民法典627
Ⅰ 劳动合同 单方接解除劳动合同存在的问题
如果是用人单位违反法律规定的情况辞退劳动者，是有经济补偿金的，具体金额与劳动者工作年限有关。
以下几种情况用人单位辞退员工不需要赔偿经济补偿金：
《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
除此之外用人单位与劳动者解除劳动合同基本都需要赔偿经济补偿金。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
如果是劳动者自己想要解除劳动合同，可以有以下三种方法：
与用人单位协商一致可以离职；
提前三十天以书面形式告知用人单位可以离职；
用人单位违反国家规定的情况，劳动者可以解除劳动关系。
相关的法律条款：
《劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
Ⅱ 从劳动价值论和劳动力价值论角度解释如何解决低工资现象
完善无固定期限劳动合同制度的法律思考
刘建荣 （四川大学）
一、我国无固定期限劳动合同制度缺陷分析
无固定期限劳动合同，亦称不定期劳动合同，是指不约定终止日期的劳动合同。综观西方国家劳动合同立法历史，可看出无固定期限劳动合同制度当初被写入劳动法，与工人运动密切相关。各国尤其是西方发达国家通过完善立法，推行无固定期限劳动合同制度，以稳定劳动关系，降低失业率，确保社会安定繁荣，起到了积极的效果。
我国根据相关法律规定，设立无固定期限劳动合同，是为了避免某些企业只与职工签订短期劳动合同，用完职工年轻时的“黄金年龄”即予辞退，同时也是为了对企业老职工以适当照顾，进一步维护劳动者合法权益，增强劳动者在用人单位工作的稳定感和归属感，维护稳定和谐的劳动关系，从长远来看对用人单位与全社会都将十分有益。
但法律的规定不仅在于目的，更在于其实现。鉴于《劳动法》对无固定期限劳动合同制度规定过于简单宽泛，与之配套的立法甚少，且规定极不严密，缺乏科学性与可操作性。实践中，劳动关系双方由于缺乏对无固定期限劳动合同的清晰认识，不能准确预见此类合同的法律特征、法律效力和违约后果，产生了很多误解。比如有人认为，无固定期限劳动合同就是单位可以根据需要随时解除的劳动合同；有的认为是任何时候都不能解除的劳动合同；有的认为只要劳动者在同一用人单位连续工作10年以上，用人单位就应当与其签订无固定期限劳动合同。再加上《劳动法》对劳动合同的解除做出了统一规定，没有针对有固定期限和无固定期限劳动合同作出区分，造成目前学界普遍认为：只要不出现法律法规规定的可以解除条件，签订无固定期限劳动合同的劳动者就可以一直工作至退休。由于法律规定了法定退休年龄，劳动者退休的日期在订立合同时便是可以确定的，按照上述看法，无固定期限劳动合同其实就是期限至劳动者退休日期为止的有固定期限劳动合同（因为上述法定和约定解除条件同样是有固定期限合同的解除条件）。无固定期限劳动合同完全可以由有固定期限劳动合同代替解决，那么《劳动法》规定无固定期限劳动合同制度还有什么意义呢？
鉴于我国目前劳动力市场严重供过于求的实际状况，劳动者在劳动关系双方明显处于劣势，用人单位掌握了确定劳动合同条件包括期限的主动权。劳动者出于职业稳定的需要，大多希望与用人单位订立无固定期限劳动合同，以为这样就捧到了“铁饭碗”，用人单位恰恰相反，避而远之。而现行制度又缺乏对用人单位的有效制约，用人单位可轻而易举利用合法形式规避法律规定，使劳动者希望化为泡影。比如，当劳动者在同一用人单位工作10年以上时，用人单位往往以不同意续延合同为由，使劳动合同到期终止；即便立法如我国某些学者建议的那样，取消“双方同意续延合同”的条件，用人单位也可以采用只与员工签订10年以下劳动合同，到期不再续约的方式实现拒签目的。这样一来，也许原本可以维系更长时间的劳动关系，反而更不稳定，完全违背了立法的初衷。现实中甚至出现了某些用人单位先与工作10年以上的职工终止合同，过几年后再与劳动者重新订立有固定期限劳动合同的现象。对大多数劳动者而言，如果用人单位不同意的话，订立无固定期限劳动合同只是一厢情愿。这就不难想象虽然我国目前已全面推行劳动合同制度，但无固定期限劳动合同依然远离大多数劳动者，影响整个社会劳动关系的稳定。这与其是用人单位的无情，不如说是法律的无情。
因此，有必要探讨完善无固定期限劳动合同制度，使这一制度能够达到向劳动者利益适当倾斜的同时，实现劳动合同双方的利益平衡，促进稳定和谐的劳动关系，为市场经济注入活力。
二、借鉴国外立法，完善我国无固定期限劳动合同制度
以合同期限为标准，世界多数国家都将劳动合同分为：有固定期限、无固定期限以及完成一定工作为期限的劳动合同。从国外的劳动合同制度来看，不同国家鉴于经济发展水平以及历史条件所限，其无固定期限劳动合同制度存在一定差异。即使是同一国家，在不同的历史时期也不尽相同。但通过仔细比较分析，便会发现各国无固定期限劳动合同制度在总的方面保持了惊人的相似，而且发展趋势脉络一致，值得我国劳动立法所借鉴。以下从无固定期限劳动合同的适用范围、解除条件和解除程序三个方面，对中外立法加以比较，探求我国未来劳动立法取向。
1、适用范围
在我国，绝大多数合同都以有固定期限劳动合同形式订立，无固定期限劳动合同的适用范围受到很大的限制。这主要因为我国对劳动合同期限采取了自由协商的原则，国家一般不对合同期限进行主动干预，而有限的一些强制性规定（如《劳动法》第20条第二款）又由于立法的疏漏，不能发挥作用。在用人单位掌握签约主导权的情况下，大多数劳动合同按照用人单位的意愿以有固定期限劳动合同特别是短期合同形式订立也就不足为奇。而劳动合同期限过短，会使劳动者心中无底、流动过频，缺乏职业稳定感，影响其为企业长远利益服务的工作热情与职业规划，对企业发展不利，对经济发展和社会稳定不利。
而国外的立法正好与我国相反，世界多数国家都严格限制签订有固定期限劳动合同，一般劳动合同均要求以无固定期限劳动合同形式订立，劳动合同以无固定期限劳动合同为主。比如法国《劳动法典》第L121-5条规定，劳动合同的订立不确定期限，但是本编第二章第一节所指的订立场合和条件除外（第二章第一节为定期合同规定）。只有在法律明文规定的特殊情况下，为了执行明确的临时任务，才可以订立有固定期限劳动合同。这样的规定更利于维护劳动者合法权益，稳定劳动关系，促进社会和谐稳定发展。
对于事实劳动关系，我国劳动法规定，双方应通过平等协商补签或解除合同。而国外很多国家都规定这种情形下劳动合同的效力是不定期的。如法国《劳动法典》第L122-3-1条规定，定期劳动合同应采用书面形式并应准确表述订立合同的原因，非如此，订立的合同视为不定期劳动合同。第L122-3-10条规定，如果劳动关系继续到合同到期日之后，该合同即成为不定期合同。《俄罗斯联邦劳动法典》第30条规定，如果劳动合同期满劳动关系实际上仍旧延续且没有一方提出终止合同，则合同的效力认为已延续为不定期的。这一制度设计其实与合同法第236条不定期租赁合同极为相似，法理亦同。合同法原理中，合同期满后当事人双方仍继续履行合同，就表明原合同已延续并转化为不定期合同（学者认为这种转化属于合同内容的法定默示更新，体现了对交易习惯的尊重）。此外，这样规定的另一原因在于这些国家与地区将劳动合同规定为不要式合同，书面或口头均属有效，而我国《劳动法》规定劳动合同须采用书面形式订立，事实劳动关系属于违法劳动关系。国外的规定既符合合同法原理，同时使用人单位对事实劳动关系承担不利后果，有利于劳动者权益的保护。
我国也应通过立法，扩大无固定期限劳动合同适用范围，限制有固定期限劳动合同使用，同时规定将事实劳动关系视为无固定期限劳动合同关系。
2、解除条件
我国《劳动法》第24-32条对劳动合同的解除做出了规定，但对解除条件的列举性立法方式不能涵盖现实中的各种具体情形，同时没有针对有固定期限与无固定期限劳动合同分别加以规定，由此产生了一些问题。只须提前30天预告解除，无须任何理由。而根据有固定期限劳动合同规定，劳动者有义务按合同约定的期限履行劳动合同，从而使劳动者对有固定期限劳动合同的任意解除与合同效力制度出现矛盾。
根据国外的规定，对于有固定期限劳动合同，双方都有义务按合同约定期限履行合同，除非法定事由，任何一方均不得在合同到期之前擅自解除，否则要承担违约责任。日本《劳动法》规定定期劳动合同到期后自动解除，如有“不可避免”的原因，定期劳动合同期满前才可以提前解除。法国《劳动法典》第L-122-3-8条规定，除非当事人一致同意，定期劳动合同，只有当事人有严重过错或在不可抗力场合，才能在期限到来之前予以解除，否则双方可得到对方相应的损害赔偿。由于这些国家对有固定期限劳动合同期限都有严格限制，一般最长不超过两年，因此避免了雇主利用固定期限劳动合同限制劳动者择业自由。而对于无固定期限劳动合同，各国都规定可由对方当事人提前预告后予以解除（预告期限各国规定不一）。比如日本《民法典》第627条规定，当事人于未定雇佣期间时，各当事人无论何时都得为解约之申明。于此场合，雇佣在解约申明后，经过两星期而终止；意大利《民法典》第2118条规定，对于未定期限的劳动契约，任何一方都享有按照行业规则惯例或者公平原则规定的期限和方式，履行通知义务后解除契约的权利；德国《民法典》第620条也规定，雇佣关系因约定期间届满而终止。未定雇佣期间及不能依雇佣性质或目的订立期间者，各当事人得依第621条至623条规定告知终止雇佣关系（621条至623条规定为根据薪酬的给付方法确定提前预告的期限）。
当然，随着劳动者保护程度的提高，无固定期限劳动合同中劳动者可以在提前预告后解除合同，而雇主的解雇却越来越难，法律对于雇主一方单方解除劳动合同均施以比较严格的限制。司法实践中已经明确，解雇必须基于某种“正当理由”，否则就会被认为解雇无效。如德国为此在1969年颁布《解雇保护法》，对解雇保护做出了严格具体的规定，雇主解雇的权利受到国家法律的制约，且这种制约只适用于雇主，对雇员不适用。根据法国《劳动法典》第122条第14款第三项和第四项规定，企业辞退员工必须有实际和严肃的理由。所谓实际的理由，是指辞退员工所援引的理由必须是客观的、存在的和准确的，而非主观臆断或主观成见。而严肃的理由是指企业认为雇员犯有带有一定严重性的错误，使得工作不可能继续进行，有必要辞退。因此，一个小的过错不能构成辞退的严肃理由。国外劳动立法的这一变化，体现了尊重与保护劳动者生存权劳动权的价值取向，是对原有的基于契约自由理论的解雇自由原则的修正与规制。
我国应对劳动合同的解除情形采用列举加概括的立法方式，并区分有固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同规定不同的解除条件。对于有固定期限劳动合同，期限内劳动合同具有严格的法律效力，只有具备不可避免的法定事由方可解除，否则要承担违约责任。而对于无固定期限劳动合同，实行预告解除制度，双方均可按法律规定的条件与程序随时解除合同。区别在于：劳动者只要提前预告后便可解除合同，而用人单位解除劳动合同，须具备正当的理由（正当的理由没有不可避免的理由严格，且不同于法定理由）。
3、解除程序
我国法律传统历来有重实体轻程序的倾向，对于劳动合同的解除程序，我国《劳动法》仅规定劳动者或用人单位可以依法随时或提前30天以书面形式通知对方后解除合同，但缺乏明确具体的程序性规定，从而对合同双方尤其是劳动者一方的实体权利的保护造成影响，实际操作中极易引发争议。
国外劳动法一般规定，雇员可以在任何时候终止无固定期限劳动合同，无须任何理由，但须遵守预告期的规定，否则就属于滥用权利，应赔偿对方损失。法国《劳动法典》规定，辞职是雇员的单方法律行为，在遵循预告期的前提下，不需要得到对方的接受即产生效力。雇员可以在任何时候结束他与企业之间的从属性的劳动关系，重新获得自由。这种行为无须过多的理由，重新获得自由的愿望就是一个充分的理由。但与我国规定不同的是，国外对于预告解除合同根据不同情况规定了不同的预告期限，而且规定了预告期限的起算时间。比如法国《劳动法典》规定劳动者提前预告的期限根据法律与合同的规定以及当地习惯做法确定。德国《民法典》第621条对预告期限作出了比较详细的规定，将无固定期限劳动合同的解除预告期与薪酬给付的时间跨度联系起来。一般而言，薪酬给付的跨度越大，表明此种工作性质越重要，同时寻找相应的工作人员或工作岗位的难度越大。国内有些学者提出对比较特别的重要的劳动类别，如企业核心技术与管理人员，相应对其解除劳动合同的预告期作出特别规定，以维护用人单位利益。笔者认为不无道理。
对于用人单位解除劳动合同的程序，法律一般做出了严格的规定。比如法国《劳动法典》规定，雇主准备解雇某个雇员须遵循预先谈话和发出辞退通知书两个程序。雇主首先必须以挂号信或亲手交付信件并签发收条的方式，通知雇员预先谈话。在通知中应说明谈话的目的，谈话的时间和地点，并告知雇员，在企业内没有员工代表的情况下，有权自愿选择一名顾问和他一起参加谈话，同时提供顾问名单服务处的地址。且预先谈话必须在雇员收到通知5天后进行，谈话过程中企业应向雇员说明解雇的理由，并听取雇员的解释。然后，雇主最早只能在预先谈话的一天之后发出辞退通知书。如因经济方面的原因，辞退通知书发出的时间依法相应推迟。辞退通知书必须以带回执的挂号信的方式发出，发出日期即为解除合同预告期的开始日期。根据法国《劳动法典》第122-14-4条规定，企业违反法定的辞退程序，应承担下列责任：重新完成规定的程序；向雇员支付最多为一个月工资的补偿金；企业应偿还失业组织由此支付给该雇员的失业救济金（以6个月为限）。当然，司法判例却认为，重新完成规定的程序已无必要，重要的是给予雇员适当的补偿。而在经济性裁员中，要根据裁员涉及人数的多少，区分单个性裁员和集体性裁员，而适用不同的程序，程序规定极为详尽。解除劳动合同后，雇主必须向雇员提供工作证书和结账凭证。工作证书要由雇主签名，载明双方的姓名、雇员入厂和离厂的时间、预告期是否履行完毕，雇员先后从事的工作及其期限。其中不得有损害雇员的表述。雇主拒绝提供证书或推迟或错误表述，要承担相应的民事和刑事责任。结账凭证要有雇员亲笔签名，除具有证明其载明的款项已结清的作用外，还具有解除雇主所有债务的作用。这一系列密不透风的规定，强制用人单位遵循法定程序，使双方因解雇发生劳动争议时能清楚而便利地分清责任，从而成为劳动者权益保护的有力屏障。
无程序即无实体。我国《劳动法》应对劳动合同双方尤其是用人单位一方解除合同的程序，作出详细、合理的规定，以便使双方都能按法定程序行使合同解除权，保障法律所确定的双方权利义务关系得到真正实现。
Ⅲ 为什么说《唐律疏议》是中国现存最古、最完整的封建刑事法典
《唐律疏议》是唐朝刑律及其疏注的合编，亦为中国现存最古、最完整的封建刑事法典。
唐朝法律制度基本上沿袭隋朝。唐初以隋《开皇律》为蓝本制定《武德律》，于武德七年(624)颁行，是为唐律草创时期。贞观元年(627)，唐太宗李世民令长孙无忌、房玄龄等，参酌隋律，对《武德律》加以修订，于贞观十一年颁行，是为《贞观律》。《贞观律》的刑罚有所减轻，律条也比较完备，为《永徽律》所本，是《唐律》的奠基时期。永徽元年(650)唐高宗李治命长孙无忌、李勋、于志宁等修《永徽律》，翌年颁行。《永徽律》凡十二篇五百条(一作五百零二条)。其篇名及主要内容为：①《名例》，阐明唐律基本精神与立法意图、原则，相当于近代刑事法典的总则。其中规定五刑、十恶、八议、自首、过失、累犯、共犯、时效、并合论罪、责任能力、对外国人犯罪的处理原则以及法律用语的解释等。②《卫禁》，是有关保卫皇室宫殿、庙、苑和州镇城戍、关津要塞与边防安全的法律规定。③《职制》，是关于官吏设置、失职、贪赃枉法、违犯礼制、毁损公物和交通驿传等方面的规定，类似近代刑法分则与行政法规。④《户婚》，是有关户籍、赋税、田宅、婚姻家庭等方面的法律，类似近代民法分则、土地法、婚姻法以至户籍法、劳动法规。⑤《厩库》，是有关公私牲畜的养护、仓库管理、官物的保护和出纳之法，相当于近代行政法规和民事的赔偿规定。⑥《擅兴》，其前半部属于兵防，后半部属于工程，是有关军队征调、指挥、行军出征和兴建工程等方面的法律，类似近代兵役法、军事法规和工程建筑法规。⑦《贼盗》，类似近代刑法分则。“贼”指贼害，包括反逆、谋叛、杀害人命、掘墓残尸、造畜蛊毒等；“盗”谓盗劫，概括偷窃、强盗以及略诱、拐卖、赃物等。⑧《斗讼》，分斗与讼两部分，是关于斗殴、杀伤、保辜、诬告、教唆诉讼、设匿名书、违反诉讼程序等的处刑，相当于近代刑法分则和刑事诉讼法范围。⑨《诈伪》，规定对诈欺和伪造的惩处，相当于近代刑法分则的范围。⑩《杂律》，是拾遗补阙，将不能归纳于某一类的犯罪行为，汇成一篇，包括国忌作乐、私铸钱币、奸非、失火、赌博、借贷、雇佣契约、商品价格与质量、市场管理、堤防、水运、医疗事故、城市交通、公共危险等项。《捕亡》，是追捕逃亡罪犯及有关事项的法律。《断狱》，是关于审讯、判决、囚禁、执行方面的法律规定。永徽三年，唐高宗又令长孙无忌等对《永徽律》的精神实质和律文逐条逐句进行疏证解释，以阐明律条文义，并通过问答形式，剖析内涵，说明疑义，撰成《律疏》三十卷，永徽四年颁行。《律疏》与《律》合为一体，统称《永徽律疏》(宋元时称作《故唐律疏议》，明末清初始名为《唐律疏议》)。《律》和《疏》具有同等的法律效力，“自是断狱者皆引疏分析之”。此后《律》文无甚改动，诸帝的增损、编纂多为“令”和“格”“式”，可谓《唐律》已基本定型。唐朝法典至今只有《唐律疏议》和《唐六典》传世，余均亡佚。
Ⅳ 八议列于唐律的哪部律典
唐律疏议
《唐律疏议》 原名律疏；又名唐律、唐律疏义、故唐律疏义
唐朝刑律及其疏注的合编，亦为中国现存最古、最完整的封建刑事法典。三十卷。
唐朝法律制度基本上沿袭隋朝。唐初以隋《开皇律》为蓝本制定《武德律》，于武德七年(624)颁行，是为唐律草创时期。贞观元年(627)，唐太宗李世民令长孙无忌、房玄龄等，参酌隋律，对《武德律》加以修订，于贞观十一年颁行，是为《贞观律》。《贞观律》的刑罚有所减轻，律条也比较完备，为《永徽律》所本，是《唐律》的奠基时期。
永徽元年(650)唐高宗李治命长孙无忌、李绩、于志宁等修《永徽律》，翌年颁行。《永徽律》凡十二篇五百条(一作五百零二条)。其篇名及主要内容为：①《名例》，阐明唐律基本精神与立法意图、原则，相当于近代刑事法典的总则。其中规定五刑、十恶、八议、自首、过失、累犯、共犯、时效、并合论罪、责任能力、对外国人犯罪的处理原则以及法律用语的解释等。②《卫禁》，是有关保卫皇室宫殿、庙、苑和州镇城戍、关津要塞与边防安全的法律规定。③《职制》，是关于官吏设置、失职、贪赃枉法、违犯礼制、毁损公物和交通驿传等方面的规定，类似近代刑法分则与行政法规。④《户婚》，是有关户籍、赋税、田宅、婚姻家庭等方面的法律，类似近代民法分则、土地法、婚姻法以至户籍法、劳动法规。⑤《厩库》，是有关公私牲畜的养护、仓库管理、官物的保护和出纳之法，相当于近代行政法规和民事的赔偿规定。⑥《擅兴》，其前半部属于兵防，后半部属于工程，是有关军队征调、指挥、行军出征和兴建工程等方面的法律，类似近代兵役法、军事法规和工程建筑法规。⑦《贼盗》，类似近代刑法分则。“贼”指贼害，包括反逆、谋叛、杀害人命、掘墓残尸、造畜蛊毒等；“盗”谓盗劫，概括偷窃、强盗以及略诱、拐卖、赃物等。⑧《斗讼》，分斗与讼两部分，是关于斗殴、杀伤、保辜、诬告、教唆诉讼、投匿名书、违反诉讼程序等的处刑，相当于近代刑法分则和刑事诉讼法范围。⑨《诈伪》，规定对诈欺和伪造的惩处，相当于近代刑法分则的范围。⑩《杂律》，是拾遗补阙，将不能归纳于某一类的犯罪行为，汇成一篇，包括国忌作乐、私铸钱币、奸非、失火、赌博、借贷、雇佣契约、商品价格与质量、市场管理、堤防、水运、医疗事故、城市交通、公共危险等项。(11)《捕亡》，是追捕逃亡罪犯及有关事项的法律。(12)《断狱》，是关于审讯、判决、囚禁、执行方面的法律规定。永徽三年，唐高宗又令长孙无忌等对《永徽律》的精神实质和律文逐条逐句进行疏证解释，以阐明律条文义，并通过问答形式，剖析内涵，说明疑义，撰成《律疏》三十卷，永徽四年颁行。《律疏》与《律》合为一体，统称《永徽律疏》(宋元时称作《故唐律疏议》，明末清初始名为《唐律疏议》)。《律》和《疏》具有同等的法律效力，“自是断狱者皆引疏分析之”。此后《律》文无甚改动，诸帝的增损、编纂多为“令”和“格”、“式”，可谓《唐律》已基本定型。唐朝法典至今只有《唐律疏议》和《唐六典》传世，余均亡佚。
此后又对500条律文逐条逐句进行注释，并附在律文之后，称作疏议。律与疏具有同等法律效力，合称《永徽律疏》，是唐代法典的代表作。后人又称之为《唐律疏议》。是中国历史上保存至今的最具影响力的封建法典。
篇名依次是：第一篇名例，是关于刑罚的种类及其适用的一般原则的规定，相当于现代刑法的总则。第二篇卫禁，主要是警卫宫廷和守卫关津要塞方面的规定。第三篇职制，主要是惩治官吏违法失职的规定。第四篇户婚，主要是户籍、田宅、赋役和婚姻家庭方面的规定。第五篇厩库，是关于牲畜、库藏管理方面的规定。第六篇擅兴，主要是关于兵士征集、军队调动及兴造方面的规定。第七篇贼盗，是关于保护封建政权、地主阶级的政治利益及生命、财产不受侵犯的规定。第八篇斗讼，是关于斗殴伤人和控告、申诉等方面的规定。第九篇诈伪，是关于欺诈和伪造方面的规定。第十篇杂律，不便编入其它各篇的犯罪，皆归入此篇，包括买卖、借贷、市场管理以及奸情方面的犯罪。第十一篇捕亡，是关于追捕逃犯、捕捉罪人和逃丁的规定。第十二篇断狱，是关于司法审判和监狱管理方面的规定。
《唐律疏议》的律文和疏文反映了唐代社会各阶级、各阶层的法律地位及其相互之间的关系，以及某些政治经济制度，是研究唐代历史的重要文献。
《唐律疏议》总结以往各王朝的立法经验及其司法实践，折中损益，使之系统化和周密化，故其立法比较审慎，内容比较周详，条目比较简明，解释比较确当。其立法理论依据儒家学说，并以封建伦理道德为其法律思想基础，因此是维护封建经济基础及其上层建筑、调整各方面社会关系的主要工具。为以后历代刑律的蓝本。通过唐朝与周边各国频繁通使和文化交流，《唐律疏议》对古代亚洲各国法典亦产生重大影响。古代日本、朝鲜、越南等国的立法，大都摹访《唐律》。国际法制史学者将《唐律疏议》与欧洲的《罗马法》相提并论，并视之为古代“中国(华)法系”的代表著作。
现存《唐律疏议》的最古刊本，有上海图书馆藏宋刻本残卷，北京图书馆藏宋到残本，以及吴县滂熹斋藏元刊本，元至正十一年(1351)崇化余志安勤有堂刊本等。敦煌吐鲁番出土文书中有唐写本《律疏》残卷(参见彩图插页第49页)。在日本也藏有文化二年(1805)官版本等多种古写本、刻本。1983年中华书局出版刘俊文校点的《唐律疏议》，校点者以涵芬楼影印滂熹斋本为底本，并参校其他版本作了详细的校勘记。此外，宋刊本不附《律疏》的《唐律》，也已经由上海古籍出版社影印发行。
右图为《唐律疏议》书影（元刻本）
《唐律疏议》——最早最完整的法典
《唐律疏议》30卷，唐代长孙无忌等奉皇帝之命编撰。
它是我国现存最早最完整的一部法典。
《唐律疏议》实际上由两部分组成，即唐律的律文部分及长孙无忌等人对律文的疏释部分。因为文中疏释部分以“议曰”二字开头，所以被人们称为《唐律疏议》，或者《唐律疏义》。
隋朝统治者的暴政和严苛的刑罚导致农民起义的历史给唐朝的建立者留下了深刻的印像。他们接受隋朝灭亡的历史教训，采取多方面的措施，建立和稳定专制统治体系。
立法活动就是其中的一项重要内容。 唐代法典包括律、令、格、式四部分。其中律居首位，律即刑法典，是用于定罪的。“令”就是国家的制度和政令。
“格”就是对文武百官的职责范围的规定，用作考核官员的依据。“式”是尚书各部和诸寺、监、十六卫的工作章程。
唐高祖时就命裴寂等人在隋朝《开皇律》的基础上编制了《武德律》。唐太宗贞观年间，又命长孙无忌、房玄龄等人对《武德律》加以修改和删定，用了十几年的时间，编成了《贞观律》。唐律自从贞观年间修改后，就没有再作过大的变动。唐高宗即位后，除了对律文做过一些个别的调整外，主要是解决律文在执行过程中存在的解释无凭的问题。永徽三年（652年），唐高宗委派长孙无忌等19人编写《律疏》，第二年完成，当时叫作《永徽律疏》，于是颁行全国。编写《唐律疏议》的目的是为了给唐律的条文提供一个权威的解释，因为唐律在实施过程中，没有一个统一的解释，对于怎样理解唐律的条文以及用哪条律文更合适都没有统一的标准，这就影响了唐律的实施效果。《唐律疏议》对解决这一问题是很有好处的。
《唐律疏议》按照唐律12篇的顺序，对502条律文逐条逐句进行了注解，并以问答的形式，辨异析疑。编撰者还根据战国秦汉魏晋南北朝至隋以来的封建法律理论，对于律文的内容叙述其源流，对其含义加以发挥，并对不完备的地方加以补充，使唐律的内容更加丰富。因为《唐律疏议》是官方编写又由皇帝命令颁行全国，所以具有极大的权威性，从此以后唐代官吏审理案件都要以它作为标准。注释部分实际上与律文部分具有同样的法律效力。因此，《唐律疏议》的实践结果远远超过了原来的编撰目的，它不仅仅是唐律的注释书，而是成为与律并行的唐代国家法典之一。
《唐律疏议》编定后，历经高宗、武后、中宗、玄宗等朝，又做过一些修改，但都属于个别内容的增改和个别文字上的修订。从唐律的发展和《唐律疏议》的沿革过程看，《唐律疏议》是唐朝的一代之典。
《唐律疏议》作为封建法典，有着浓厚的封建思想意识，体现着封建统治阶级的阶级意志。它反映了礼制、君主专制、等级制度和宗法制度等内容。《唐律疏议》的法律思想有以下两个特色：第一，“德礼为政教之本，刑罚为政教之用”，伦理道德和法律相结合，前者为主，后者为辅。第二，简化法律条文，减轻刑罚。如《贞观律》中的刑罚，与隋律相比，去掉了死刑92条，减流为徒者71条，其余变重为轻者也很多。
唐律是秦汉以来封建专制时代较为宽简的法律。《唐律疏议》首篇的《名例律》如同现代法律的总则，表达了唐律的基本精神和基 本原则。其余17篇相当于现代刑法的分则，具体规定了什么行为构成犯罪以及犯罪后如何处罚的各种条款。
《唐律疏议》规定了笞、杖、徒、流、死五种刑罚，统称为五刑。十恶被认为是最严重的罪行，所以列于首篇。所谓十恶都是指直接侵犯专制皇帝的统治基础积封建统治秩序的行为，十恶具体指：谋反、谋大逆、谋叛、恶逆、不道、大不敬、不孝、不睦、不义、内乱。犯十恶罪者皆处以重刑，不享有赎、免等特权，所谓“十恶不赦？就是这个意思。
八议，八议制度起源很早，唐律则规定得更为详备。八议的对象主要指以下几种人，亲、故、贤、能、功、贵、勤、宾。总之不外乎皇帝的亲戚故旧，或者封建王朝的官僚贵族。这些人只要不是犯了十恶罪，其他罪行都可以通过各种途径减轻或免于处罚。这种特权制度，反映了等级和阶级差别。
唐律《名例律》还规定了一些原则，对如何认定犯罪性质和确定刑罚方面具有指导意义。划分公罪与私罪，关于自首减免刑罚的规定，关于共同犯罪的处理原则，关于合并论罪的原则，关于累犯加重的规定，关于区分故意与过失，关于类推的一般原则，等等。关于老幼废疾减刑的规定，关于同居相瞒不为罪的规定，关于涉外案件的处理原则。
这些基本原则的规定，充分证明唐朝的法律制度是相当完备和相当细密的。
卫禁律是关于警卫宫室和保卫关津要塞方面的法律。职制律是关于官吏职务及驿传方面的法律。户婚律是关于户籍、土地、赋税以及婚姻家庭方面的法律。厩库律是关于国有牲畜和仓库管理方面的法律。擅兴律是关于发兵和兴造方面的法律。贼盗律是关于保护封建政权及地主阶级生命财产不受侵犯的法律。斗讼律是关于斗殴和诉讼方面的法律。诈伪律是关于欺诈和伪造方面的法律。杂律是关于买卖、借贷、度量衡、商品价格规格、犯奸、国忌作乐、私铸货币、赌博、决失堤防、破坏桥梁、放火失火、医疗事故、阻碍交通等方面的法律。捕亡律是关于追捕罪犯和逃亡士兵及役丁的法律。
唐律是在隋朝《开皇律》基础上制定的，而隋律则继承了前代的法律。唐律根据秦汉以来封建立法和司法的经验，把一些行之有效的罪名、刑制及司法原则加以整理，对社会关系各主要方面都作出了明确的规定，所以它集唐以前我国封建法律之大成，成为宋元明清历代制定和解释封建法典的蓝本，并对古代日本、朝鲜、越南等国建立和完善封建法制产生过广泛而深刻的影响。被称为世界五大法系之一的中华法系的代表。
宋朝的《宋刑统》，就律文而言，只是唐律的翻版。元朝的《至元新格》的20篇，与唐律的9篇相同，其他八议，十恶、官当制度都沿用唐律。明代《大明律》、清代《大清律例》都受到唐律影响。
日本文武天皇大宝元年（761年）所制定的《大宝律令》，有律6卷，共分12篇，其篇名与次序都与唐律相同，而且律文的内容也很多相似。朝鲜的《高丽律》不仅在篇目体系上与唐律相同，在内容方面，如刑名种类和对特权阶级的优待条款等，也都与唐律极为相似。在越南，历代刑律也多仿照唐律。
《唐律疏议》不仅完整保存了唐律，还保存了大量唐代的令、格、式的内容。同时记载了大量有关唐代政治、社会经济的资料，是研究唐代阶级关系、等级关系以及官制、兵制、田制、赋役制的重要依据。所以，清代学者王鸣盛称《唐律疏议》为“稀世之宝”。
新版版本:
《唐律疏议》（原名律疏；又名唐律、唐律疏义、故唐律疏义）三十卷 唐•长孙无忌等编。中华书局1993.9北京二刷，以上图藏滂熹斋残宋本、北图藏滂熹斋残元大字本、上图藏滂熹斋元刻本、北图藏滂熹斋元至正崇化余志安勤有堂刻本、清嘉庆十三年戊辰（1808）孙星衍刊《岱南阁丛书》本、日本文化二年乙丑（1805）官版本为主校本，以北图藏名抄本、上图藏清兰陵孙星衍覆宋抄本、北大藏清乾隆十二年丁卯（1747）曲阜孔氏钞本、清乾隆四十二年丁酉（1777）曲阜孔氏钞本、清诸可宝重刻本、江苏书局本、清光绪十六年庚寅（1890）沈家本重校刻本、民国《四部丛刊》本、民国《万有文库》本、民国《基本国学丛书》本为参校本，并参考敦煌和吐鲁番唐写本残卷及相关文献排印而成，32开本。
Ⅳ 即时解除合同的比较考察
二、单方预告解除劳动合同的比较法考察
国外的劳动立法历史比较悠久，经过了劳资双方的长期斗争，劳动立法也比较完善，在预告解除制度的规定方面也比较详细、具体、操作性强，在很多方面都值得我国的劳动合同立法借鉴。
1、平等地授予劳动者和用人单位以劳动合同的预告解除权
国外劳动立法将劳动合同的预告解除权平等地授予劳动者和用人单位，对劳动合同双方的权益进行平等地保护，以期最大限度维护劳动自由。如英国劳动法规定劳动合同可因单方面通知而终止。根据普通法的规定，没有约定终止日期的劳动合同，任何一方在合理期限内给予另一方的通知，即可以解除劳动合同。除非合同另有规定，通知可以是口头的，通知期满后，合同即终止。[1]日本民法第627条规定，当事人在未定雇佣期间时，各当事人可以随时提出解约申告。在此情况下，雇佣合同因解约申告后经过两周后消灭。[2]《意大利民法典》第2118条规定，对于未确定期限的劳动合同，任何一方都享有在按照行业规则、惯例或公平原则规定的期限或方式履行了通知义务后解除劳动合同的权利。1967年的《土耳其劳工法》第13条规定，没有确定期限的长期雇佣契约，可以由雇主或受雇人予以解除，只要其一方通知另一方。[3]
平等地授予劳动者和用人单位以劳动合同预告解除权，体现劳动法对劳动者和用人单位的利益平等保护和对劳动合同双方利益的平衡。
2、单方预告解除主要限于无固定期限的劳动合同
通过前面对单方即时解除劳动合同的分析，我们可知单方即时解除劳动合同主要适用试用期内的劳动合同和劳动合同双方当事人存在过错的情况，单方即时解除的劳动合同可适用任何类型的劳动合同。而单方预告解除劳动合同是劳动合同的一种非过错性解除，在劳动合同签订之后，在劳动合同双方当事人都没有过错的情况下，对那些有固定期限的劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同必须维护其严肃性。因此，国外劳动立法大都规定单方预告解除劳动合同主要适用无固定期限的劳动合同。如《日本民法典》第627条、《意大利民法典》2118条都规定雇佣合同的任何一方都有权提出解除不定期的劳动合同。《俄罗斯联邦劳动法典》第31条也规定劳动者有权提出解除不定期的劳动合同，只以书面形式提前两个星期通知企业、机关、团体的行政管理部门即可。[4]
3、根据不同情况规定了不同的预告期
根据合同法原理，合同签定之后就在合同当事人之间产生一种约束力，为了维护合同的严肃性，如没有法定的情形，则不允许当事人任意解除。但为了促进劳动力资源的优化配置，促进劳动关系的相对流动性，保障劳动的自由，法律又应当允许劳动合同的当事人解除劳动合同。为了解决这一矛盾，法律在允许劳动合同当事人解除劳动合同的同时，设置必要的实质性和程序性条件来进行限制。由于单方预告解除劳动合同是一种无过错解除劳动合同，因此法律规定必须进行预告。
但不同性质的劳动合同和不同当事人签定的劳动合同对劳动合同双方的意义不同，劳动合同的解除对劳动合同当事人的影响也不同。因此，国外劳动立法根据劳动合同的不同性质和不同的合同主体规定了不同的预告期限。德国对单方解除劳动合同的预告期规定得比较详细。《德国民法典》第622条根据不同的劳动主体规定了不同的预告解约的通知期限，如对于职工劳动关系终止的预告期为六个星期，工人劳动关系的终止必须遵守两个星期的预告期。如果劳动关系在同一企业或联合企业已存续两年，雇主的预告期为一个月；已存续五年的，预告期为两个月；存续八年的，预告期为三个月；存续十年的，预告期为四个月；存续十二年的，预告期为五个月；存续十五年的，预告期为六个月；存续二十年的，预告期为七个月。[5]土耳其《劳工法》第13条规定，没有确定期限的长期雇佣契约，可以由雇主或受雇人予以解除，只要一方通知另一方，受雇人的受雇期不满六个月的，通知另一方的第二周雇佣契约即告解除；满六个月不满一年的，四周后解除；满一年不满三年的，六周后解除；雇佣期在三年以上的，八周后解除。这些期限是至少的期限，它可以通过协议加以增长。沙特阿拉伯《劳动法》第73条规定，如果合同是不定期的，则任何一方可因正当理由取消合同，但必须于三十天之前（如是按月雇佣的雇员）或于十五天前（对于其他雇员）通知另一方。[6]
这种根据劳动合同的不同主体和不同期限而规定不同的预告期限，对于保护劳动合同双方当事人的利益更为有利。
4、规定了劳动者寻找新工作的时间
很多国外的劳动立法中规定了在单方预告解除劳动合同的期间给予劳动者寻找新工作的时间。在劳动者或用人单位提出要解除无固定期限的劳动合同时，在预告期内，必须给劳动者留有必要的时间以寻找新工作。这对保护劳动者的利益，实现其劳动权有着特别的意义。如土耳其《劳工法》第19条规定，在通知的期间内雇主应当给予受雇人在工作时刻脱产寻找新雇佣职位的必要时间而不扣减其任何工资。为此给予的时间，应不少于每天两小时，而且如经受雇人提出要求，还可以合并一起一次使用。[7]卢旺达《劳工法》第39条规定，在通知期限内，劳资双方要遵循合同规定的义务。然而，劳动者为了寻找新工作，在通知的期限内，每星期可自由选一天自己使用，工资照付，这个自由时间最迟应在前一天通知资方。[8]匈牙利《劳工法》第27条第3款规定，在辞职期的一段时间内和全部时间内，企业可以免除职工劳动，在免除的劳动期间付给职工中等水平的工资。如果企业解雇职工，必须保障使职工有劳动关系条例所规定的自由时间，以寻找新的工作。[9]这样的规定，体现了劳动法对劳动者的倾斜保护，体现对劳动者劳动权的尊重。
通过上述考察，我们可了解到国外的劳动立法对单方预告解除劳动合同的法律规制方面是很具体、很完备、操作性强，对劳动合同双方利益的保护也有力。相比而言，我国劳动立法关于单方预告解除劳动合同的制度方面则显得立法粗糙、条文简单、操作性差，在实践中也容易产生一些问题。因此，在完善我国单方预告解除劳动合同的制度时，国外劳动立法的经验对我们具有很好的参考价值。
