人力资源外包业务的过程中往往不能够形成一系列合理的规章制度，在对具体的人力资源外包业务的开展进程中存在的法律风险没有进行重点关注，很可能在不经意之间就触碰到法律的底线，从而使得企业因为法律风险而影响到正常的生产经营。

(3)人力资源部怎么规避劳动法扩展阅读：

人力资源外包内容包括：人力资源外包，人力资源管理外包，薪酬外包，薪酬管理外包，薪资外包，福利外包，薪酬福利外包，工资外包，社保外包，社保代缴，个税代缴，人事外包，人才外包等。

前国际的大公司基本上都已经把HRO作为企业发展的一个战略来考虑，中国的很多大中企业也已经接受了HRO对企业的战略意义。据市场调研显示，2012年人力资源外包服务超过百亿，2013年会有进一步提高。

❹ 人力资源如何管理劳资冲突

转载以下资料供参考

劳资纠纷的处理方式
劳资纠纷该如何解决：正确处理好劳资纠纷，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。根据当前劳资纠纷的新变化，针对其存在的主要问题，结合考虑其发展趋势，政法机关和劳动监督维权部门必须在党委、政府的统一领导下，发挥职能作用，正确处理好因劳资矛盾引发的纠纷和群体性事件，真正做到法律效果和社会效果的统一，促进和谐社会的建设，我认为应采取以下措施来加强管理： 1、加大宣传教育力度，增强企业经营者和劳动者遵规守法意识 在全社会加强就业观念教育，促使雇员摒弃只有正规就业或端“铁饭碗”才算就业的传统观念，树立从事非全日制、临时性、季节性等灵活形式工作也是就业的观念，树立职业平等和劳动光荣的观念，使雇员的个人观念和意识与时代进步的步伐保持一致。充分运用各种舆论工具和宣传载体广泛开展劳动法制宣传教育活动，促进劳资双方依法履行权利义务，促进用人单位自觉规范用工行为。通过法律意识的增强，使双方用工时能自觉签订劳动合同，约定各自的权利义务，明确工资报酬数额或计算方法，避免产生劳资纠纷。同时，通过正反面案件的宣传教育，使劳动者认识其采取堵路等极端手段的违法性和社会危害性，消除一些劳动者“打官司跑断腿，不如集体上访、上路拦车讨钱快”的错误认识。注意发挥新闻舆论和人大、政协的监督作用，对违反劳动法、用工严重不规范和侵犯劳动者合法权益等方面的典型案件进行曝光和批评。 2、关口前移，健全完善协调机制。 要充分发挥人民调解化解矛盾纠纷便捷、高效优势的主渠道作用，对于符合条件而又没有建立调委会的非公有制企业，要在各镇有关部门的协助下，采取有力措施，督促这些企业尽快组建调委会。对于不具备法人资格的小企业，可设立调解小组和调解员，在有条件的地方，还可由当地调委会向企业派驻专业调委会干部，开展人民调解工作。要把协调劳动关系的支点放在村企，充分发挥村企“近”（离企业近）、“明”（对企业情况明）、“快”（就地解决问题快）的特点，及时就近妥善处理劳资纠纷。 3、建立欠薪保障制度。 针对目前一些中小型企业拖欠职工工资的状况，特别在劳动密集型企业拖欠职工工资问题比较突出的地方建立职工欠薪保障制度。由相关部门制定实施办法，要求企业每月按职工工资总额的一定比例向当地劳动保障部门所属的就业服务管理机构缴纳欠薪保障金，缴费比例标准应与过去和现在企业支付职工工资的有关指标挂钩。如果受保企业职工出现拖欠工资问题，可用该企业缴纳的欠薪保障金向职工支付拖欠的工资，不足部分可通过变现企业资产来筹集。 4、切实加强劳动合同管理。 当前要把非公有制企业作为加强劳动合同管理的重点，并要求这些企业将合同文本送到劳动保障部门鉴证，以便及时检查和纠正劳动合同中存在的问题，指导企业按照国家有关法律法规的规定签订劳动合同。 5、加强对企业的劳动保障监察。 对劳资纠纷发生较多的非公有制企业，劳动保障监察部门要予以建档和进行重点监控，并定期或不定期地到这些企业中检查企业执行劳动法律法规和政策的情况，特别是在签订劳动合同、工资标准和支付工资、参加社会保险、工时制度、劳动标准以及劳动保护等方面的情况，督促企业纠正违法违规行为，并予以必要的处罚。 6、加强民主协商，充分发挥三方机制的作用 加强民主协商，充分发挥三方机制在劳动关系协调和处理中的作用。政府劳动保障行政部门、工会组织和雇主组织三方就涉及劳动关系方面的重大问题进行经常性的沟通和协商，共同促进劳动关系长期和谐稳定，不仅有助于发生在产业或社会区域内的一些较大规模的争议事端能够通过劳动关系双方代表组织的积极介入得以理性化解，也有助于雇主的行为在其代表组织影响及约束下能够得以自律和更加理智。当前，应加快三方机制建设，逐步向市、县延伸，并完善制度，规范运作，形成多层次、多形式的组织体系和工作格局。 7、加大司法救助力度，依法惩处用工者的违法行为，保护劳动者的合法权益 劳动争议纠纷案件中，多数劳动者处于弱势地位，有的纠纷发生时，劳动者经济十分困难，个别的甚至连衣食都难以保证，如不能及时处理，可能引起矛盾激化，从而影响社会安定。因此，法律援助中心要加强对弱势群体的法律援助工作，法院要积级开展司法救助活动，对经济困难无力缴纳诉讼费并申请缓减免的劳动者，经审查符合条件的，依法及时办理诉讼费的缓交、减交、免交手续费，保证有理有据无钱的人打得起官司。要坚持公正裁判，强化效率意识，充分运用诉前保全、诉讼保全和先予执行等法律手段，及时解决劳动者的生活困难和后顾之忧，确保劳动争议纠纷案件快立、快审、快结。对群体性劳资纠纷案件法院要提前参加有关部门组织的协调工作，受理后尽快判决，判决后及时移送执行，执行庭采取拍卖等措施筹集资金，并优先发放工资款。 8、建立高效的劳资纠纷处理机制 我国劳资纠纷在整体上明显呈现逐年攀升、显现化、不断扩展甚至加剧的趋势，健全和完善我国劳动争议仲裁制度已迫在眉睫。 （1）加强劳动争议仲裁委员会实体化建设，提高劳动争议仲裁工作效率和质量。 （2）扩大劳动仲裁机构的受理范围。所有的劳资纠纷均应列入劳动争议仲裁的受理范围形成全方位受理劳资纠纷的格局。 （3）完善劳动仲裁监督程序。明确上级仲裁委员会有权监督下级仲裁委员会的工作，赋予市以上各级仲裁委员会在行使仲裁监督职能时的责令改正权、直接处理权和建议处理权。另外，还应发挥仲裁机构自身监督作用，严格办案程序，加大劳资纠纷处理工作的法制宣传，增加劳资纠纷处理工作的透明度，拓宽仲裁监督的多种渠道。 9、完善《劳动法》体系，使劳动关系协调和处理有法可依 随着加入WTO后，《劳动法》的修改首先应与国际条约、国际惯例接轨，将我国已批准或应批准的国际公约的重要内容在《劳动法》中体现出来，把以不当解雇和就业歧视的司法救济为主要内容的劳动权的保护问题作为修改的核心内容，增强《劳动法》的强制性和适用性。同时还应尽早形成《劳动法》体系，在立法层面解决诸如事实劳动关系、多重劳动关系等新出现的问题，使劳动关系协调和劳资纠纷的处理最大限度地实现有法可依。 通过上述分析，可见我国企业的劳资纠纷日益突显，案件的数量越来越多，案情越来越复杂，受社会各界的关注程度越来越大，表现形式是多种多样的，劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理，将对企业的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。因拖欠外来务工人员、农民工工资引发各类刑事案件，对企业主进行人身攻击、群体性暴力事件、游行示威、阻碍公共交通等行为会引起一定范围的社会恐慌或社会波动，如果处理不好，不仅影响正常的生活生产秩序，甚至在一定程度上破坏社会秩序，从而直接影响社会的稳定，影响经济的持续、稳定、健康发展。我们要高度重视劳资纠纷对社会的影响，加强社会各方面的协力作用，为解决我国企业的劳资纠纷献计献策，创造稳定和谐的社会主义企业劳资关系。因此，政府相关部门要统一协调，既要对企业实行有效的监管，保护劳动者的合法利益，有效解决劳动纠纷，又要保证企业健康发展，实现劳资双方互利共赢。