企業勞動規章制度包括
1. 勞動規章制度的框架結構包括
勞動規章制度包括 勞動時間 勞動薪資 試用期時間 保密制度 違約責任
2. 公司管理制度由哪些部分組成
企業管理制度大體上可以分為規章制度和責任。規章制度側重於工作內容、范圍和工作程序、方式，如管理細則、行政管理制度、生產經營管理制度。責任制度側重於規范責任、職權和利益的界限及其關系。
企業規章制度大全
第一章 總 則
1,本手冊是本公司全體員工的指導規范和行為准則.
2,本手冊解釋權屬中心辦公室.
3,本手冊自 200x 年 x 月 x 日開始實施生效.
第二章 員工守則
1.1 本公司為健全管理制度和組織功能,特依據外商投資企業勞動人事法規和本公司人事政策制定本手冊.
1.2 凡本公司所屬員工,除法律法規另有規定者外,必須遵守本手冊規定.
1.3 凡本手冊所稱員工,系指正式被聘於本公司並簽訂勞動合同或聘用合同者.
2.1 聘用關系
2,1.1 本公司招聘的對象是資格最符合的個人,無性別,地域,戶口等區別. 聘用員工在三個月試用期滿後,凡符合錄用條件的外地人員,本公司將按照廣州市人才引進的有關規定, 為中級職稱以上符合引進條件的員工辦理引進和戶口轉移手續.
2.1.2 新員工聘用設有三個月的試用期,銷售人員的試用期為 6 個月.如果磨擦員工的工作表現不能令上 司滿意,被證明不符合的錄用條件,公司可以在試用期內終止聘用,或將試用期延長,以作進一步觀察,但 延長期最多不超過三個月.在試用期內,員工及公司任何一方都可提前五個工作日通知對方,終止聘用關系. 公司為試用期員工簽訂 3-6 個月的試用合同. 公司為工作關系和戶口關系不能轉入公司的人員及退休被聘用人 員,簽訂聘用合同.
2.1.3 有下列情形之一者,不得聘用為本公司員工:
(1) 曾經被本公司開除或未經核准而擅自離職者;
(2) 被剝奪公民權利者;
(3) 通緝在案未撤銷者;
(4) 受有期徒刑之宣告,尚未結案者;
(5) 經指定醫院體檢不合格者;
(6) 患有精神病或傳染病或吸用毒品者;
(7) 未滿 16 周歲者;
(8) 政府法規定的其他情形者.
2.1.4 應聘人員面試及體檢合格後,按照公司錄取通知確定的日期,地點,親自辦理報到手續,並應繳驗下列證件:
(1) 本人最近一寸證件照片四張;
(2) 本公司指定醫院之合格體檢表;
(3) 學歷,職稱證件,身份證;(正本核對後發還,復印件留存)
(4) 退工單,勞動手冊等前服務單位離職證明. 經面試甄選合格之應聘之員,未於通知時間,地點辦理報到手續者,視為拒絕接受本公司聘用,該通知 則失其效力.
2.1.5 有下列情形之一者,本公司可以不經預先通知而終止聘用關系,並不級予當事人經濟補償費.
(1) 在欺騙公司的情況下與公司簽訂勞動合同,致本公司誤信造成損失者;
(2) 違反勞動合同或本手冊規則經本公司認定情節重大者;
(3) 營私舞弊,收受賄賂,嚴重失職,對公司造成損害者;
(4) 對本公司各級管理者或其他同事實施暴行或有重大侮辱之行為而使之受到傷害者;
(5) 故意損耗本公司物品,或故意泄露公司技術,經營機密者;
(6) 無故曠工 3 日以上,或一年內累計曠工 6 日以上者;
(7) 被判有期徒弄以上的刑事責任者;
(8) 本公司制度規定的其他嚴肅紀律處分而開除的情形.
2.1.6 有下列情形之一的,本公司應提前 30 天書面通知當事人終止聘用關系:
(1) 員工有病或非因工負傷,醫療期滿後,不能從事原工作,或不能從事公司另行安排的工作的;
(2) 員工不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位後,仍不能勝任工作的;
(3) 公司生產,經營狀況發生重大困難,或公司瀕臨破產或轉讓,徵得當地勞動行政部同意減員的.
2.1.7 按 2.1.6 條終止聘用關系的,本公司應按勞動法和外商投資企業勞動人事管理條例的規定,給予當 事人生活或醫療補助費.
2.1.8 本公司為適應生產,經營業務的需要,可以在員工能力所及的范圍內調整工作崗位,員工對此不得 拒絕.
2.2 勞動合同
依據勞動法,外商投資企業勞動人事管理的規定和公司的人事政策,本公司與員工訂立勞動合同書.以 正式確認並保證雙方在聘用過程中的權利的義務. 勞動合同期限:分為有固定期限勞動合同(期限至少為一年)和無固定期限的勞動合同二種. 勞動合同期滿,合同即行終止.員工與公司雙方同意續約的,雙方應於合同期滿前一個月續簽勞動合同 書. 合同期滿雙方未續簽的但勞動聘用關系仍然存在,即視為原合同續延 1 年.
2.3 工作時間 員工的工作時間按政府的有關規定,每周工作 5 天,每天 40 小時.對銷售人員等不能按固定時間衡量工 作任務的崗位,可實行不定時工作制度.
2.4 培訓(略)
2.5 調職(略)
2.6 離職(略)
2.7 退休(略)
2.8 員工檔案
員工檔案分為工作檔案和人事(歷史)檔案.工作檔案在員工進入本公司後建立,人事檔案要員工被錄用後 二個月內轉至本公司或公司指定的檔案管理機構.若故意不轉移人事檔案的,公司可終止聘用關系.
2.9 人事記錄(略)
2.9.2 公司上崗證:
(1) 簽發(略)
(2) 遺失和補發上崗證(略)
2.9.3 鑰匙(略)
3.1 薪酬政策
公司實行考核工資制度,效益與工資掛勾,按月發放考核工資.生產或銷售未完面月計劃的 60%時,員 工發 700 元,中層幹部發 1200 元,副總經理級發 1500 元的生活費,到年終按考核實績結算. 員工在本公司工作滿一年後,可享受工齡工資,公司工齡工資的標准為每年遞增 20 元. 員工當月薪資收入已包括國家政策規定的各類生活補貼. 個人收入所得稅由員工承擔,公司按有關規定代為扣繳.
3.2 發薪日(略)
3.3 加班費
公司按法定假的 天假(春節 天,元旦 天,五一節 天,國慶節 天)發放加班人員的加班費.加班員 工每人每天發加班費 100 天.除此以外的加班計入考核工資.
4.1 法定假(略)
4.2 公司假(略)
4.3 年休假(略)
4.3.2 年假使用須書面申請,事前部門經理批准,報辦公室備案,可一次或分二次使用.年假應在當年內 用完. 如因工作原因未用完的年假, 需書面報經部門經理簽署意見及交辦公室(人事)批准, 方可順延一個季度, 否則將視為自行放棄,無任何補償.
4.3.3 員工在享受年休假無故超假的,將作為曠工處理.
4.4 病假
4.4.1 員工因病假不能上班,應提前通知部門經理,以便安排工作.急症病假也應盡早與部門經理聯系. 病假須遞交公司指定許可醫院一某些人病假單,並經部門經理批准,辦公室(人事)認可為有效.急診病假不受 醫院限制.
4.4.2 病假的工資待遇根據員工的工齡的在本公司服務的不同年限作享受工資待遇,如下計算(略)
4.4.3 長病假 當員工因嚴重疾病(需經公司確認)連續病假三個月或年內累計病假 180 天,並在合同期內的員工,參照國家 規定,停發基本工資,適當給予生活補助費,標准為上海市最低工資的 80%.
4.5 工傷假 工傷主要指員工在工作時間,地點且因公(包括在社會上見義勇為,搶險救災等)所遇的負傷,致殘,死亡. 被公司經管確認為工傷的假期,其薪資按 100%發給.
4.6 事假
4.6.1 員工在用完年休假後,因有重要私事仍需請假的,可申請無薪事假.
4.6.2 任何原因的事假最多不能連續超過去 15 天.超過 15 天以上的事假將不被批准.
4.6.3 員工事假期間的工資被扣除,年終獎或專核工資也會按比例扣除.
4.6.4 員工因違反制度而被暫時停職,停工的,按事假處理.
4.6.5 試用期內的員工,一般不得請事假.
4.6.6 事假的審批許可權: 請假 1 天,由部門經理批准; 請假 2-3 天,由部門經理簽字後報辦公室(人事)批准; 請假 3 天以上或部門經理,主管以上人員請假 1 天以上的,逐級上報,由公司總經理批准.
4.7 婚假(略)
4.9 哺乳假(略)
4.10 探親假
4.10.1 探望配偶(略)
4.10.2 探望父母(略)
4.10.3 路程時間及往返車費(略)
4.10.4 員工每年只能在年公休假,探親假中選休一種假期,並享受期待遇.假期原則上一次用完,不得 跨年度使用.
4.10.5 探親假審批程序(略)
4.11 喪假(略)
4.12 請假手續,許可權
4.12.1 員工申請各類假期,均應事先填寫《請假單》,並附上下班有關證明,經主管部門經理同意,交 辦公室批准辦理有關手續後方可予准假.
4.12.2 員工因突發事件未能按照上述手續事先請假,則應在當日上班後二小時內用電話通知主管部門經 理,說明請假事由,經批准後方為有效.然後在上班後當日內補辦請假手續.
4.12.3 審批許可權(略)
4.13 醫療
4.13.1 員工因病就診,除急診外,一般在公司指定的 xx 醫院就診.
4.13.2 員工因病住院,凡參加醫療保險的,按《xx 市城鎮企業職工住院醫療保險暫行辦法》執行.未參 加醫療保險的,按公司關於醫療費報銷的有關規定執行.
4.13.3 員工門診醫葯報銷比例為掛號費+醫葯費的 60%,個人自負 40%.
4.13.4 員工報銷醫院憑醫院費發標,並提供病歷卡,經辦分室審核批准後到財務部報銷.
4.17 獨生子女(略)
4.18 生活設施(略)
4.19 附則
4.19.1 本章的福利政策是根據國家,省,市的有關文件以及公司的有關規定製度的.
4.19.2 當上級政府部門的福利政策同本公司目前的政策不一致是,先按本公司的政策規定執行.
4.19.3 為了保持政策的統一性和公平性,公司將定期修訂,補充和完善本公司的福利政策.公司向當地 政府指定機構的有關保險公司為員工辦理以下保險項目;
5.1 養老保險 員工退休,享受國家社會保險部門制訂的養老保險待遇.
5.2 待業保險 員工失業時,可依據國家規定勞動管理機構領取待業救濟金.
5.3 住院保險 員工生病住院,辦妥政府規定的手續,可獲得國家醫療保險機構支付的一定數量的醫療費.
5.4 人身意外保險 如果員工在公司內上班時,或業務出差時的意外傷害,可獲得公司指定的保險公司一定數額的保險金.
5.5 公積金 根據政府部門關於住房制度改革的規定,公司為城鎮戶口的員工辦理了住房公積金繳手續.為員工購買 商品房提供了有效的保證.
5.6 員工有養老保險,待業保險,醫療保險,公積金的產交 6 員工有養老保險,待業保 險,醫療保險,公積金的產交繳,公司按政府部門所規定的比例,在每月工資發放中代為扣繳.
6.1 績效評估(略)
6.2 考績標准(略)
6.3 升職,加薪(略)
7.1 獎勵(略)
7,2 處罰
7.2.1 紀律處分的目的是懲前毖後,保證維持有效的有序的工作水準,保障公司和員工的權益.在執行紀 律處分時,應遵守如下原則:
(1) 處分要有充分的理由的清楚的證據;
(2) 處分的輕重與所犯過失的輕重相符;
(3) 員工應明確必須達到的標准和應遵循的規定,應具有基本的道德規范;
(4) 員工對紀律處分有上訴的權利.總經理可對紀律處分作終裁定.
7.2.2 本公司員工紀律處分有五種:
(1) 口頭警告;
(2) 書面警告;
(3) 書面嚴重警告;
(4) 無薪停職檢查;
(5) 開除(解除勞動合同);
7.2.3 員工處分累計升級制.
員工在第一次處分後,12 個月內如仍再有處分,則受到累計升級的處分, 如:
(1)口頭警告+口頭警告——書面警告
(2)口頭警告+書面警告——書面嚴重警告
(3)書面警告+書面嚴重警告——開除(解除勞動合同) 如果第一次處分與第二次處分間隔時間超過 12 個月,則不按累計升級計. 員工可以將功抵過,如果說在處分後 12 個月內獲得一次獎勵,則可酌情取消一次或數次處分.
7.2.4 員工違反下列規定之一者,進行處罰:
(1) 在禁煙區內吸煙者,罰款 50 元;
(2) 進入生產車間不戴安全帽者,罰款 50 元;
(3) 進入生產車間不穿工作服者,罰款 50 元;
(4) 進入車間不佩戴上崗證者,罰款 50 元;
(5) 在生產崗位上睡覺者罰款 100 元;
(6) 在上班期間看與業務無關的書籍,報紙,雜專者罰款 50 元;
(7) 考勤不打卡或代人打卡,將作曠工一天處理;
(8) 無故竄崗,離崗或干私活者罰款 50 元.
7.2.5 可以立即解僱的情況;
(1) 上班時酗酒或任何時候使用毒品;
(2) 傷害其他職工,主管,同事或客人;
(3) 任何種類的偷竊;
(4) 偽造公司文件;
(5) 在求職申請或其他已簽署的文件中提供資料;
(6) 故意進行危害公司或其他職工安全的行動和事宜;
(7) 故意給公司的設備,設施或其他財產造成損害;
(8) 故意違反公司的行為准則;
(9) 向未經授權的人透露專有資料或保密資料;
(10) 暫時或長期精神錯亂(醫療期除外);
(11) 被判任何刑事罪或受嚴重紀律處分.
7.2.6 紀律規定 員工行為如不符合適當的規范,違反公司制度,一經查實,將受到根據過失程度而執行不同的紀律處分.
下面所列舉的過失行為並非包括所有的應採取紀律處分的過失.
(1) 擅自不按規定出勤上班,擅離職守,崗位;
(2) 工作懈怠,不按規定和要求完成工作任務;
(3) 無理拒絕的工作安排,指令;
(4) 收受任何種類的賄賂;
(5) 利用職權貪污,侵害公司的經濟利益;
(6) 偽造和塗改公司的任何報告或記錄;
(7) 未經領導允許,擅取公司的任何數據,記錄或物品;
(8) 滋事干擾公司的管理和業務活動;
(9) 弄虛作假,違反公司的管理規定;
(10) 散布謠言,致使同事,主管或公司蒙受不利;
(11) 疏忽職守,使公司財務,設備等遭受不利;
(12) 違反安全規定,或其行為危害他人安全;
(13) 擅自出借公司的場地,物品,設施;
(14) 在工作時間內干私活;
(15) 擅自從事公司以外的第二職業;
(16) 利用職務營私舞弊,損公利已;
(17) 偷盜公司的財款,資源;
(18) 遺失經管的財物,重要文件,數據等;
(19) 侮辱,恐嚇,毆打同事,主管等;
(20) 在公司賭博,酗酒或出現有傷風化道德的行為;
(21) 其他違反公司政策,程序,規定的不良行為.
8,安全與健康
8.1 本公司員工的安全和健康是公司的首要之事. 公司依照有關安全, 衛生法規和政策管理安全衛生工作, 建立整潔有序及安全衛生的工作環境;
8.2 員工應遵守公司安全規章,安全操作程序,維護工作場所及生活環境的安全衛生,並防止盜竊,火災 及其他災害.
8.3 生產設備或生活設施發生故障時,應立即報告,不得擅自修理.
8.4 不得在滅火器,消防栓前堆置物品,隨時保持暢通.
8.5 員工應遵守通規則,做到安全行車,開車者要按規定使作安全帶.
8.6 在公司禁煙區內禁止吸煙,在車間設一固定吸煙點,供員工吸煙.
8.7 員工應保管好個人財物,不要將錢包等私人貴重物品放在公司的工作及公共場所.
8.8 任何意外事故或自然災害的處理,統一由辦公室和經管部負責對內或對外發布.
8.9 員工違反安全衛生規定,依照公司懲罰規定處理.
9,基本守則(略)
10,備注
(1) 本手冊規則未盡事宜,均按政府有關法規和本公司的規定處理.
(2) 國務院,地方政府或本公司如有新頒布的政策規定與本手冊則相悖時,以前者為准.
(3) 本手冊的解釋,修訂和發行由公司辦公室負責.
(4) 本手冊在員工離職時應交還公司辦公室.
以上是一份參考，希望對您有所幫助！
3. 勞動規章制度是什麼
俗語說：「沒有規矩，不成方圓。」企業也必須有自己的勞動規章制度。沒有勞動規章制度，企業將如同一盤散沙，企業的發展狀大將無從談起。企業勞動規章制度作為企業制度的重頭戲，其重要性不容忽視。
4. 公司員工規章制度
員工規章管理制度是企業依法制訂規章制度是企業內部「立法」，是企業規范運作和行使用人權的重要方式之一。所以，性質不同的公司，制定的員工管理制度也是不盡相同的，企業會根據自己公司的自己特點並通過工會或職工代表進行協商確定的適合自己企業與員工發展的具體的員工管理制度。
制度原則之一是企業的管理模式任何非正式的、正式的組織，都存在著自己的特有管理模式。
原則之二是針對企業管理的具體實際需要提出來的一套管理思想、管理程序、管理制度和管理方法論體系。
5. 勞動保障規章制度包括哪些
勞動管理規章制度(以下簡稱"規章制度")，是指由企業有權部門制定的，以書面形式表達的，並以一定方式公示的，關於企業內部勞動用工管理、明確企業和職工勞動權利和義務的規范總稱。我國把規章制度上升到"准法律"的高度，要求勞動者必須嚴格遵守，《憲法》第五十三條將"遵守勞動紀律"作為公民的一項基本義務;《勞動法》第3條據此將"遵守勞動紀律"規定為勞動者的基本勞動義務，第二十五條第二項又規定，"勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的"，用人單位可以隨時單方面解除勞動合同。《勞動法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。這些規定把用人單位內部合法的規章制度的效力提高到與法律法規規章同等效力，成為用人單位開展內部勞動用工管理的依據，是用人單位執行內部管理的"法律"，企業依據內部合法的規章制度作出的決定，具有法律上的效力。鑒於用人單位內部規章制度具有法律上的效力，用人單位完全可以根據本單位內部實際情況，自主設計制定各種規定，用來支配、管理勞動者，約束、規范乃至強制勞動者進行生產勞動和各種活動。合法有效的規章制度，對加強用人單位內部管理，特別是勞動用工管理，對用人單位預期目標的實現都將起到至關重要的作用。可以說，用人單位沒有合法的規章制度，勞動者的行為將不受用人單位管理的約束，而用人單位的一些內部管理行為都將失去法律上的依據。由此可見，規章制度被賦予了法律的效力，用人單位制定內部規章制度相當於是一種授權的"立法"，無論勞動者對規章制度是否同意，都應無條件地"遵守"。所以講規章制度對用人單位的管理具有十分重要的意義。
6. 勞動用工制度包括哪些內容
目前在勞動用工方面，主要有兩種性質的用工，即勞動用工和勞務用工。勞動用工是指用人單位和勞動者個人簽訂勞動合同，使勞動者成為用人單位的成員，在用人單位的管理下提供有償勞動。勞動用工適用《中華人民共和國勞動合同法》及其他相關規定、解釋。勞務用工則是用人單位和勞務人員或者勞務輸出單位簽訂以完成特定工作為目的的勞務合同，由勞務人員或者勞務輸出單位自行管理、自行組織生產勞動，完成合同約定工作，獲取勞務報酬。勞務用工適用《中華人民共和國民法通則》、《中華人民共和國合同法》等法律法規。
根據勞動部印發的《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第二條之規定,「中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用勞動法。」即將頒布的《勞動合同法》第三條規定，「本法所稱勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。」這就說明，判斷單位用工的法律性質是屬於勞動用工，還是屬於勞務用工，標准在於勞動者在事實上是否已成為用人單位的成員，並在其管理下為其提供有償勞動。此項標准可從以下方面具體理解：
1、勞動力由誰支配
對於勞動用工來說，一旦勞動合同簽訂，勞動者即成為用人單位的一員，雙方便確立管理與被管理的關系，這就意味著勞動者必須遵守用人單位的各項規章制度，服從用人單位的生產經營管理。如有違規行為，用人單位可以用警告、罰款、撤職、辭退等行政手段予以處罰。這就表明，勞動者與用人單位的地位不對等，其勞動力的支配權由用人單位享有。而對於勞務用工來說，勞務提供方並非用人單位的成員，而是平等合同的一方主體。其根據勞務合同的約定，自行組織和指揮勞動過程。如有違約行為，用人單位也只能依據合同追究其違約責任，而不能用行政管理手段進行處罰。這就表明，在勞務用工中，合同雙方地位對等，勞動力的支配權由勞務提供方行使。
2、經營風險責任由誰承擔
在勞動用工中，勞動者作為用人單位的成員，其工作行為的後果由用人單位承擔。因此，勞動者只需按照勞動合同的約定、用人單位的相關制度、指令等，提供勞動，便可依法獲取報酬。對於勞動成果是否能夠實現這種經營風險，其並不承擔。用一句俗話來總結就是，沒有功勞，苦勞也算。而在勞務用工中，勞務提供方作為平等的合同主體，對其行為的後果應該依法自行承擔。因此，其不僅應提供約定的勞動，還應承擔勞動成果是否實現的經營風險。同樣用一句俗話來總結就是，沒有功勞，苦勞白搭。
3、合同主體是否固定
在勞動用工中，簽訂勞動合同的主體是固定的，只能是用人單位和勞動者個人。而在勞務用工中，簽訂勞務合同的主體是不固定的，既可以是用人單位和勞動者個人，也可以是用人單位和勞務輸出單位。
4、報酬依據的確定
在勞動用工中，由於勞動者屬於用人單位的成員，因此其勞動報酬的最終數額，主要依據用人單位的經濟效益確定。而在勞務用工中，由於合同雙方是平等的市場主體，因此勞務報酬的數額，主要根據市場勞務價格以及市場勞務供求關系確定。
拓展資料：
法律誤區
誤區一：
規章制度出台後即能約束員工。
企業都知道，可以制定規章制度來規范企業經營和約束員工的行為，於是幾乎每個企業都根據自身的需要出台了大大小小或繁或簡的規章制度。那麼這些規章制度是否都能有效約束員工?許多企業認為當然可以，因為制定規章制度是法律賦予企業的權利，是用工自主權的重要內容。但正確答案是否定的，因為法律賦予企業此項權利的同時，為了防止此項權利的濫用導致員工合法權益受損而設定了相應的限制條件，這些限制條件主要包括三項：①規章制度的內容要合法，即規章制度的內容不能與現行的法律法規、社會公德等相違背；②規章制度要經過民主程序制定，即企業制定規章制度必須要經過職工大會或職工代表大會至少是職工代表同意；③規章制度要向員工公示，即規章制度出台後要公開告知員工。法律同時規定，以上三項條件缺一不可，如果企業制定的規章制度不符合上述任何一項條件，則其不能作為人民法院審理案件時的裁判依據。而實踐中此類有問題的規章制度比比皆是，這應引起企業的高度重視。
誤區二：
試用期內不簽訂勞動合同或只需簽試用期合同，不需繳納社會保險費。
企業可以對新進員工設定試用期，許多企業為了使自己占據主動，防止被「套牢」，往往同試用期內的員工不簽訂任何形式的勞動合同或只簽訂一紙「試用期合同」，實際上這種作法適得其反。現行法律規定，企業同員工未簽訂勞動合同但存在勞動關系的作為事實勞動關系仍受法律保護，而作為事實勞動關系，企業要終止必須提前30天通知員工並應依法補償；法律還規定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該「試用期」即為勞動合同期限。顯然，試用期內不簽勞動合同或只簽試用期合同，企業本來是想防止被「套牢」，實際上恰好被「套牢」，因此，此種做法不可取。正確作法應是同新進員工簽訂勞動合同，勞動合同中包含試用期的內容。此外，許多企業認為試用期內雙方的勞動關系尚未最終確定，所以企業不需為試用期內的員工繳納社保費，其實不然。試用期內雙方的勞動關系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規定企業應為試用期內的員工繳納社保費。
誤區三：
員工辭職需單位批准。
或許是由於歷史的原因，目前許多企業和員工仍然認為員工辭職要寫辭職申請，要得到單位批准。其實這是一個很大的誤解。現行法律規定得很明確，員工辭職只需提前30天通知企業即可，沒有其他條件。許多企業認為，如果員工辭職時不辦理工作交接或與企業有未了糾紛而企業又只能放人，則豈不是損害了企業的利益?法律對此的回答是，如果員工辭職時未辦理工作交接或與企業有未了糾紛的，企業可通過仲裁或訴訟等法律途徑主張自己的權利，但不能以此限制員工辭職，二者不能混為一談。
誤區四：
為員工辦理退工手續是企業的權利和「砝碼」。
這樣的案例隨處可見：勞動關系結束後，員工要求企業辦理退工手續，而企業則以不為員工辦理退工手續為手段或談判的砝碼，要求員工支付違約金或退還培訓費等，由於企業不辦理退工手續造成員工無法再行就業，員工要求企業賠償工資損失，最終員工要求賠償損失的請求獲得了法律的支持。
員工勝訴的原因主要在於現行法律規定，企業應當在勞動關系解除或終止後7日內為員工辦理退工手續，這是無條件的，同時法律規定，如不及時辦理造成員工損失的，企業應當賠償。而企業的敗訴則在於企業錯把為員工辦理退工手續這一法定義務當成了自己的權利和有利於已的談判砝碼。這一誤區非常普遍，特別應引起企業的重視。
誤區五：
違約金可由雙方協商設定。
違約金是承擔民事責任的一種方式，對於通常的一些合同，比如經濟合同、民事合同等，法律允許合同當事人根據意思自治原則約定違約金，除非約定的違約金數額畸高，正常情況下合同當事人應當遵守約定。正是基於這一點，當前許多企業認為，勞動合同也是合同的一種，雙方當事人也可自由約定違約金，只要雙方對此簽字認可就應有效。
但實際上這是一種認識上的誤區，2002年5月1日起實施的《上海市勞動合同條例》第17條明確規定：「勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限於下列情形：(一)違反服務期約定的；(二)違反保守商業秘密約定的。」該《條例》第14條規定：「勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。」
該《條例》第15條則規定了企業可同負有保守商業秘密義務的員工簽訂保密協議。因此，從以上規定可看出，企業只能同兩類員工約定違約金：一類是由企業出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的員工；另一類是負有保守企業商業秘密義務的員工。除此之外的員工，企業均不能與其約定違約金，即使約定了，約定也是無效的。
參考資料：網路勞動用工
7. 用人單位應當制定哪些勞動規章制度
用人單位應當根據本單位的實際情況，結合本單位生產經營活動的具體情況，明回確具體崗位、部門應遵守答的制度，盡可能具體，可操作。一、用人單位應當依法制定以下勞動規章制度：（一）勞動用工制度，包括職工招用、培訓教育、勞動合同管理、工作時間、休息休假、工資福利待遇、社會保險等內容；（二）職工勞動紀律制度，包括勞動紀律、職工守則、保密制度、獎勵和懲罰制度等內容；（三）其他用人單位需要的勞動規章制度。二、在制定規章制度時，應當盡量全面、細致、嚴謹，內容要合法，兼顧公平。規章制度中涉及的各工種、崗位的任職條件、工作要求，工作規程已經責任等都應當一一列明，讓勞動者熟悉用人單位勞動規章制度，應該做什麼，可以做什麼，不能做什麼，可以要求用人單位做什麼，以及違法規定的責任。
8. 企業勞動用工管理制度
（六）考試、考核科目、體檢標准； （七）錄用後的工資、社會保險、福利待遇等。 招工簡章（廣告）必須經縣級以上勞動就業管理機構核發《刊播招工（招聘）廣告證明》後，方可向社會發布。任何單位和個人不得擅自刊登、播發、張貼招工簡章（廣告）。 第八條企業招用的人員，除年滿十六周歲以上、具有初中以上文化程度、身體條件符合招用工二種或崗位要求外，還應根據不同情況符合下列相關條件： （一）未能升入上一級學校的初、高中畢業生須持有失業證明、勞動預備培訓合格證明； （二）失業人員須持有失業證明、轉業轉崗培訓合格證明； （三）其他人員（包括社會閑散人員、殘疾人員、兩勞釋解人員等）須持有失業證明。 符合上述條件人員由所在地勞動保障行政管理部門核發擇業求職證件。 無勞動保障行政管理部門核發的擇業求職證件的人員，企業不得招用。 第九條企業不得招用未取得職業資格證書的人員在國家規定的技術工種、特種作業崗位就業。 第十條禁止企業招用未滿十六周歲的未成年人或在校學生，禁止招用未滿十八周歲的未成年工從事禁忌工種或崗位。 企業聘僱離、退休人員，按照國家和省有關規定執行，未經勞動保障行政管理部門批准不得聘僱。 第十一條企業招用外省、市或本市農村人員，必須持有公安部門核發的《暫住證》，經市職業介紹機構招收，不得自行招收。 第十二條企業聘僱境外人員，須經市勞動保障行政管理部門報省勞動保障行政管理部門批准後，方可聘僱。 企業聘僱台、港、澳人員，由市勞動保障行政管理部門審核批准後方可聘僱，並報省勞動保障行政管理部門備案。 第十三條企業在現有勞動力資源不能滿足所招工種或崗位需要時，可實行先招生後招工，待定向培訓期滿合格後再辦理招工手續。 第十四條企業不得向所招用的人員收取抵押金、集資款等費用或扣留任何證件。 第十五條企業招用人員，應將考核結果及錄用名單報告縣級以上勞動就業管理機構備案後，由職業介紹機構張榜公布
9. 員工管理制度中應包含哪些內容
行政管理，包括考勤管理、印章管理、著裝管理、後勤管理、衛生管理、安全管理、檔案管理、人力資源管理、辦公設備管理、辦公用品管理、社會保障、工資福利、崗位職責、績效考核等方面；
財務管理，包括現金管理、費用開支、差旅費標准、電話費標准、賬冊報表管理、數據統計分析、計量管理、倉儲管理等內容；
生產管理，包括崗位職責、操作規程、產品標准、工藝流程、控制參數、安全規程、設備管理、現場管理、質量管理、產品檢驗等；
業務管理，包括采購管理、銷售管理、經銷商管理、價格管理、物流運輸、市場調研、宣傳推廣、客戶服務等內容。
其他的如產品研發、科技創新、資本運作、進出口貿易等一般小企業是不涉及的。