用戶手冊是否具有法律效力

① 請問，研究生新生入學報到手冊中規定的獎學金內容是否具有法律效力

你如果符合條件，可以申報。個人建議，僅供參考。祝你好運！

② 員工手冊有法律效力嗎

您好：
1.一般來說，員工手冊中記錄的都是單位制定的規章制度，如果手冊內的內容沒有違反版放律權法規的規定，即使在職工看來有不利於員工的條款，也是有法律效力的；
2.你簽收了就意味著你對該手冊內容已經知悉，充分了解了單位的規章制度，如違反該手冊內的內容，單位可以依據該手冊規定對你進行處罰；
3.還是那句話，只要單位發放的手冊中的內容不違法，單位的做法無可厚非，屬於法律允許的范圍之內！

③ 合法的員工手冊簽名才有效嗎還是公示了就有法律效力

員工手冊員工簽名收到和在符合規定的公共場所公示，都是有效的。

④ 業主手冊，業主簽字了.有沒有法律效力

業主來手冊，業主簽字了，就具備自法律效力。必須遵守！
業主手冊，俗稱房屋使用說明書。隨著物業服務的專業性，該手冊會由物業公司根據《物業管理規約》及政府的有關法規制定的管理規則以及關於物業跟業主共同服務和被服務的明細條約的說明。
業主對其內容應基本了解，更好的和諧處理物業，鄰里等家居生活。物業公司制定業主守則時應注意內容要合法。尤其處罰應注意是否有權處罰。

⑤ 當員工手冊作為勞動僱傭合同的附件而沒有提供時，該員工手冊是否具有法律效力

首先，如果合同復明確約定員制工手冊等文件內容構成合同條款，那麼該員工手冊屬於合同的一部分，並不需要單獨簽署該附件；
其次，如果在簽第一次勞動合同的時候用人單位並沒有提供該員工手冊，或者勞動者對該手冊不知情，可以拒絕承認該部分內容的效力；
但是，如果是第二次簽勞動合同，並且合同中也明確約定員工手冊等文件構成合同條款，那麼如果勞動者已經知情員工手冊的內容，用人單位不需要再次提供員工手冊，也不需要單獨簽署。

⑥ 企業制定的規章制度，如何才能有法律效力

新法推動企業更理性地對待自己的合作者，勞動者也更緊密地與企業綁在了一起，在這種新型的勞動關系之下，企業處理員工問題，更要注意方法的合法性。 在《勞動合同法》中，對於企業規章制度的制訂和效力做出了明確的規定，認為企業的規章制度是對國家法律、法規的有效延伸和補充，在企業內部，具有普遍約束力。制訂完善的、具有法律效力的企業規章制度，將成為企業管理者在新法環境下的一項重要工作。 合法、有效的企業規章制度可以成為司法機關審理勞動爭議案件的法律依據，那麼需要有法律效力的制度是如何制定出來的呢？ 1、程序合法 合法的企業規章制度要經過民主程序制定。也就是說，企業在制定規章制度的時候，要經過與工會或職工代表或全體職工的協商與討論，這個協商討論過程的存在是認定企業規章制度合法的重要依據。 2、向員工公示 公示是指用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。最可靠的作法是：一人發一本《員工手冊》，在手冊中列明企業與員工管理相關的所有規章制度，發放過程要員工簽字。 組織員工培訓《員工手冊》，要有培訓的簽到，培訓考試的答卷與成績，這些都可以成為向員工公示的證據。 2、內容合法 不與法律法規相抵觸。這一點容易理解，與國家法律法規相抵觸的企業規章制度肯定得不到認可。 公司對員工過失的處罰是否有理，在於公司是否有相關的制度，是否對員工的此類行為進行了界定，例如：一員工沒有穿工作服，在有的企業可能不是問題，但在有的企業可能就是嚴重問題，這要視企業的工作需要而定。 如果公司有規章制度對這種情況進行規定，並約定了處罰措施，員工出現此類問題，企業進行處罰是完全合法的。如果沒有相關規章制度，公司的處罰相對依據不足。 另外需要注意的，在處罰員工的過程中，企業要與員工進行溝通，並對處罰結果簽字或公示。

⑦ 葯物手冊有無法律效力

手冊就是指導用書，類似於說明書這是法律承認的，當然有法律效力，這上面的葯物用量都是法律承認的

⑧ 公司勞動合同最後一頁寫著員工手冊作為合同附件與本合同具有同等法律效力，

你已經遞交辭職申請，那麼單位相關人員辦理解除勞動合同，是合法的，只需給你下達解除勞動合同證明即可。

⑨ 房屋使用手冊有沒有法律效力

可以依據手冊追究開發商的責任。

⑩ 《員工手冊》 沒加公章有法律效力嗎

根據現行的《勞動合同法》的規定，《員工手冊》是需要公示的，而且不能違反勞動法的有關規定。
第4條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第8條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
根據《勞動法實施細則》第14條規定，
用人單位依據《勞動合同法》第四條規定，經過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。