教育局貫徹勞動合同法情況匯報

① 關於「勞動合同法對維護勞動者權益的意義」方面的論文

關於「勞動合同法對維護勞動者權益的意義」方面的論文:
一、頒布勞動合同法的意義
勞動合同法是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬於社會法。近幾年來，隨著工業化、城鎮化和經濟結構調整進程加快，企業制度改革不斷深化，企業形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工制度發生深刻變化，勞動用工領域出現了一些新情況、新問題，勞動合同簽訂率低，勞動合同短期化，用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益等方面情況影響了勞動關系的和諧穩定。因此，勞動合同法的頒布實施意義重大。
勞動合同法的頒布實施為構建與發展和諧穩定勞動關系提供了法律保障，為保護勞動者的勞動權益提供了明確的法律依據，進一步完善了我國的勞動法律體系。
二、勞動合同法的主要特點
針對這部法律的頒布實施，全社會都充滿了期待。主要是這部法律有其鮮明的特點。一是擴大了適用范圍。勞動合同法在勞動法的基礎上，擴大了適用范圍，增加了民辦非企業單位等組織作為用人單位，並且將事業單位聘用制工作人員也納入本法調整。還對非全日制用工用了專門規定。二是強調勞動關系雙方應當通過規范形式確立勞動關系。為解決當前勞動合同簽訂率低的問題，作出了明確規定，對不簽訂書面勞動合同規定了應的法律責任。三是引導勞動關系雙方建立穩定的勞動關系。針對勞動合同短期化導致勞動關系不穩定，勞動者合法權益易受侵害的突出問題作出了明確規定。四是為保證勞動者及時足額取得勞動報酬提供了強有力的法律救濟手段。在立法上對解決工資拖欠問題作出規定，提出建立工資支付長效機制是從根本上解決這一問題的重要途徑。五是對競業限製作出了規定。對用人單位與勞動者雙方都會起到制約和保護作用。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。六是對集體合同作了進一步規范。明確了集體合同的訂立程序、效力，並首次在法律層面上明確規定了區域性、行業性集體合同以及專項集體合同，這有利於充分發揮集體合同制度在協調勞動關系中的作用。七是對勞務派遣作出了明確的法律規范。從派遣單位與用工單位義務分配、勞動合同期限、勞務派遣使用范圍、同工同酬、連帶責任等方面對勞務輸出進行了規范和限制，對建立健全我國勞務派遣制度，維護勞務派遣職工權益提供了重要依據。八是加強了監督檢查和法律責任。明確了勞動行政部門負責勞動合同制度實施的監督檢查。對用人
單位和勞動者違反勞動合同的行為應承擔的法律責任給予細化，並著重規定用人單位的罰則，突出了保護勞動者合法權益的主旨，加強了勞動合同制度的普遍推行，有利於構建與發展和諧穩定的勞動關系。

三、認真學習、廣泛宣傳，積極推進勞動合同法實施

法律的生命在於實施。勞動合同法是一部好法，但即使是一部好法，如果得不到實施，也就失去了意義。因此認真學習宣傳貫徹好《勞動合同法》，是各級工會組織和工會工作者當前的一項重要任務。
一是要樹立全社會尊重勞動、尊重勞動者的觀念。勞動創造了世界，勞動創造了財富。經濟社會的又好又快發展，離不開廣大勞動者在各自的崗位上兢兢業業、勤奮勞動。不論科學技術如何進步，經濟形式如何變化，勞動都是社會進步的原動力。要在全社會開展勞動合同法的宣傳教育活動，通過多種形式，有效地提高廣大幹部群眾對勞動合同法的認識。
二是要推動《勞動合同法》的宣傳實施。《勞動合同法》堅持和突出保護勞動者合法權益的立法宗旨。工會要通過各種渠道，利用多種形式，對廣大職工和企業主加強《勞動合同法》的宣傳，堅持以維護職工利益為基本職責，依法、主動、科學維權，檢查督促用人單位嚴格執行國家有關的法律法規和政策措施，尊重和維護職工的合法權益。
三是要抓住發展和諧勞動關系的主線。要充分發揮《勞動合同法》對勞動關系的規范和調整作用，要加大勞動關系和諧企業的創建力度，緊緊圍繞勞動就業、收入分配、社會保障、安全生產等職工最關心、最直接、最現實的突出利益問題，抓住勞動合同、集體合同、職代會、勞動爭議調處等關鍵環節，積極推動建立健全利益協調、訴求表達、矛盾調處和權益保障機制，著力推動用人單位做到各項制度規范合理、職工權益充分保障、雙方協商平等合作、工會作用有效發揮，真正建立和諧穩定的勞動關系。
四是要堅持勞動執法與群眾監督相結合。實施《勞動合同法》，必須強化勞動行政執法和群眾監督。嚴格而有效的勞動行政執法是用人單位依法規范自身行為和遵循法律規定、履行法定義務的重要保證。同時，要建立和完善群眾勞動法律監督制度，充分發揮群眾監督作用，確保《勞動合同法》的貫徹實施。

② 求關於勞動合同法方面的論文

一、《勞動合同法》的對大學生就業的一些有影響的規定首先，對勞動合同法進行分析，勞動合同法有三條對大學生就業影響最大
1、企業無責賠償。新勞動合同法規定：員工合同期滿企業不再續簽，員工每服務一年，企業要支付一個月工資。
2、企業違約與員工違約不對等企業違約辭退員工支付每年一個月的違約金。員工違約什麼時候走都可以，不要支付一分錢，不要負任何責任（包括員工有過錯，企業無證據）。 3、長期合同。過去企業是一年,三年,五年，現在是三年,六年,無固定期。無固定期限合同的規定，要求企業長期用工，企業內部競爭減弱，出的少自然入的少，企業招聘更加謹慎。然國家採取各種措施，千方百計解決高校畢業生就業問題，但教育部預計2007年不能就業的高校畢業生將超過100萬人，加上以往未就業畢業生，數量更加巨大。2008年1月3日，在中國社科院舉行的「2008年《社會藍皮書》發布暨中國社會形勢報告會」上，社科院社會學所所長李培林表示，2007年全國近500萬高校畢業生中，至今仍然有100萬沒有找到工作，高級勞動力市場就業緊張局面應引起高度重視。動合同法》的生效，讓企業對招聘員工變得非常謹慎。這將對大學生就業產生較大的沖擊。一是促使企業放緩招聘大學生。《勞動合同法》的一個顯著特點，就是更注重對勞動者權益的保護，該法將提高企業的用工成本，因此企業在招聘大學生時會比以前更加謹慎、理性，這會加劇本已比較嚴峻的大學生就業形勢。因為按照《勞動合同法》的規定，單位不能隨便辭退員工，對企業用工的規定也更加嚴格。一個現實問題就是，用人單位必然要重新考慮到人員成本，提高用人門檻。另外，無固定期限勞動合同的大量出現，使勞動力市場更趨穩固，這必然減少新的求職者進入勞動市場的機會，就業競爭會更加激烈，大學生將來要爭取一個好工作就更不容易了，還會增加隨便跳槽的難度。
二、畢業生需要正確理解無固定期限勞動合同其實任何合同都是可以解除的。細究《勞動合同法》，我們會發現，合同的解除主要有以下三個方面：第一，雙方協商解除；第二，勞動者主動提出解除；第三，用人單位對有過錯的勞動者提出解除。用人單位單方傑出勞動合同有六種情況。比方說，勞動者違反用人單位的規章制度，用人單位可以提出解除勞動合同；者患病或因工負傷，在規定期滿後不能按規定工作的，或者經過培訓也不能勝任工作的企業可以解除勞動合同。其實，對於無固定期限勞動合同，一方面是對勞動者的種保護，另一方面，對企業的長期發展，如對促進企業內部管理水平的提升和規范化管理方面也有積極的作用。
三、限制利用試用期將畢業生作為廉價勞動力《勞動合同法》明確規定了有關試用期的條款：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過六個月，而且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。過去很多企業存在濫用試用期的問題，有很多企業利用試用期把大學生當作廉價勞動力，開始許諾幹得好就錄用，但幹了一段後一個人都不留。這種做法在今後都是違法的《新勞動合同法》也會改變以往一些企業採取的「大量招聘，大量淘汰」的策略，他們對應屆畢業生經過試用期內的考察之後，再淘汰掉其中一部分不合格的畢業生，以往絕大多數的企業都採取這種人才選拔方式，而勞動合同法》實施後，這種方式將被改變。

③ 如何落實勞動法

(一)加強《勞動合同法》的學習和宣傳，增強全體員工的法律意識。
(二)健全和完善規章制度，制定勞動合同管理辦法或實施細則。依法修訂和完善現行的規章制度，對《勞動合同法》的相關規定進行進一步的細化。
(三)全面清理勞動關系，依法規范用工關系。《勞動合同法》實施後，用人單位和勞動者之間只有三種用工關系，即勞動關系、勞務關系和非全日制用工。目前，公司各企業人員的構成非常復雜，有長期職工、長期聘用工，臨時聘用工、農電工以及勞務用工等。因此在《勞動合同法》正式實施前，需要各企業對各類用工進行全面的清理，並進一步規范管理。
1．勞動用工：根據《勞動合同法》的規定修訂勞動合同文本，補充完善合同內容；規范勞動合同工作程序，加強勞動合同動態管理，依法及時辦理勞動合同簽訂、變更、解除和終止手續。
2．勞務用工： 需要長期聘用的臨時用工，盡可能通過勞務派遣的方式進行規范；選擇有資質、有實力的勞務中介公司。
3．非全日制用工：盡可能簽訂書面協議，約定好每日每周的平均工作時間，工資報酬及支付方式，工作內容雙方的權利義務，並嚴格履行。做好每日考勤及雙方確認手續。
4．嚴格劃分以上三種用工方式的用工范圍(崗位、工種)，嚴禁混崗現象的發生。制定勞動用工和勞務用工相對獨立的薪酬標准、體系及工資調整機制，非全日制用工的待遇標准協商確定，但不得低於最低工資標准。
(四)加強員工招聘管理，嚴把「入口」關。《勞動合同法》實施後，將進一步加大企業的用工成本，依法解除、違法解除以及合同終止需要企業承擔高額的經濟補償金和賠償金，與不能滿足企業需求的人員終止或解除勞動關系，企業需要付出很大的代價。
希望能夠採納，謝謝。

④ 教育局卡著不讓老師辭職

違反了教師的合法權益，教師應當了解自己的辭職權利，並通過合法途徑維護自己的權益。
一、教師辭職權利的法律依據
根據我國《勞動合同法》的相關規定，勞動者有權依法解除勞動合同，即有權提出辭職。這一權利是勞動者的基本權利之一，任何單位或個人都不得非法剝奪或限制。
二、教育局卡著不讓老師辭職的可能原因
教育局或學校卡著不讓老師辭職，可能有多種原因，如擔心教師流失影響教學質量、未完成的工作任務、涉及的經濟糾紛等。然而，這些原因並不能成為限制教師辭職的正當理由。
三、保障教師合法權益的措施
為了保障教師的合法權益，教育部門應當加強監管，確保學校和教育機構依法管理，尊重教師的辭職權利。同時，教師也應當了解自己的權益，通過合法途徑維護自己的權益。
四、解決教育局卡著不讓老師辭職的途徑
當教師遇到教育局或學校卡著不讓辭職的情況時，可以通過與單位協商、向教育部門投訴、申請勞動仲裁或提起法律訴訟等途徑解決。這些途徑都可以有效維護教師的合法權益。
綜上所述：
教育局卡著不讓老師辭職的行為可能違反了教師的合法權益，教師應當了解自己的辭職權利，並通過合法途徑維護自己的權益。教育部門也應當加強監管，確保學校和教育機構依法管理，尊重教師的辭職權利。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十七條規定：
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十八條規定：
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違反法律、法規或者勞動合同的約定侵害勞動者的合法權益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

⑤ 如果幼兒園沒有同工同酬可以告到教育局嗎

如果幼兒園存在未實行同工同酬的情況，家長或教職工可以向教育局提出投訴。若投訴未能解決問題，還可以向人力資源和社會保障局進行舉報。根據《中華人民共和國勞動合同法》第十一條的規定，用人單位在未同時訂立書面勞動合同的情況下，若與勞動者的勞動報酬約定不明，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規定的標准執行；如無集體合同或集體合同未規定，則應實行同工同酬。

具體而言，如果幼兒園未能確保相同崗位的教職工享有相同的工資待遇，這可能違反了同工同酬的原則。因此，家長和教職工有權通過正式渠道向相關部門反映這一問題。教育局作為監管幼兒園的機構，有責任確保幼兒園遵守相關法律法規，保障教職工的合法權益。而人力資源和社會保障局則負責監督勞動合同的執行情況，確保勞動者的權益得到保護。

值得注意的是，同工同酬不僅關乎工資待遇，還涉及工作條件、福利等多方面內容。因此，在投訴或舉報時，應詳細說明具體問題，並提供相關證據。同時，相關機構也會根據實際情況進行調查，並在必要時採取相應的措施，以維護教職工的合法權益。

在處理此類問題時，家長和教職工應保持冷靜，通過合理渠道表達訴求。這不僅有助於問題的解決，也有利於營造一個公平、公正的工作環境。

此外，對於幼兒園來說，實行同工同酬不僅有助於提升教職工的工作積極性，還能增強團隊凝聚力，促進幼兒園的長遠發展。因此，幼兒園管理層應高度重視這一問題，確保所有教職工都能獲得公平合理的待遇。

總之，家長和教職工在遇到幼兒園未實行同工同酬的情況時，可以通過教育局和人力資源和社會保障局等途徑尋求幫助，以確保自己的合法權益不受侵害。

⑥ 勞動合同法的實施對勞動者權益維護的意義 論文2000字

勞動合同法的實施對勞動者權益維護的意義
從立法宗旨和法條中我們可以看出，《勞動合同法》加大了對勞動者權益的保護力度。立法者針對以往《勞動法》諸多規定的不足，廣納各方建議，經多次審議最終出台《勞動合同法》。《勞動合同法》是規范勞動關系的一部法律，勞資雙方都應嚴格按照本法的規定規范自己的行為。勞動者處於弱勢地位是有目共睹的，立法者也充分的考慮到這一點，在我國經濟轉型時期出台了這樣一部法律。雖然《勞動合同法》關於對勞動者權益的一些規定有待完善，但是此次立法首次確立側重對勞動者權益保護的立法宗旨，具有劃時代的意義。
（一）關於用人單位與勞動者合同訂立方面
1、建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同
《勞動合同法》第十條規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。按照民事合同分類，合同分為口頭合同和書面合同，那麼勞動合同在理論上也有口頭合同和書面合同之分。為什麼《勞動合同法》強制性規定勞動合同必須是書面形式呢？
首先，口頭勞動合同的內容難以確定，很容易產生爭議。當勞動者與用人單位產生勞動爭議時，口頭勞動合同無法取證的這一弊端對勞動者權利的保護是非常不利的；其次，與口頭合同不同的是，書面勞動合同是記載用人單位與勞動者權利義務的載體，詳細記錄了用人單位與勞動者的權利義務的內容。也就是說，書面勞動合同規定了雙方的具體勞動權利義務，雙方當事人應當按照合同的約定，各自履行自己的義務。如果用人單位不履行勞動合同約定的義務，那麼勞動者就可以持書面勞動合同通過法律途徑依法維護自己的合法權益。[1]由上述兩點理由可知，採用書面形式訂立勞動合同是非常有必要的。《勞動合同法》的此項規定既繼承了《勞動法》第19條關於「勞動合同應以書面形式訂立」的規定，也為勞動者與用人單位訂立書面勞動合同提供了法律依據，從而更好地保護勞動者的合法權益。
2、用人單位在與勞動者建立勞動關系以後，應當在1個月內與勞動者訂立勞動合同
《勞動法》無關於用工手續的規定，也無明確建立勞動關系的時間和簽訂勞動合同的時間。《勞動合同法》第十條則規定用人單位在與勞動者建立勞動關系以後，應當在1個月內與勞動者訂立勞動合同。用人單位與勞動者建立勞動關系時必須訂立勞動合同。但是由於種種原因，並不是所有勞動合同都能在用人單位與勞動者建立勞動關系之初就訂立。為此《勞動合同法》本著「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同」的同時也規定了「已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。」也就是說，用人單位與勞動者形成勞動關系後，可以不必馬上與勞動者訂立勞動合同，但也只有一個月的期限。如果一個月以後用人單位還不與勞動者訂立勞動合同，那麼應依據《勞動合同法》第82條第一款的規定：「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的工資。」此項規定對勞動者極為有利。[2]
3、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
根據《勞動合同法》第十條的規定，結合第七條關於「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系」的規定可知，用人單位與勞動者訂立的勞動合同並沒有必然的聯系。勞動關系的建立是用人單位與勞動者發生了實際的用工開始，而不是勞動合同簽訂之時。按照原來《勞動法》第16條第1款的規定：「勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。」換言之，訂立勞動合同是建立勞動關系的前提條件，這樣一來給人們造成了只有用人單位與勞動者訂立了勞動合同，勞動關系才真正建立起來的錯覺。這一規定是將勞動關系和勞動合同本末倒置了。正因為有如此錯誤的規定，在《勞動法》施行的十多年裡，用人單位利用這個法律的空子，故意不與勞動者訂立勞動合同，讓勞動者無法用勞動合同作證據去維權的情況愈演愈烈。另外，也確實存在一些勞動仲裁人員和司法人員因此錯誤地認識勞動關系和勞動爭議，在處理勞動爭議案件時，當勞動者拿不出勞動合同，他們就輕易地作出不予受理的裁定或決定，或者即使受理了也不支持勞動者的主張，加劇了因勞動者合法權益被侵犯而得不到保護和法律救濟造成的勞動關系的惡化。現在從《勞動合同法》第七條和第十條第三款的規定來看，在勞動關系建立與勞動合同訂立的規定上修改了《勞動法》的規定，否定了原來將勞動合同置於勞動關系的前提和中心地位的錯誤觀念，還勞動關系的核心是勞動者與用人單位實際發生了用工行為的本來面目，是正本清源！這樣規定才能讓勞資關系中處於弱勢地位的勞動者得到更好地保護。
(二)關於無固定期限勞動合同方面
1、《勞動法》第二十條規定，簽訂無固定期限勞動合同需符合三個要件：一是「在同一單位連續工作滿10年」、二是「雙方同意續延勞動合同」、三是「勞動者提出訂立無固定期限勞動合同」。然而，近年來勞動合同的簽訂率很低，據抽樣調查統計，我國勞動合同平均簽訂率並不高，特別是建築業、餐飲服務業的簽訂率只有40%左右。農民工勞動合同簽訂率在30%左右，中小型非公有制企業簽訂率不到20%。[4]另外，目前勞動合同短期化現象非常嚴重，大部分勞動合同都是一年一簽，有的甚至一年幾簽，影響了勞動關系的和諧穩定。《勞動合同法》第十四條規定應勞動者要求應當訂立無固定期限勞動合同的三種情形：一是勞動者在該用人單位連續工作滿十年；二是用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年；三是連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形。此規定主要是針對以往勞動合同簽訂率低和合同期限短期化的問題出台的，勞動合同簽訂率低、合同期限短的受害者一般是勞動者，用人單位很少有什麼影響，相反用人單位還可以借機去規避責任。有了此項規定勞動者也就有了訂立勞動合同的主動權，勞動者的合法權益也可以得到更有利的保障。
2、除了《勞動合同法》明確規定的訂立無固定期限勞動合同的三種情形外，還有一種情形當用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。而且，用人單位違反勞動合同法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。此項規定很好的保護了勞動者的合法權益，避免了用人單位故意不與勞動者簽訂勞動合同給勞動者帶來的麻煩，同時也促使用人單位與勞動者簽訂勞動合同。
3、《勞動合同法》關於無固定期限勞動合同的規定，有利於為勞動者創造一個穩定的職業環境，一個穩定的職業環境能夠使勞動者增強對用人單位的信任，勞動者也會拿出自己的全部熱情積極地投入到工作中，去鑽研業務，不斷地提升自己的職業技能，不但能夠完善自我，也會給用人單位帶來更好的效益。
（三）關於試用期方面
1、《勞動法》只規定勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。《勞動合同法》與《勞動法》相比關於試用期方面做出了明確的規定：「勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月」。用人單位和勞動者之間必須在法律規定的范圍內約定試用期。試用期規定的具體化可以有效的防止用人單位隨意規定試用期，長時間不與勞動者簽訂勞動合同。另外，試用期也是勞動者檢驗用人單位的期限，有利於勞動者在合理的期限內了解用人單位的具體情況。《勞動合同法》關於對試用期的明確規定，規范了用人單位的用工制度，使勞動者在與用人單位約定試用期時有了明確的法律依據，一旦用人單在試用期方面有違法操作，勞動者即可通過法律手段來維護自己的合法權益。
2、《勞動合同法》第二十條關於試用期的工資也做出了明確的規定：「勞動者試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資」，這一規定是「同工同酬」的具體體現。勞動者雖然處在試用期，但是和其他員工的工作崗位是一樣的，從事的工作也是一樣的，即便是工作經驗比老員工少，創造的價值也未必一定比他們少。此項規定是立法者站在公平的角度去制定的。《勞動合同法》還規定：「勞動者在試用期的工資不得低於合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」這一規定主要是防止用人單位隨意規定試用期的工資待遇。如果試用期的工資由用人單位自行規定，那麼用人單位肯定會盡量的壓低試用期的工資待遇，這樣對勞動者是極為不利的。法律明確規定試用期的工資限額，為用人單位提供了明確的法律指南，也有效的保護了勞動者的合法權益。
3、《勞動合同法》第二十一條規定：「用人單位試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由」。為遏制用人單位惡意使用試用期，《勞動合同法》做出了針對性的規定，在試用期中，除有證據證明勞動者不符合錄用條件等情形外，用人單位不得解除勞動合同。即使在試用期有證據證明勞動者不符合錄用條件需要解除勞動合同的，用人單位也應遵守法定程序，即用人單位在試用期解除勞動合同的，應當說明理由。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，這是用人單位的法定義務。這一規定與《勞動法》的規定相比加大了對勞動者的保護力度，通過本條對用人單位在試用期解除勞動合同的限制，有利於避免用人單位以任何借口解除勞動合同侵害勞動者的合法權益事件的發生。[5]
（四）關於違約金方面的規定
1、《勞動法》沒有關於服務期的相關規定，而《勞動合同法》第二十二條規定服務期期間勞動者違反與用人單位的約定的，應當支付違約金，但違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。這一規定明確了用人單位向勞動者追償違約金的最高限額，用人單位和勞動者約定違約金高於這一限額都是無效的，勞動者也不會因為違約而負擔高額的賠償費用。本條還規定，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。此項規定說明勞動者可以對已經履行的服務期部分不負違約責任，只對服務期尚未履行的部分承擔責任，這樣一來也大大減輕了勞動者的違約負擔。此外，本條不單對服務期違約金作了限制，還規定服務期不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者的勞動報酬，勞動者不但可以避免高額違約金的風險，而且還有機會享受到服務期加薪的待遇。
2、《勞動合同法》第二十三條規定用人單位與勞動者約定競業限制條款的，應當在合同解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。此項規定說明勞動者在競業限制期限內並不是完全受限制的，在受限制的同時也能得到用人單位的經濟補償。另外《勞動合同法》第二十五條規定：「除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金」。《勞動合同法》的這一規定，對於防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業權有著非常積極地作用。
（五）關於拖欠或者未足額支付勞動報酬方面
1、《勞動法》沒有規定關於解決拖欠或未足額支付勞動者工資問題的有效措施。而近年來，用人單位拖欠工人工資或者未足額支付勞動報酬的現象是普遍存在的，而且非常嚴重，其中拖欠農民工工資更為突出，主要發生在建築施工企業和餐飲服務等企業。據統計近年來70%以上的工人群體性事件都因拖欠工資問題引起，在各大報上看到個別勞動者為討薪採取過激的行為，如「要跳樓」、「聚眾鬧事」等並不少見，雖然其中出現「鬧劇」，但拖欠工資的實事，我們是無法否認，這不得不引起我們的重視。[6]有的企業經營效益不好，為了提高利潤，竟然把拖欠和剋扣工資當作一種經營策略根本無視法律的存在。雖然工人明知用人單位剋扣和拖欠工資是違法行為，但是他們想為自己討回公道又談何容易，《勞動法》規定勞動者和用人單位發生勞動爭議時，不能直接向人民法院起訴必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁是起訴的必經前置程序。
2、針對上述問題《勞動合同法》第三十條規定：「用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令」。這一規定很好地解決了以往勞動爭議程序復雜的問題，勞動者在遇到用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬時可以不用經過仲裁和審理程序而直接向當地基層人民法院申請支付令，對勞動者追索自己應得的工資提供了一個快捷的司法救濟途徑。
（六）關於用人單位規章制度的確立方面
1、《勞動法》的規定，建立和完善規章制度是用人單位的權利和義務，就權利而言，屬於「單決權」。實踐中，不少用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，都是由用人單位一方說了算，沒有聽取員工的意見，這種單方規定的「霸王制度」，一般不考慮勞動者的意見和利益，把不合理的規章制度強加給勞動者遵守，嚴重損害了勞動者的利益。企業是勞動者和投資者的利益共同體，企業在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當與勞動者充分協商確定，不能由企業一方說了算。
2、《勞動合同法》正是針對以往規章制度完全由用人單位控制而忽視勞動者建議這一弊端做出調整，規定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應與工會或者職工代表平等協商確定，不再是用人單位一方說了算，從而達到在規章制度上保證勞資雙方地位平等。由此看來，《勞動合同法》關於單位規章制度的規定既能實現制度公平也能很好的保護長期處於被動地位的勞動者。