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劳动法中关于劳动主体的规定

发布时间: 2021-01-19 14:53:26

Ⅰ 《劳动合同法》 对主体的适用范围有哪些

《劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织专、民办非企业单位等组属织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。

劳动者必须年满16周岁(体育、文艺等特殊行业除外),未到退休年龄。

Ⅱ 什么是劳动主体资格

劳动主体,是指劳动法律关系的主体,即参加劳动法律关系,享受劳动权利和承担劳动义务的当事人,包括用人单位和劳动者。劳动主体的资格分为两种:
一、用人单位主体的资格:
用人单位须具有相应的民事行为能力(所谓民事行为能力是指民事主体据以独立参加民事法律关系,以自己的民事法律行为取得民事权利或承担民事义务的法律资格)。
第一,财产条件:具备一定的归自己支配的生产资料,并通过工商登记确定;
第二,技术条件:《劳动法》第53条规定:“劳动安全设施必须符合国家规定的标准。”
第三,组织条件:用人单位可以是法人也可以是自然人。法人是具有民事权利能力和民事行为能力,依法独立享有民事权利和承担民事义务的组织。法人必须符合四个条件:依法成立,有必要的财产和经费,有自己的名称、组织机构和场所,能够独立承担民事责任。
二、 劳动者的主体资格:
劳动者应具有相应的劳动能力:
第一,年龄标准。须年满16周岁,文艺、体育等特殊行业单位要招用未满16周岁的运动员、文艺工作者等的必须报县级以上劳动行政部门批准。《劳动法》第15条也明确规定:“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。”
第二,体力标准。
首先,建立劳动关系前身体健康,包括三个方面的限制:(1)疾病的限制。各种岗位的职工都不得患有本岗位所禁忌或不宜的特定疾病;(2)残疾人只能从事与其残疾状况相适应的职业;(3)女职工、未成年工禁忌劳动范围的规定。
其次,建立劳动关系后要确定是否丧失健康条件。劳动关系存续期间劳动者可能会因工或因病完全或部分丧失劳动能力,导致劳动法律关系的变更或解除。是否丧失劳动能力由劳动能力鉴定委员会鉴定。
第三,智力标准。包括两个方面:(1)文化条件。国有企业招用工人必须“具备初中以上文化程度”,私营企业“不得招用在校学生”;(2)职业资格。职业资格证书是国家对申请人专业(工种)学识、技术能力的认可,是求职、任职、独立开业和单位录用的重要依据。
第四,行为自由标准。所谓行为自由是指公民是否具有人身自由。

Ⅲ 劳动合同法的主体适用范围是什么

中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与版劳动者建立劳权动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。

Ⅳ 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》对用人单位分支机构的用工主体资格是如何规定的

答:《中华人民共和国劳动合同法实施条例》对用人单位分支机构内的用工主体资格的规定如容下:
一是规定用人单位设立的分支机构,“依法取得营业执照或者登记证书的,可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同”。也就是说,这类分支机构可以作为用工主体直接用工,以分支机构的名义依法订立、履行、变更、解除、终止劳动合同,在劳动保障监察、劳动争议处理中以分支机构的名义作为行政相对人、当事人。同时,根据民法通则、公司法等法律规定,分支机构不能独立承担全部法律责任的,由设立的用人单位承担。
二是规定用人单位设立的分支机构,“未依法取得营业执照或者登记证书的,受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同”。也就是说,这类分支机构不能作为用工主体直接用工,只能受用人单位委托,以用人单位的名义依法订立、履行、变更、解除、终止劳动合同,在劳动保障监察、劳动争议处理中,以用人单位作为行政相对人、当事人,由此产生的法律责任,由设立的用人单位承担。

Ⅳ 劳动合同法的主体范围是什么

对于劳动合同法的主体范围,实践中应当从以下方面把握:(专1)合同双方建立的是劳动关系属的,统一受劳动合同法调整;(2)实行聘用制的事业单位工作人员,除法律、行政法规或者国务院另有规定的外,也受劳动合同法调整。 劳动合同法的适用范围如下: (1)中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。 (2)国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。 (3)事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。

Ⅵ 劳动法中关于歇工的规定

不合法。

《工资支付暂行规定》第十二条非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理。

该规定可以看出,单位在停工停产期间的工资支付应视具体员工而定。

所谓一个工资支付周期,在我国大多数企业采取月薪制,也即意味着大多是情况下,停工停产一个月内的,用人单位仍按照劳动合同约定的标准支付工资。

超出一个月的,则可以分两种情况发放工资:若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准;若没有提供正常劳动,则可以按低于最低工资标准的水平来发放工资。

(6)劳动法中关于劳动主体的规定扩展阅读:

用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后,根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的,应按以下标准支付工资:

(一)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;

(二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作,而又不能安排补休的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;

(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

实行计件工资的劳动者,在完成计件定额任务后,由用人单位安排延长工作时间的,应根据上述规定的原则,分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的,其综合计算工作时间超过法定标准工 作时间的部分,应视为延长工作时间,并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。

实行不定时工时制度的劳动者,不执行上述规定。

用人单位依法破产时,劳动者有权获得其工资。在破产清偿中用人单位应按《中华人民共和国企业破产法》规定的清偿顺序,首先支付欠付本单位劳动者的工资。

用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的,用人单位可以代扣劳动者工资:

(一)用人单位代扣代缴的个人所得税;

(二)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用;

(三)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;

(四)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。

Ⅶ 劳动合同的主体必须符合法定主体资格条件必须是劳动合同法适用范围内的什么

法律的适用范围,又称为法律的调整范围或法律的效力范围,指的是法律的生效范围或者是适用范围,即法律对什么人、什么事、在什么地方和什么时间有约束力。从上述的界定可以看出,法律的适用范围可以分为四种:即对人的效力、对事的效力、空间效力和时间效力。一般而言,对人和对事的效力范围限于空间和时间的效力范围,后两个范围只是一个人应该遵守某种行为所在的地域和所处的时间。
所以对于法律的适用范围,我们一般从主体的适用范围、时间的适用范围以及地域的适用范围三个方面来分析。
《劳动合同法》 第2 条规定:中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。按照上述规定,《劳动合同法》 的适用范围可以作如下区分:
(1)对主体的适用范围:从该法第2 条的规定来看,其主体的适用范围包括两个方面:一是用人单位;二是劳动者。
这就涉及到两个问题,即哪些单位可以算作用人单位;什么样的人才能称为劳动者。我国的立法机关采纳穷尽列举的模式,将用人单位限定为中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位。同时将例外情况下的国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者也遵照《劳动合同法》来执行。
但是需要指出的是,《劳动合同法》对于劳动者的范围没有进行界定。细言之:
① 就用人单位来说,一般是指同劳动者订立劳动合同的对方当事人,主要包括中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体等。从这个规定来看,国家机关、事业单位、社会团体也纳入到了《劳动合同法》 的调整范围,这为实现并轨并建立统一的劳动力市场创造了条件。
需要注意的是,个人是否可以成为用人单位呢?我国《劳动合同法》 对此并没有明确规定。如果单纯从用人单位这一称谓上来看,用人单位既然是单位,那么肯定不能为自然人。但是另一方面,《劳动合同法》 又规定了非全日制用工的形式中的个人承包经营招用劳动者违反本法规定,给劳动者造成损害的,发包的个人或者组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
②就劳动者来说,什么样的人才能称为劳动者呢?一般而言,劳动者是指达到法定年龄且有劳动能力的自然人。我国《劳动合同法》 上的劳动者可以分为广义上的劳动者和狭义上的劳动者,前者指具有劳动主体资格的自然人,即劳动力市场中的劳动者,其主体资格应当由《劳动法》 规定;后者指劳动关系中的劳动者,即参与劳动关系并在其中享有劳动权利,承担劳动义务的自然人。
《劳动法》 中有的制度,如工资、工时、劳动条件、劳动争议处理程序等都是为狭义劳动者所设计的。《劳动法》第2 条规定:在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。
按照一般的理解,《劳动合同法》 的劳动者的范围可以通过用人单位的界定范围和劳动关系的概念来确认。

Ⅷ 劳动法关于劳动关系确立的规定

劳动和社会保障部[2005]《关于确立劳动关系有关事项的通知》,事实劳动关系的认定大至有回以下几个依据:答
1、劳动合同(我估计你可能没有)2、员工入职登记表 3、工资单或工资签收凭证 4、用人单位职工工资发放花名册 5、员工缴纳各项社会保险记录 6、员工工作证 7、员工考勤记录 8、用人单位其他员工的证言
2、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立
(一)用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格;
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

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