嚴重公司規章的行為

⑴ 嚴重違法公司規章制度指哪些

辭退通知書
茲
，身份證號碼
，該員工於
年
月
日
違反公司規定，該行為是屬於公司規定嚴重違紀行為。根據《勞動合同法》第三十九條規定，給予該員工辭退處理，勞動關系於
年
月
日解除。
公司名
日期

⑵ 哪些行為是嚴重違反企業規章制度的

首先，規章制度的內容必須是符合法律、法規的規定，而且是通過民主程專序公之於眾。其次，勞屬動者的行為客觀存在，並且是屬於「嚴重」違反用人單位的規章制度，何為「嚴重」，一般應根據勞動法規所規定的限度和用人單位內部的規章制度依此限度所規定的具體界限為准。如，違反操作規程，損壞生產、經營設備造成經濟損失的，不服從用人單位正常工作調動，不服從用人單位的勞動人事管理，無理取鬧，打架斗毆，散布謠言損害企業聲譽等，給用人單位的正常生產經營秩序和管理秩序帶來損害。第三，如果用人單位對勞動者進行處理，需要按照本單位規章制度規定的程序辦理的，並符合相關法律法規規定。

⑶ 什麼叫嚴重違反公司規章制度

有各公司的規章制度里確定！
嚴重違法，需要在各公司的規章制度中明確載明，何種違規行為明確為「嚴重違反」

⑷ 這樣的行為屬於嚴重違反了公司規章制度嗎

A. 目的：
1、返回工作崗位；
2、獲得賠償
3、其它？

B. 解決方案：
既然你朋友已經被開除，你朋友不服，可以：
1、准備相應的證據，證明企業制定的這種「連坐」制度是違法的，舉證；
2、到當地勞動仲裁機構申請勞動仲裁；
3、到當地人民法院起訴。

C. 如何找證據？
1、公司的規章制度不能與中華人民共和國法律法規相違背，否則無效。
要確定規章制度是不是合法，這是用人單位解除勞動合同是否合法的依據。

《勞動合同法》規定：

「第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」

你朋友所在的公司，制定的該規章制度涉及到勞動者切身利益（開除)，應當履行法定程序，即制定、聽證、公示、告知。

如果該規章制度違背了上述法定程序，則成為支持你的證據。這點，在訴訟上可以要求舉證倒置，即由被告提供證據證明其確實合法制定其規章制度。

2、開除員工，依照的是與員工訂立的勞動合同，其依據是《中華人民共和國勞動法》。仔細閱讀勞動合同，找出其中關於「開除」的條款。

⑸ 員工哪些行為屬於嚴重違反勞動紀律和公司規章呢

建議你去 同行企業公司去參觀一下他們的 規章

⑹ 什麼算嚴重違反用人單位的規章制度

用人單位的規章制度是否能夠適用於勞動者，要從內容和程序上加以考量，《勞動合回同法》第答五條的規定，體現了單位制定的規章制度不僅內容上要合法、合理而且在程序上要經過合法程序產生。
在程序上要應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。並且履行公示或者告知義務。
內容上應合法、符合常理。尤其對於嚴重違反用人單位規章制度而除名的內容的規定更是如此，除名應該屬於嚴重違反單位規章制度的處罰措施，也只有違反規章制度屬於嚴重的情況下才可以出名，而何為嚴重是不是可以有用人單位自行隨意解釋，答案是否定的。嚴重的評判標准，應在客觀、公正的法律的框架內來判定，而絕非由用人單位隨意解釋並強加於勞動者身上；如果單位可以在制定製度，對於哪些行為屬於一般違紀哪些行為屬於嚴重違紀，哪些嚴重違紀行為應開除並不予支付經濟補償金等隨意作出規定。勞動法的強制性規定將會通過單位任意制定規章制度的方式來合法規避，勞動合同法第三十九條第二項規定將失去法律意義。

⑺ 什麼情況屬於嚴重違反企業規章制度

用人單位的規章制度是否能夠適用於勞動者，要從內容和程序上加以考量，《回勞動合同法》答第五條的規定，體現了單位制定的規章制度不僅內容上要合法、合理而且在程序上要經過合法程序產生。
在程序上要應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。並且履行公示或者告知義務。
內容上應合法、符合常理。尤其對於嚴重違反用人單位規章制度而除名的內容的規定更是如此，除名應該屬於嚴重違反單位規章制度的處罰措施，也只有違反規章制度屬於嚴重的情況下才可以出名，而何為嚴重是不是可以有用人單位自行隨意解釋，答案是否定的。嚴重的評判標准，應在客觀、公正的法律的框架內來判定，而絕非由用人單位隨意解釋並強加於勞動者身上；如果單位可以在制定製度，對於哪些行為屬於一般違紀哪些行為屬於嚴重違紀，哪些嚴重違紀行為應開除並不予支付經濟補償金等隨意作出規定。勞動法的強制性規定將會通過單位任意制定規章制度的方式來合法規避，勞動合同法第三十九條第二項規定將失去法律意義。

⑻ 什麼情況算是嚴重違反公司規章制度

用人單位的規抄章制度是否能夠襲適用於勞動者，要從內容和程序上加以考量，《勞動合同法》第五條的規定，體現了單位制定的規章制度不僅內容上要合法、合理而且在程序上要經過合法程序產生。
在程序上要應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。並且履行公示或者告知義務。
內容上應合法、符合常理。尤其對於嚴重違反用人單位規章制度而除名的內容的規定更是如此，除名應該屬於嚴重違反單位規章制度的處罰措施，也只有違反規章制度屬於嚴重的情況下才可以出名，而何為嚴重是不是可以有用人單位自行隨意解釋，答案是否定的。嚴重的評判標准，應在客觀、公正的法律的框架內來判定，而絕非由用人單位隨意解釋並強加於勞動者身上；如果單位可以在制定製度，對於哪些行為屬於一般違紀哪些行為屬於嚴重違紀，哪些嚴重違紀行為應開除並不予支付經濟補償金等隨意作出規定。勞動法的強制性規定將會通過單位任意制定規章制度的方式來合法規避，勞動合同法第三十九條第二項規定將失去法律意義。

⑼ 企業如何界定嚴重違反規章制度的行為

《勞動合同法》第三十九條第二項規定嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同：在實踐中，用人單位往往為規避勞動法相關規定，通過制定含有「某某行為屬於嚴重違反單位規章制度」內容的規章制度，並以此為依據解除勞動關系，企圖通過合法形式達到單位的非法目的。那麼單位制定的規章制度是否合法以及如何界定，筆者將通過本文做簡要闡述。
用人單位的規章制度是否能夠適用於勞動者，要從內容和程序上加以考量，《勞動合同法》第五條的規定，體現了單位制定的規章制度不僅內容上要合法、合理而且在程序上要經過合法程序產生。
在程序上要應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。並且履行公示或者告知義務。
內容上應合法、符合常理。尤其對於嚴重違反用人單位規章制度而除名的內容的規定更是如此，除名應該屬於嚴重違反單位規章制度的處罰措施，也只有違反規章制度屬於嚴重的情況下才可以出名，而何為嚴重是不是可以有用人單位自行隨意解釋，答案是否定的。嚴重的評判標准，應在客觀、公正的法律的框架內來判定，而絕非由用人單位隨意解釋並強加於勞動者身上；如果單位可以在制定製度，對於哪些行為屬於一般違紀哪些行為屬於嚴重違紀，哪些嚴重違紀行為應開除並不予支付經濟補償金等隨意作出規定。勞動法的強制性規定將會通過單位任意制定規章制度的方式來合法規避，勞動合同法第三十九條第二項規定將失去法律意義。
附：《勞動合同法》第五條
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
《勞動合同法》第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

⑽ 應明確勞動者哪些行為屬於嚴重違反規章制度的行為求答案

陽曲縣人大常委會副主任、縣總工會主席周建明提出以下幾點建議： 1.勞動合同法應禁止用人單位利用企業規章制度損害勞動者的合法權益，特別是應嚴格限制利用企業規章制度解除勞動合同。草案規定了嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同，這往往會成為用人單位開除員工的借口。應該明確規定用人單位的規章制度必須合法，明確哪些行為是屬於嚴重違反規章制度的行為。 2.建議把社會保險作為勞動合同書的法定條款寫進勞動合同法。因為目前我國的絕大多數用人單位參加社會保險、為勞動者繳納社會保險金仍然是一個老大難問題。因此，把社會保險作為勞動合同書的法定條款，有利於擴大社會保險覆蓋面，有利於促進社會保險事業的發展。 3.《草案》第三十九條規定了在解除或終止勞動合同時，用人單位應支付經濟補償金的情形和標准。應把用人單位故意刁難迫使勞動者主動提出辭職的情況包括進去。因為用人單位是強勢一方，往往會通過刁難迫使勞動者主動提出解除勞動合同，逃避支付勞動者經濟補償。 4.建議在法律責任中增加對用人單位未依法與勞動者簽訂勞動合同，或者勞動合同屆滿後存在勞動關系而未續訂勞動合同的，應明確給予處罰，促使用人單位用人就必須簽訂勞動合同，有利於勞動合同制度的貫徹執行。 5.建議將集體合同作為專門章節列入勞動合同法。