就業性別歧視法律責任

⑴ 就業性別歧視的法規 就是有哪些法規有就業性別歧視的現象 急急急。

社會上有就業性別歧視的現象，法規上倒沒有就業性別歧視。
只是有些職業只要男生或者女生。
個人見解。

⑵ 就業性別歧視的解決辦法

「制定專門的反就業歧視法」，被與會專家們認為是解決這一難題的「法寶」。
然而，對於這種呼聲，一些企業管理層卻不以為然。北京市某經營管理人才中心主任對記者說：「從我國的就業現狀來看，立法意義不大。現在就是個買方市場，找到工作最重要，沒有人顧及歧視。」
勞動科學研究所勞動法和社會保障法研究室研究員王文珍也認為，遏制顯性就業歧視隱性化的最好方法是擴大就業，因為「從大的宏觀環境來看，勞動力市場嚴峻是就業歧視存在的土壤，只有總體改變供求狀態才能比較好地改善就業歧視問題」。
「這些認識是非常表面的。」有專家認為，「就是因為蛋糕少，才要創造更加公平的、平等的環境，否則會對社會造成潛在的負面影響。」
眾多專家認為，歧視是一種社會偏見，要消除一種社會偏見，很難依靠社會自身的覺醒。保障公民的平等就業機會，必須通過切實有效的法律制度和具體的保障救濟措施來實現。
專家認為，社會上不斷出現的有關就業歧視的案件就說明，公眾已經有了權利意識，但相關的法律滯後。「現在是推動反就業歧視立法的最好時機，推動反就業歧視立法並不會阻礙經濟的發展。」
北京大學法學院婦女法律研究與服務中心副主任徐維華認為，涉及到歧視的形式與范圍比較寬，但目前我國就業領域里的歧視問題，莫過於對女性的歧視最深刻，也最嚴重。北大婦女法律研究與服務中心近年來就接到很多這方面的反映和投訴。
此次論壇上，有專家建議，如果能制定一部反就業歧視法，應在這部法律中，明確界定性別歧視的構成要件及免責條件，為法官斷案提供可供操作的判斷標准。同時，實行舉證責任倒置，由用人單位承擔舉證責任，證明自己不選擇女性的理由足夠充分。還應明確規定用人單位存在就業性別歧視行為，給勞動者造成損失所應當承擔的民事責任、賠償標准、間接損失中預期利益的計算方法等。
全國婦聯婦女研究所研究員蔣永萍提出，應建立政府反就業歧視干預機制。各級政府應成立反就業性別歧視專門機構，深入各類用人單位和人才招聘市場，進行現場監管、受理投訴、提供法律咨詢與援助服務，視情況直接介入案件，用公共權力掃除歧視，推進平等就業。
蔣永萍還建議，要建立積極肯定的促進勞動力市場性別平等政策。鼓勵用人單位針對問題制定、實施企業內部的性別平等計劃、方案。而政府在有效督導的同時，還應採取減免稅收、優先貸款、政府采購加分等手段，約束、引導用人單位積極承擔性別平等方面的社會責任。
深圳市龍崗區婦聯的曹昊雲認為：「生育成本應由政府而非具體用人單位來承擔。」因此，應建立全國統一的生育保障體系，通過實現生育保險的全覆蓋，保障用人單位在招用女性上的利益平衡。
曹昊雲建議，應加強社工隊伍建設，培育和發展消除就業性別歧視的非政府組織。通過「社工」引領「義工」，開展反就業性別歧視的專項維權服務以及滿足婦女平等就業需求的公益或互益活動。 針對女大學生就業難的現象，有關專家認為，高校應針對女性進行必要的改革，開設適合女大學生就業的專業和科目，發揮女性獨有的特長和優勢，提高女大學生的就業競爭力，引導女大學生樹立獨立自主的觀念，在求職中發揮自己的長處。（據《陝西市場導報》）

⑶ 就業性別歧視的主要問題

反就業性別歧視的難點
□性別歧視構成要件難界定
□用人單位施暗箭難以取證
□未明確規定用人單位責任
□缺乏實施機制和執行機構
隱性就業歧視「新花招」
「近年來，由於國家政策抑制了歧視現象的發生，在某些方面已經促使我們向著一個平等公正的社會走去，但我們更要注意一些隱性的歧視。」清華大學教授李楯說。
專家給記者列舉了隱性歧視的一些新現象：由於用人單位在招工簡章中公開歧視女性的行為將受到勞動監察部門的查處，他們往往在招聘現場只收集簡歷，事後不再通知女性求職者面試；或在面試之後，再由內部掌握淘汰女性；或將已懷孕婦女調整到條件惡劣的崗位，迫使其主動辭職；或以制度規定「工資屬個人隱私不得外泄」，掩蓋「同崗不同酬」。
此外，還有「區別對待」。僱主並不拒絕僱傭婦女，但認為女性能力低於男性，因此一般只僱傭婦女從事那些收入低廉、技術不強、條件較差的所謂「女性工作」，使得女性在就業中獲得的收入明顯低於男性。
「提高門檻」也成為一個新手段。一些用人單位針對女性設置額外的附加條件，如身高、相貌、年齡、未婚育等，自然而然「拒」掉一批女性求職者。
程育是遼寧省沈陽市一所高校2007屆本科畢業生，學的是中文專業。談起近期的求職經歷，她用「一聲嘆息」來概括自己的心情，「從沈陽到北京，從北京到沈陽，輾轉多次，光路費就花了上千元，也沒找到合適的工作」。
北京市一家出版公司給她打電話要她去面試，她立即乘坐晚上的火車趕到了北京。在面試過程中她發現，這家公司表面上沒說不要女的，但卻對男的「情有獨鍾」。最終，她沒有被錄用，對方的理由很「正當」：「我們需要更專業的人才。」說不出的委屈，讓程育更加郁悶。
有人將女性就業狀況形象地描述為：招聘就遇「攔路虎」，晉升再遇「天花板」。對於女性來說，婚姻狀況是用人單位在招聘過程中雖不明說，但卻暗自考慮的因素；因「生」限「升」，也成為女性就業中的一大苦惱。
「為了『生』，我親手『扼殺』了自己的事業。」因懷孕不得不辭掉一家進出口公司部門經理職位的王女士深有感觸地說，「現在對絕大多數職場女性來說，生孩子和幹事業就像魚和熊掌，很難兼得。雖然單位不會直說，但如果你想要孩子，就意味著升職和加薪的機會沒有了，每天還得在公司承受各種壓力」。
一份來自上海市婦聯的抽樣調查顯示，有12.3%左右的女性認為，在晉升過程中會遇到瓶頸。上海市總工會女工部有關負責人告訴記者，盡管有越來越多的女性身影出現在企業中層管理崗位上，但在高層領導中，女性領導者仍然是鳳毛麟角。
消除隱性歧視難上加難
消除就業中的性別歧視，並不是一件容易的事情；消除隱性就業性別歧視，更是難上加難。
某外資企業人力資源主管在接受記者采訪時明確表示：「我們如果因為性別因素不想要一個人時，並不會說出真正原因，而是會找出很多其他理由。」
某知名廣告公司的老總陳女士向記者坦露了她的難處：作為女性，她很理解女職工需要更多的保障，但作為企業主，她又很希望她們能全身心地投入工作。她的公司原來錄用了一名女會計，可不到一年時間就懷孕了，好不容易培養的人才關鍵時候用不上，公司只能幹著急，而為此付出的直接、間接損失只能由公司承擔。此後，公司在招錄女性時就暗暗附加了條件，她認為「這實屬無奈」。
「目前，要在就業的各個環節中公然地歧視婦女，已經不太可能。然而，就業中對女性的隱性歧視是客觀存在的，有的甚至是以對特定性別的特別照顧的方式表現出來的，這種歧視的隱蔽性更強。」有專家分析。中華全國總工會法律部部長劉繼臣說，如果招聘啟事中公開出現歧視性文字，我們可以用法律武器保護自身權益，也可以通過輿論或工會解決。但實際情況是單位往往不明說，這使得問題解決起來很麻煩。
中國政法大學教授蔡定劍說，盡管有很多法律法規提出反對歧視，但並沒有具體可行的實施機制，也就不能真正起到反就業歧視的作用。
專家指出，對就業歧視，現行的法律法規既未明確規定承擔何種行政和民事責任，也沒有規定具體的執行機關，對於用人單位來說很難起到應有的震懾和遏製作用。同時，還存在著相關監管部門對勞動力市場的監督管理力度不夠，法律執行機制不完善，少數地方職能部門對企業特別是私有企業和非正規就業領域疏於監管，使得對女性勞動者就業權的保護缺乏力度等問題。
不僅實施機制缺失，我國還缺少專門處理就業歧視的機構，這使得遇到歧視的當事人往往沒有辦法解決，只能自認倒霉。蔡定劍說。

⑷ 女職工就業性別歧視起訴的，案由是什麼

根據「關於進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知」和最高人民法院「關於增加民事案件案由的通知」的規定，婦女以就業性別歧視起訴的，案由為「人格權糾紛」的第三級案由「9、一般人格權糾紛」項下的第四級案由「1、平等就業權糾紛」。

⑸ 女性就業性別歧視問題有哪些

1、婚嫁生產

保護婦女就業公平盡管進步明顯，但依然需要繼續加強。2016年二孩政策實施以來，女性就業歧視問題進一步激化，使得女性的就業焦慮要大於男性。不少女性在結婚和懷孕時被公司開除。

2、薪資低於男性

然而移動互聯網招聘平台BOSS直聘發布的《2019中國職場性別差異報告》顯示，2018年，中國女性平均薪酬為6497元，薪酬均值為男性的78.3%。不弱於男性的勞動參與率，卻無法享受到與男性等同的薪酬收入，中國男女性別差距鴻溝依然明顯。

反就業性別歧視規定出台

2021年1月，人社部發布規定指出，用人單位向人力資源服務機構提供的網路招聘信息，不得含有民族、種族、性別、宗教信仰等方面的歧視性內容，規定自2021年3月1日起施行。

該《規定》公布後，很多網友談起自己曾遭到性別歧視的經歷。此外，也有部分人表示該《規定》需要落實到具體細節及如何消除就業中出現的隱性歧視。

此前，在綜藝《她有情緒又怎樣》中，中國第一位UCF冠軍金腰帶女拳手獲得者張偉麗敞開心扉，談起了自己作為女拳手收到的偏見。而職業性別歧視這件事，口紅一哥李佳琦對此也深有感觸。

以上內容參考：鳳凰網-反就業性別歧視規定來了，你還擔心找不到工作嗎？

以上內容參考：鳳凰網-消除性別歧視，為女性創造公平的就業環境

⑹ 性別歧視的法律法規

男女平等是中國憲法的基本原則，體現在勞動就業上，就是婦女擁有和男子平等的就業權。
中國勞動法第12條規定：「勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。」
第13條規定:「婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。」
就業促進法第3條規定：「勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。」
第27條規定：「國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。」
侵權責任法第22條規定：「侵害他人人身權益，造成他人嚴重精神損害的，被侵權人可以請求精神損害賠償。」
《最高人民法院關於確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》第10條規定：「精神損害的賠償數額根據以下因素確定：（一）侵權人的過錯程度，法律另有規定的除外；（二）侵害的手段、場合、行為方式等具體情節；（三）侵權行為所造成的後果；（四）侵權人的獲利情況；（五）侵權人承擔責任的經濟能力；（六）受訴法院所在地平均生活水平。」

⑺ 法律法規將反對性別歧視的內容納入其中，有何作用

社會將女性生抄育一胎或二胎的成本轉嫁給企業，企業將女性生育時期帶來的『勞動力價值的空檔』歸罪於女性的生理特徵。也就是說，如果人們的觀念不改變，如果沒有相關公共政策的支持與補償，就業的性別歧視將很難從根本上改觀。
從最根本上來說，要避免就業歧視，國家需要立法來約束以及補償用工單位。
1、要消除性別歧視，監管部門應該對明目張膽的性別歧視依法予以嚴處，要求取消性別限制條件，同時追究用人單位的責任。
2、消除性別歧視，必須有廣泛的社會參與，應該發揮女性組織和社會公益機構的作用，積極幫助女性就業維權，營造出男女兩性相互尊重、平等發展的社會環境。
雖然目前《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權益保障法》、《就業促進法》等法律法規都將反對性別歧視的內容納入其中，但反對就業歧視的政策在現實層面的執行和監督情況均不理想。
鑒於此，應盡快制定《就業促進法實施細則》或專門的《反就業歧視法》，設立反就業歧視的專門機構，進一步健全促進平等就業的監督機制，加強對勞動力市場的監管，以保障就業公平，破解就業歧視困局。

⑻ 違反就業性別歧視的法律責任有哪些

有關企業違反違反就業性別歧視，有關部門有權責令改正，屢次不改的，處以一定罰款。

⑼ 浙江女大學生就業性別歧視案侵害了什麼權利

公民的勞動權

⑽ 這起案例被稱為「浙江就業性別歧視第一案」，談談 公民的哪些權利不容侵犯這起案例的勝訴有何意義

原發布者:李鵬亞

性別歧視案例【篇一：性別歧視案例】企業實施了就業歧視，女大學生勝訴今年6月24日，應屆畢業生郭晶在趕集網上看到杭州市西湖區東方烹飪職業技能培訓學校在招聘文案人員，她認為自己的學歷以及實習經驗符合學校的要求，便在網上提交了簡歷。等待多天後沒有得到任何回復，郭晶又瀏覽了趕集網相關的頁面，才發現招聘頁面上寫著「限男性」的要求。郭晶表示不解，多次向對方咨詢，並到學校當面了解，對方堅持只要男性，表示這個崗位不適合女生。記者就此事向該學校求證，其人事部一位工作人員表示，他們沒有性別歧視的意思，而是這個崗位的人經常要和男廚師一起出差，女生不方便。「企業拒絕女生的理由太多了，女生們不能再忍氣吞聲。」郭晶在7月向法院提起了訴訟。11月12日，這起「浙江就業性別歧視第一案」在杭州市西湖區人民法院宣判，法官認為「被告不對原告是否符合其招聘條件進行審查，而直接以原告為女性、其需招錄男性為由拒絕原告應聘，其行為侵犯了原告平等就業的權利，對原告實施了就業歧視」。中國政法大學法學院教授劉小楠對郭晶案評論說：「中國在女性就業歧視案件上最大的問題是沒有判例，雖然中國不是判例法國家，但是對於法律只有原則性規定的性別歧視案件，判例對於實踐該部分法律起到至關重要的作用。這個案件為消除女性就業歧視起到了良好的示範作用。」記者調查就業性別歧視，明裡暗裡普遍存在勝訴讓郭晶十分激動。「可能會有企業或法官認為我們無理取鬧，正是因為就業歧視