勞動法律知識大全試用期

Ⅰ 關於私人企業試用期的法律知識

當然不合法，首先要說明的是不能以試用期為借口不給工資（ 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。）
其次，有試用期同樣要簽合同，合同可以包含試用期，但不能專門就試用期簽訂合同。（用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系；建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。）
第三，試用期的時間（勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。）你朋友這種情況，既然試用期要三個月，就要求單位給簽訂三年及以上的合同。
第四，投訴賠償問題。我不知道你朋友才工作半個月，怎麼知道他們都有工資，都拿到手了嗎？如果要到勞動部門投訴，要等該事實發生了以後才能進行投訴，也就是說等工作完這個月，再過一個月才可以去投訴，因為理論上來說，企業可以推遲一個月支付勞動者工資。（已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。）
括弧里都是《勞動合同法》的內容，叫她自己去研究一下咯。

Ⅱ 法律規定試崗期幾天

法律主觀：

法律規定的試用期期限是多久 《中華人民共和國 勞動合同法 》第十九條有明文規定：期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月; 勞動合同 期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同約定試用期，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 相關知識： 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以 解除勞動合同 ： (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的; (二)未及時足額支付勞動報酬的; (三)未依法為勞動者繳納社會保險費的; (四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的; (五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的; (六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位 違章 指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴重違反用人單位的規章制度的; (三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; (四)勞動者同時與其他用人單位建立 勞動關系 ，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的; (六)被依法追究刑事責任的。

法律客觀：

《勞動合同法》第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

Ⅲ 勞動保障法律法規知識

法律分析：
1. 試用期規定：
- 若勞動合同期限不滿一年（不含一年），試用期不得超過一個月；
- 若勞動合同期限一年以上不滿三年（不含三年），試用期不得超過二個月；
- 若勞動合同期限為三年以上，試用期不得超過六個月。
2. 書面勞動合同與薪資約定：
- 在試用期內，勞動者的工資不得低於相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的百分之八十；
- 工資標准應符合當地最低工資規定。
3. 五險一金：
- 入職時應確認好社會保險和住房公積金的繳納基數；
- 用人單位必須按法律規定足額繳納五險一金。
4. 加班工資：
- 休息日加班可選擇調休，若不能調休則應支付加班費，為工資的2倍；
- 工作日加班和法定休假日加班均應支付加班費，分別為工資的1.5倍和3倍。
5. 離職程序：
- 試用期內勞動者提前三天書面通知用人單位即可離職；
- 正式員工需提前一個月書面通知用人單位，並在通知期限到期後可領取離職證明。
6. 經濟補償金或賠償金：
- 若用人單位違法解除勞動合同，應支付經濟補償金或賠償金。
法律依據：
- 《勞動合同法》第十九條至第四十六條。

Ⅳ 延長試用期是否合法

試用期受到法律限制，不可隨意延長，但延長試用期的行為合法與否，取決於多個因素。包括但不限於勞動合同的期限、雙方是否協商一致以及延長後的試用期是否超過法律規定的最長期限。根據《中華人民共和國勞動合同法》相關規定，勞動合同期限與試用期之間存在明確的比例關系，並且試用期的約定存在一定限制，具體如下：

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

此外，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。對於特殊勞動合同，如以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

因此，若企業延長員工試用期，在操作過程中必須嚴格遵守相關法律法規，確保不侵犯勞動者的正當權益，任何試圖規避這些規定的做法都可能導致相應法律責任。

1.與用人單位協商解決

首先，勞動者可以嘗試與用人單位進行溝通，表達對延長試用期的異議，並要求按照原定計劃轉正或解釋延長的具體理由。如果雙方能夠達成一致意見，最好以書面形式記錄下來，以便日後作為證據使用。這種方式不僅有助於快速解決問題，還能減少不必要的法律糾紛。

2.申請勞動仲裁

如果協商未果，勞動者可以選擇向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

此外，法律還規定了其他可能的補償措施，如雙倍工資等。申請勞動仲裁時，勞動者需要准備好所有相關的證明材料，包括但不限於勞動合同、工資單、考勤記錄等，以支持自己的主張。

3.向勞動行政部門投訴

勞動者可向當地的勞動監察部門進行投訴。勞動行政部門有權責令用人單位改正違法行為，並對違反規定的單位處以罰款或其他行政處罰。通過這一途徑，勞動者可以獲得政府機構的幫助和支持，促使企業遵守法律規定。

4.申請勞動仲裁或提起訴訟

若勞動仲裁未能達到預期效果，或者勞動者認為有必要進一步追究企業的法律責任，可以考慮向人民法院提起民事訴訟。在訴訟過程中，勞動者應當提供充分的證據證明其權益受到了侵害，例如企業未經同意擅自延長試用期的事實、因此造成的經濟損失等。法院將依據相關法律條文作出公正裁決，對於確屬違法的行為，可能會判決企業支付賠償金、補發工資差額等。

1.注意收集和保存證據

在整個維權過程中，勞動者應注意及時收集和妥善保管一切能證明自己工作情況及企業違規行為的資料，如勞動合同文本、電子郵件往來、簡訊聊天記錄、會議紀要等。這些證據將在後續的仲裁或訴訟中起到關鍵作用，幫助勞動者更好地維護自身權益。

2.了解並利用相關政策法規

勞動者應當加強對《勞動合同法》及其他相關法律法規的學習，熟悉其中關於試用期的規定，明確自己應有的權利和義務。只有掌握了足夠的法律知識，才能在面對企業不合理要求時更加自信地應對，避免因無知而遭受不必要的損失。

《中華人民共和國勞動合同法》

第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

Ⅳ 試用期和試崗期在勞動法中怎麼定義

勞動法中沒有試崗期。

試用期定義：是指包括在勞動合同期限內，勞動關系還處於非正式狀態，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求進行了解的期限。

《勞動法》第21條規定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不超過6個月。對於這一規定，不少勞動者和用人單位並不完全理解，因而在約定試用期時違反有關規定。

所謂試用期，又叫適應期，是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合同中約定的不超過6個月的考察期。目的是讓勞動者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動關系。《勞動法》規定，勞動合同可以約定試用期。「可以」二字表明，勞動合同中約定試用期不是必備條款，而是協商條款，是否約定由勞動者和用人單位協商確定。但是，只要協商約定試用期，就必須遵守有關試用期的規定。

拓展資料：

新勞動法試用期時間：

《勞動合同法》中與試用期時間相關的條款 第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。