加班確認單的法律效力

A. 加班確認單怎麼寫啊

把但是的加班原因，加班人數，
以及加班產量，
寫好就ok那你。

B. 工資，自己算錯了，公司少發了，公司給的加班確認我也簽了，有辦法補救嗎就是給我工資發少了

你可以先跟領導提 小公司直接找人事就行 如果有打卡記錄就沒關系 可以給你補到下個月工資里 ，要盡快去找 時間不要拖太久了

C. 簽了離職確認書後還有加班費沒有結清怎麼辦

簽了離職確認
書，發現還有
加班費沒有結清，
可以繼續要，如果不給
就到勞動保障局去投訴

D. 富士康紙面加班確認書可以不填嗎

可以的，加班需要雙方協商一致，勞動者不想加班的，就不需要與公司簽版署同意加班的協議，在權國內富士康加班方面，一直都做的很好，嚴格按照法律法規執行的。

根據《勞動法》

第四十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

第四十三條用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。

E. 加班打卡後沒在EHR系統里提交確認,還能算加班嗎

首先我認為:能證明真實加班了,就應該算.
作為長期做EHR系統的,系統方面就得像回ZK3人力資源系答統這樣.根據客戶實際情況調整系統設置.像你的情況周六基本都是加班的,沒有必要加班單確認,應該自動計算,領導也少了審批.這是EHR系統的不智能.
如果貴單位要求就是要審批.你的情況後台肯定是有刷卡加班記錄的,只是沒有申請罷了.找找你的部門經理說明清楚.如果企業還算實在的話.這個加班就應該給.

F. 用人單位舉證不能,加班工資標准如何確認

加班費舉證首先是勞動者就加班事實的存在舉證
如果沒有這個證據內那就需要要求單位容提供考勤表什麼的來證明了
如果考勤表什麼的證明的是沒有加班，而勞動者又無其他證據證明加班事實，那就沒有什麼辦法了。
法律依據：
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條：「勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。」
《勞動爭議調解仲裁法》對用人單位承擔舉證責任做出了特別規定，「勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果。」

G. 請問我的勞動合同這樣合法嗎公司另外要我簽一份薪資確認書，內容是工資包含加班，所以沒有加班費的。這

用人單位有義務明確這3200元工資的具體組成，其中有多少是加班工資，加班工資是如回何計算的，加班基數、加班時答間、加班費的計算比例是多少，如果工廠不能明確3200元工資中有多少是加班工資，3200元視為是未包含加班工資的，最好還是約定好，避免以後發生爭議

H. 計薪加班確認書是什麼意思

計薪加班確認書主要作為企業內部人員日常加班時人事備案的一種單據，申請人填寫好相關的加班信息，給予上級領導審批，從而作為日後薪資考核的一種憑據。

加班費是指勞動者按照用人單位生產和工作的需要在規定工作時間之外繼續生產勞動或者工作所獲得的勞動報酬。勞動者加班，延長了工作時間，增加了額外的勞動量，應當得到合理的報酬。對勞動者而言，加班費是一種補償，因為其付出了過量的勞動;對於用人單位而言，支付加班費能夠有效地抑制用人單位隨意地延長工作時間，保護勞動者的合法權益。2012年2月，稅務總局納稅服務司表示節假日加班費需依法納稅。
勞動法加班費規定
第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
國家規定的加班費計算方法
平時晚上的加班費是本人工資的150%，雙休日是200%，國定假日是300%。但這只是國家規定的比例，加班費發放額的關鍵是工資基數。
算定方法
加班工資的基數又該如何確定?人社部的這位負責同志介紹說，勞動合同中對工資有約定的，按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應的工資標准確定。在具體折算時，勞動者還需要了解相應的規則。正常情況下，用人單位按月發放的工資中不包括休息日的工資。目前，職工全年月平均工作天數和工作時間分別為20.83天和166.64小時，而全年月平均計薪日和計薪時數分別為21.75天和174小時，職工的日工資和小時工資按計薪時間進行折算。
計算方法為：法定節假日加班工資=月工資基數÷21.75天×300%×加班天數，休息日加班工資=月工資基數÷21.75天×200%×加班天數。
分類計算
確定了加班費的計算基數後，還必須區分不同情況，才能准確計算出加班費，實踐操作中具體要把握以下幾點：
1、標准工時制度的加班費計算。按照勞動部《關於印發<工資支付暫行規定>的通知》，應按以下標准支付工資：(1)用人單位依法安排勞動者在日法定標准工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;(2)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;(3)用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低於勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。
2、綜合計算工時制度的加班費計算。按照勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》和《關於職工工作時間有關問題的復函》規定，經批准實行綜合計算工時工作制的企業，在綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標准工作時間，超過部分應視為延長工作時間並按《勞動法》第44第1款的規定支付工資報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按《勞動法》第44第3款的規定支付工資報酬。而且，延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時。
3、不定時工時制度的加班費的計算。一般情況下，經批准實行不定時工作制的企業不需要支付加班費。但是應當注意，用人單位在法定休假日安排職工工作的，仍然應當按照不低於本人工資標準的300%支付加班費。
4、實行計件工資制度的加班費計算。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
具體例子
某職工月工資標准為2000元，如果用人單位安排該職工在法定假日9月22日、10月1日至3日期間加班1天，其加班工資為：2000(元)÷21.75(天)×300%×1(天)=275.86(元)如果用人單位安排該職工在9月23日、24日，10月4日至7日加班1天且不能補休，其加班工資為：
2000(元)÷21.75(天)×200%×1(天)=183.9(元)
用人單位法定節假日安排加班，應按不低於日或者小時工資基數的300%支付加班工資，休息日期間安排加班，應當安排同等時間補休，不能安排補休的，按照不低於日或者小時工資基數的200%支付加班工資。法定節假日加班，是不能用倒休沖抵加班費的，必須支付勞動者加班費，不能倒休。
每月21.75天計算日工資
實行月工資制的用人單位在將勞動者月工資折算為日或小時工資時，日工資以月計薪天數21.75天進行折算，小時工資在日工資基礎上除以8小時進行折算。
如果一名勞動者領取北京最低工資標准960元，法定節假日加班，每天應領取加班費132.41元。如果中秋3天均加班，加上休息日的加班費，總加班費最低應為308.97元。
工資基數
工資基數一是按照勞動合同約定的勞動者本人工資標准確定;
二是勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數確定;
三是勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。同時，加班工資基數不得低於本市規定的最低工資標准。
本市人社部門強調，實行月工資制的用人單位日工資以月計薪天數21.75天進行折算，小時工資在日工資基礎上除以8小時進行折算。

I. 工資，自己算錯了，公司少發了，公司給的加班確認我也簽了，有辦法補救嗎就是給我工資發少了

你簽字了基本上不行了。除非是硬性的，加班不算硬性。比如基本工資，五險一金

J. 勞動法 加班時間 確認

《中華人民共和國勞動法》規定，第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不專超過八小時、平均每周屬工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第四十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
1、只要一周沒有超過國家規定，一周上六天當然可以，而且很多崗位需要這樣，比如食堂的大師父，一天上6小時，上6天。
2、國家沒有規定周六，周日休息，只要一周休息一天就可以，所以那天休息都可以。很多崗位都是周六周日上班的。
3、因為你自身的認識誤區，造成了對國家法規的片面理解。不過平時上2小時是可以的，但一天上30小時當然是違法的。
PS:不死讀法，要活用法！