職工未辦理離職法律責任

㈠ 員工未辦理離職手續，人資部從法律上處理的標准流程是什麼

未辦理離職手續，

不告而別，可以視同為曠工。

一般企業都有規定，

即無故曠工三天以上即可除名，勞動法也予以保護。

我的建議：

可以採取登報聲明的方式，

對該員工以嚴重違反公司勞動紀律和規章制度為由，予以除名。

按照勞動法，曠工被除名，與公司正常解除員工勞動合同不同，不享受補償待遇。

㈡ 員工離職了好些日子了，但未辦理離職手續，公司會承擔什麼法律責任

搞清楚這不是離職
這叫曠工
連續曠工5天的，屬於嚴重違反公司規章制度，
用人單位
可以解除
勞動合同
，不用支付經濟補償金。
當然，以上這條的前提是在公司的規章制度裡面有體現，否則違法。

㈢ 員工未辦理離職手續，也不上班，怎麼處理

勞動者發生疑似工傷或者職業病，應該要求單位出面做工傷認定，如果單位不予理睬，可以自己去勞動局申訴和做工傷認定。
如果經過認定工傷，即使沒有簽勞動合同，單位也要負責。之後按照相關法律法規處理。
沒有勞動合同，除了非全日制用工，否則單位屬於違法。而如果沒有為當事人依法繳納工傷保險費，如果經過鑒定當事人屬於工傷的，由用人單位支付工傷保險待遇。
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
根據《中華人民共和國社會保險法》規定
第三十三條 職工應當參加工傷保險，由用人單位繳納工傷保險費，職工不繳納工傷保險費。
第三十六條 職工因工作原因受到事故傷害或者患職業病，且經工傷認定的，享受工傷保險待遇；其中，經勞動能力鑒定喪失勞動能力的，享受傷殘待遇。
第三十九條 因工傷發生的下列費用，按照國家規定由用人單位支付：
（一）治療工傷期間的工資福利；
（二）五級、六級傷殘職工按月領取的傷殘津貼；
（三）終止或者解除勞動合同時，應當享受的一次性傷殘就業補助金。
第四十一條 職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費，發生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇。用人單位不支付的，從工傷保險基金中先行支付。
從工傷保險基金中先行支付的工傷保險待遇應當由用人單位償還。用人單位不償還的，社會保險經辦機構可以依照本法第六十三條 的規定追償。

㈣ 員工未辦辭職就走了，怎麼辦

員工未辦辭職就走了，如果用人單位有證據證明因為勞動者的離職給其造成一定損失的，用人單位是可以申請勞動仲裁，要求勞動者進行一定賠償的。

如何申請勞動仲裁：

1、去當地人力資源和社會保障局（原勞動局）內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，立案時需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份；相關證據復印件和證據清單2份；用人單位的工商登記信息（北京地區不需要提供登記信息）。

2、提交材料後，5個工作日仲裁委給予立案，然後給雙方舉證期，給對方答辯期；然後開庭審理，之後對你們雙方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書；勞動仲裁60天內結案；對於裁決書不服，勞動者可以起訴到法院；

3、申請勞動仲裁期間，不耽誤勞動者去新單位工作。

《中華人民共和國勞動合同法》第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

《工資支付暫行條例》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

㈤ 員工擅自離職應承擔怎樣的法律責任

從目前企業抄的實際操襲作來看，除非員工離職給企業造成了較大的經濟損失或者員工與企業有簽訂了競業限制協議、保密協議等限制性條款，否則，員工自動離職，一般企業只會做出解除勞動合同處理，並停發當月工資，並不會追究勞動者的刑事或民事責任。
不過本人建議，盡量還是雙方協商後和平解除勞動合同為好，因為這樣勞動者也可以獲得之前企業的祝福和開取的離職證明，對接下來的重新就業幫助很大。

㈥ 如果員工與原單位未辦理離職手續，和新單位簽勞動合同，對新單位會有什麼法律風險

是否違法，要看具體情況．這種情況在實踐中是很多的，比如一人在多家公司擔任董事或顧問，非全日制用工中一人多職等。
關鍵是你與前一個單位在合同中是怎麼約定的，是否約定你在合同期限內不得從事其他工作．即有不準兼職或有競業限制的規定．說白了就是在後的勞動合同不得對在先的勞動合同造成不利影響．否則單位有權解除合同，或按合同約定要求賠償損失。
若單位給你放大假，雖沒有解除合同，卻又不給發工資，但又明確限制不準兼職，那麼單位這樣做則是違法的，不合常理。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
第二十三條規定： 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第六十九條規定：從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

㈦ 公司如何追回員工欠款，沒辦好離職走人能否追究責任

員工擅自將公司貨款一萬元占為己有，觸犯了《治安管理處罰法》第二十六條「有下列行為之一的，處五日以上十日以下拘留，可以並處五百元以下罰款；情節較重的，處十日以上十五日以下拘留，可以並處一千元以下罰款： （三）強拿硬要或者任意損毀、佔用公私財物的；」的規定。

公司應當向員工講明利害關系，告知其如不歸還，公司報警處理，其會受到治安處罰，得不償失。

如果員工仍然拒不歸還，建議公司報警處理。

員工未辦理離職手續即走人，公司可以將其開除。

《勞動合同法》第三十九條規定， 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規章制度的。

(7)職工未辦理離職法律責任擴展閱讀：

《治安管理處罰法》

第九條 對於因民間糾紛引起的打架斗毆或者損毀他人財物等違反治安管理行為，情節較輕的，公安機關可以調解處理。經公安機關調解，當事人達成協議的，不予處罰。

經調解未達成協議或者達成協議後不履行的，公安機關應當依照本法的規定對違反治安管理行為人給予處罰，並告知當事人可以就民事爭議依法向人民法院提起民事訴訟。

《中華人民共和國治安管理處罰條例》

第二十三條 有下列侵犯公私財物行為之一，尚不夠刑事處罰的，處15日以下拘留或者警告，可以單處或者並處200元以下罰款：

偷竊、騙取、搶奪少量公私財物的；

哄搶國家、集體、個人財物的；

敲詐勒索公私財物的；

故意損壞公私財物的。

㈧ 如通知員工在規定的期限內未辦理離職，該如何處置

如果你們已經及時通知了該員工。而且該員工雖然沒有辦理離職手續，既沒有正常上班也沒有提出異議。那麼就可以視為你們已經解除了勞動合同。但是你們必須要保存好發通知書的證明和員工違紀事實的證據。

㈨ 員工未辦理離職手續，擅自離開，公司可以起訴嗎

如果因為員工的離職，給公司造成損失的，可以起訴。
關鍵是需要明確訴求。
勞動合同法關於辭職的規定
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
《中華人民共和國勞動法》第31條規定：「勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位」，這就明確賦予了職工辭職的權利，而且這種權利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務即可。原勞動部辦公廳在《關於勞動者解除勞動合同有關問題的復函》中也指出：「勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須徵得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理。
《勞動法》一方面賦予了職工絕對的辭職權，另一方面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權利。《勞動法》第102條規定：「勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任」;原勞動部在《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》的第4條明確規定了賠償的范圍：「勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：1、用人單位招收錄用其所支付的費用;2、用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;3、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;4、勞動合同約定的其他賠償費用。」
職工主動提出與企業解除勞動合同後，部分職工在以書面通知用人單位30日後主動離職，不理會用人單位的賠償要求，用人單位則可能不給職工辦理人事關系和檔案的調轉手續。職工離職後人事關系和檔案長期滯留在原用人單位，會造成職工在新的工作單位不能辦理正常的錄用手續，拿不到包括檔案在內的個人材料，也不能繳納勞動保險。
因此根據您所描述的情況，由於公司與員工訂立了相關的合同，也未發生勞動法所述的勞動者可自行解除勞動合同的事項，因此這時，員工未按相關規定辭職，給公司帶來的損失，公司是可以向勞動者主張的。建議通過法律途徑進行解決，避免不必要的麻煩。