勞動合同法執法檢查

① 勞動合同法

試用期是可以辭職的！

② 勞動合同的監督檢查有哪些

勞動合同制度實施的監督管理權屬於當地人力資源與社會保障局，在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。
相關法律依據：
《勞動合同法》
第七十三條規定：國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理 。縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。
第七十四條縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：
（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況；
（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；
（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；
（四）用人單位遵守國家關於勞動者工作時間和休息休假規定的情況；
（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；
（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；
（七）法律、法規規定的其他勞動監察事項。
第七十五條縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。
勞動行政部門的工作人員進行監督檢查，應當出示證件，依法行使職權，文明執法。
第七十六條縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同制度的情況進行監督管理。

③ 勞動合同法中規定的由勞動行政部門責令限期改正是民事責任還是行政責任

行政責任。
勞動行政部門是人民政府行政管理部門。勞動行政部門依據《中華人民共和國勞動合同法》做出的決定，自然屬於人民政府的行政行為。

附錄：《中華人民共和國勞動合同法》（節選）
第七十三條國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。
第七十四條縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：
(一)用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況;
(二)用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況;
(三)勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況;
(四)用人單位遵守國家關於勞動者工作時間和休息休假規定的情況;
(五)用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況;
(六)用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況;
(七)法律、法規規定的其他勞動監察事項。
第七十五條縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。
勞動行政部門的工作人員進行監督檢查，應當出示證件，依法行使職權，文明執法。
第七十六條縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同制度的情況進行監督管理。
第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
第八十四條用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
(二)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的;
(三)安排加班不支付加班費的;
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
第八十九條用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十二條違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標准處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
第九十五條勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任;對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分;構成犯罪的，依法追究刑事責任。

④ 《勞動合同法》第75條與《勞動法》第86條有什麼不同之處產生這些不同的原因是什麼

你好，二者沒有本質的區別，勞動合同法中規定的是針對勞動合同的簽訂、履行、變更、終止等的監督檢查，而勞動法規范的不僅是指勞動合同情況

⑤ 在《勞動合同法》中哪些條款最能保護勞動者權益

——勞動合同短期化，勞動關系不穩定。執法檢查顯示，有60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同，多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。有些企業花最低的用工成本使用工人最有活力的「青春期」，這不僅損害了勞動者的合法權益，也影響了勞動者的職業穩定感和對企業的歸屬感。 ——用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益。有些用人單位濫用試用期，以勞動者在試用期內達不到錄用條件為「理由」，試用期滿不予錄用；有些用人單位拖延、剋扣工人工資，不按規定繳納社會保險費；有些用人單位隨意延長勞動時間，不支付加班費；有的用人單位甚至對勞動者實行強迫勞動，致使勞動者的合法權益受到嚴重侵害。 無固定期限勞動合同不是「鐵飯碗」 「需要說明的是，『無固定期限勞動合同』並不是『鐵飯碗』、『終身制』。 在調查過程當中，有些用人單位，甚至有些勞動者不願意簽無固定期限勞動合同，認為一旦訂了，就要對勞動者長期、終身負責，如果勞動者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動者，特別是管理人員和高級技術人員，也認為如果是無固定期限，自己就受約束，終身捆綁在企業中，就喪失了選擇的機會。 「實際上這是一種誤解。只要出現勞動合同法規定的情形，不論用人單位，還是勞動者，都有權依法解除勞動合同。訂立無固定期限勞動合同，可以更有利於促進勞動關系穩定。 勞動合同法規定：用人單位與勞動者協商一致，可以訂無固定期限勞動合同。 針對不少用工單位不與勞動者訂立勞動合同的問題，勞動合同法規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已與勞動者訂立無固定期限合同，並應在此前的11個月中向勞動者每月支付兩倍的工資。 用人單位不得扣押勞動者證件和收取財物 勞動合同法賦予了勞動者諸多合法權利，包括同工同酬、及時獲得足額勞動報酬、拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業、要求依法支付經濟補償等權利。 用人單位具有依法約定試用期和服務期、依法約定競業限制、依法解除勞動合同等權利。同時，規定了用人單位的法定義務，如尊重勞動者的知情權。 用工時，用人單位扣押勞動者身份證、收取抵押金的情況時有發生。 有些用人單位為了防止勞動者不辭而別，給用人單位造成損失，在招用勞動者時要求勞動者提供擔保或者向勞動者收取抵押金。有的用人單位濫用強勢地位，通過扣押勞動者的居民身份證或者其他證件限制勞動者合理流動。 勞動合同法規定，用人單位在招用勞動者時不得扣押勞動者的證件和收取財物。

⑥ 勞動合同法什麼時間出台的 為什麼出台

《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日修訂通過，自2008年1月1日起施行。

2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議《關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》修正。新勞動合同法自2013年7月1日起施行。

(6)勞動合同法執法檢查擴展閱讀：

一、勞動合同法適用對象

1、中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用勞動合同法。

2、國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法執行。

二、勞動合同法的作用與意義

1、《勞動合同法》明確了保護勞動者的價值取向，有利於維護勞動者的合法權益。勞動關系雙方主體經濟地位的不平等決定了立法必須給予勞動者傾斜保護。《勞動合同法》旗幟鮮明地強調保護勞動者的合法權益，並在具體內容中強化了對勞動者保護的力度。

2、《勞動合同法》拓展了法律適用范圍，將除公務員以外的其他單位勞動者納入同一用人制度，建立起統一的勞動力市場。同時，在進一步完善全日制用工規范的基礎上，對勞務派遣、非全日制用工兩種用工形式專門進行了規范，使不同就業形態下勞動者的合法權益都能得到有效保護。

3、《勞動合同法》進一步明確用人單位的法律責任。為保證勞動合同制度在各類用人單位切實得到執行，保護守法企業的積極性，《勞動合同法》加大了對用人單位違法行為的處罰力度，從而將有效改善企業勞動用工制度「法外運行」的尷尬局面。

因此，《勞動合同法》的實施，將從法律層面督促企業健全勞動者保護機制，強制推動企業加大人力資本的投入，有效改善當前我國在勞動報酬、勞動者素質、勞動生產率等方面存在的問題。

⑦ 勞動合同法的頒布是否真正能夠維護勞動者的合法權益

當然.
勞動合同法的五大亮點,進一步維護勞動者的合法權益
「首先，最大的亮點是，新法規定，建立勞動關系應當簽訂書面合同。」如果有單位想鑽這方面的空子，勞動者完全可以理直氣壯地拒絕；如果有單位存在不規范的問題，勞動者也有充分的救濟渠道。
其次，新法明確規定了無固定期限勞動合同為勞動合同的主要形式，並確定了無固定期限勞動合同的簽訂條件，有利於保護勞動者的就業權。「從現在的情況看，有固定期限的勞動合同佔多數，新法實施後，無固定期限合同將成為主要的勞動合同類型。」
第三，員工的辭職權得到相當程度的保護，這是員工人身自由在勞動合同法上的具體體現。「新法明顯擴大了員工辭職許可權，即員工不需要任何理由，只要提前３０天書面通知單位，單位不能以任何理由拒絕。」「當然，如果員工確實沒有完成工作，或者沒有交接工作，單位也可以從法律上找到救濟途徑，如暫扣經濟補償金等。」
第四，勞動者獲得經濟補償金的適用范圍擴大了，這是一個重大「利好」消息。在絕大多數情況下，只要解除、終止勞動合同，單位都要按照工作年限，向勞動者支付補償金。「經濟補償金是對勞動者在單位貢獻積累的回報，還能解決勞動者暫時失業的保障問題。經濟補償金一般是每滿一年就要支付一個月的工資。」
第五，勞動合同法加強了對勞務派遣員工的保護。當前，不少勞務派遣員工被視為「二等公民」，造成的結果是用工單位、派遣單位贏了，員工和國家輸了。新法就是要消除這種現象，實現同工同酬。派遣單位把員工派到用人單位，接受用人單位管理、考核，其實就是用人單位的員工。新法還規定，派遣單位、用人單位之間存在連帶責任關系，互相之間不能「踢皮球」。

一部好的法律，只有很好地貫徹落實，才能真正發揮社會作用。勞動保障部門作為負責勞動合同制度實施的監管部門，將從三個方面抓好貫徹落實工作：
廣泛開展勞動合同法的宣傳普及工作。通過開展專門培訓、專題研討、發放宣傳資料等多種方式，在廣大用人單位、勞動者中廣泛宣傳和普及勞動合同法，使勞動保障部門工作人員以及用人單位、勞動者領會本法的精神，掌握本法的內容，自覺遵守和執行法律規定。
完善配套法規制度。組織各級勞動保障部門全面清理勞動合同法頒布之前制定的有關勞動合同制度的法規、規章和其他規范性文件，對需要廢止的予以廢止，對需要修改的予以修改；制定配套法規、規章和其他規范性文件。
大力加強勞動合同法的監察執法。勞動保障部會同全國總工會、中國企業聯合會去年提出三年實現各類企業與勞動者普遍依法簽訂勞動合同，基本實現勞動合同管理的規范化、法制化。各級勞動保障部門將以此作為具體目標，加大勞動合同法的監察執法力度，組織開展依法訂立勞動合同情況專項執法檢查，做好受理投訴舉報、開展日常巡視檢查等工作，積極預防和及時查處違法行為，推動勞動合同法全面貫徹落實，維護廣大勞動者合法權益。

⑧ 勞動合同法：有什麼錯為什麼錯

很多現行法律，頒布實施十多年，社會生活已經發生重大變化，應當進行執法檢查，卻沒有安排執法檢查。為什麼勞動合同法2007年頒布，2008年生效，常委會就進行執法檢查？是因為這部法律的頒布實施在社會上引發了爭議。因此，我們有理由期待，人大常委會工作報告對勞動合同法執法檢查的結果，有個明確的交代。這部法律有無錯誤之處，有無欠當之處？如果法律沒有錯誤，沒有欠當之處，則存在哪些障礙其貫徹實施的問題？如果法律本身存在錯誤或不當，則應當如何予以補救？ 常委會工作報告首先說：勞動合同法執法檢查直接關系億萬勞動者的切身利益。這樣的認識，未免失之片面。常委會工作報告然後說：我們深入實際、深入基層，弄清法律實施中的突出問題。遺憾的是，常委會工作報告並沒有告訴我們，常委會的執法檢查，究竟弄清了勞動合同法實施中的哪些突出問題？常委會工作報告接著說：勞動合同法頒布實施以來，勞動合同簽訂率明顯上升，全國規模以上企業勞動合同簽訂率達到93%，新簽勞動合同的平均期限有所延長，就業再就業工作力度進一步加大，企業職工尤其是農民工權益保護工作得到加強，然後便把話題轉移到勞動就業面臨的新情況新問題。顯而易見，常委會工作報告沒有回答社會各界對勞動合同法的疑問。 二、勞動合同法的定位 常委會工作報告將勞動合同法定位在民生立法，說勞動合同法直接關系億萬勞動者的切身利益，有將勞動合同法誤解為勞動者權益保護法之嫌。勞動合同法，難道與千千萬萬企業的切身利益沒有直接關系？難道與國民經濟的健康發展沒有直接關系？難道與國家整體利益沒有直接關系？不能一看到勞動二字，就想當然地將勞動合同法定位在民生立法，混同於勞動者保護法。這樣認識和理解勞動合同法，是片面的，不正確的。勞動合同法不同於勞動者權益保護法，猶如合同法不同於消費者權益保護法。勞動合同是社會主義市場經濟法律體系中的一個重要合同類型。勞動合同法屬於民事法律，是現行合同法的特別法。 現行合同法第二條第一款規定：本法所稱合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議。其中所謂自然人，在勞動合同法上稱為勞動者；所謂法人、其他組織，勞動合同法上稱為用人單位，亦即各類企業。合同法第二條第二款規定：婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，適用其他法律的規定。據此可知，勞動者與企業之間有關勞動關系的協議，屬於合同法的適用范圍，合同法與勞動合同法之間，是一般法與特別法的關系。我們說，勞動合同是現行合同法上的合同的一種；勞動合同關系是民事權利義務關系的一種；勞動合同法是現行合同法的特別法，其立法根據和法理根據，就是現行合同法第二條的規定。 因此，勞動合同的訂立、履行、變更、終止和違約責任的追究，應當遵循現行合同法的基本原則及總則性規定。片面誇大勞動合同的特殊性，否定勞動合同作為民事合同的共性，背離合同法基本原則和總則性規定，將勞動合同法混同於勞動者權益保護法，無視勞動合同法的民事法律性質，是勞動合同法的錯誤根源。 三、勞動合同法的指導思想 特別應指出的是，勞動合同法的立法指導思想，與中國特色社會主義理論和改革開放以來的基本經驗有所偏離。中國特色社會主義理論之所謂中國特色，以及改革開放以來的基本經驗，集中體現在如何認識和處理勞動者與企業的關繫上，即認為勞動者與企業雙方在根本利益上是一致的，不存在根本性的矛盾和沖突。這是實現黨和國家提出的建設和諧社會偉大目標之所以可能的基礎。中國特色社會主義的實踐和改革開放以來的一系列政策，都是致力於兼顧、協調企業與勞動者雙方的合法權益，建構和諧勞動關系。而建構和諧勞動關系，有賴於切實保障企業和勞動者雙方依法享有自願訂立合同的權利，任何單位和個人不得非法干預（合同法第4條）。勞動合同法，未能正確認識我國社會主義市場經濟條件下企業與勞動者根本利益的一致性，誇大了企業與勞動者之間的利益沖突，對勞動合同當事人即企業和勞動者雙方依法享有的合同自由，即依法自願訂立合同、決定合同期限和解除合同的權利，進行了不適當的限制和干預。 特別令人難以理解的是，勞動合同法第一條規定立法目的，僅僅規定為了保護勞動者的合法權益，而對保護企業的合法權益，隻字不提。可見，勞動合同法無視企業的合法權益，忽視對企業合法權益的保護，源於立法目的之偏頗。充分表明，勞動合同法立法指導思想，偏離了中國特色社會主義理論，偏離了改革開放以來發展社會主義市場經濟的基本經驗，並且無視勞動合同法的民事法律本質，誤將勞動合同法混同於勞動者權益保護法。不保護企業的合法權益，國民經濟難於健康發展，全面建設小康社會的偉大目標不能實現，社會主義市場經濟體制就會發生動搖，改革開放的偉大事業就難於繼續推進！所謂保護勞動者的合法權益，也必定落空！ 四、我國企業的復雜性 我國是一個發展中國家，工業生產的現代化程度不高，存在著復雜多樣、千差萬別的企業形式和經營形式。既有現代化程度較高的大型企業，同時又有各種各樣的中型企業、小型企業、微型企業，還有許許多多合夥企業、個體企業，許許多多小作坊、小商店，還有諸如來料加工、三來一補等難於歸類的企業。而且各種企業在經營形式、勞動管理形式上差別甚大。例如，有的實行計時工資制、定時上下班，有的實行計件工資制、自由上下班。特別像來料加工、三來一補之類，有材料、有訂單就加班加點干，沒有材料、沒有訂單就閑著。有的行業季節性強，旺季就多招工、多用工，淡季就少招工、少用工。特別是一些服務行業，就指望節日、假日賺錢，平常生意很少。這就要求規范勞動關系的立法，不能照搬西方發達國家的標准，不能套用規模化、現代化工業生產企業的模式，不能搞一刀切。 遺憾的是，勞動合同法沒有注意和重視這一點，而是採用西方發達國家的標准，採用一個標准，採用一個模式，搞一刀切。例如，一律要求簽訂書面合同，追求長期限的合同，以為合同期限越長越好，對解除合同的權利嚴加限制，甚至強制簽訂所謂無固定期限合同，等等。常委會工作報告說，規模以上企業勞動合同簽訂率達 93%，而服務業、建築業以及中小企業和私營企業勞動合同簽訂率低，正好說明勞動合同法未注意不同行業、不同規模、不同形式的企業之間的差別，搞一刀切。 五、照搬照抄西方制度 常委會工作報告強調指出：外國法律體系中有的法律，不符合我國國情和實際的，我們不搞。勞動合同法第五章第一節規定的集體合同，就是這種盲目照搬西方的、不符合我國國情和實際的法律制度。必須注意的是，所謂集體合同，不是合同法上的合同類型，是發達資本主義國家發明的處理勞資關系的特殊制度。實行集體合同制度的制度基礎，是資本主義國家所謂獨立工會制度和集體談判制度。所謂獨立工會，被認為是勞動者利益的唯一代表者和捍衛者，而且獨立於政黨、獨立於政府。所謂集體談判，即由工會作為勞動者的代表，就工資報酬、工作時間、福利保險、休息休假、勞動安全等條件，與企業主定期舉行集體談判，所達成的協議，即是集體合同。對於集體談判和集體合同，政府不作干預。工會用來對企業主一方施加壓力的手段，是組織工人罷工。工會每年一次為在集體談判中爭得有利地位而組織的罷工，在日本稱為春斗，在韓國稱為夏斗。 所謂集體談判，通常在三個層級舉行：一是中央級集體談判，由全國總工會與全國企業主協會談判；二是行業級集體談判，由全國性行業工會與行業企業主協會談判；三是企業級集體談判，由各企業工會與企業主談判。德國、荷蘭、義大利等多數歐洲國家，以中央級和行業級集體談判為主，而英國、美國、日本等國，則以企業級集體談判為主。 我黨在革命根據地和抗日根據地曾經試行過集體合同制度。建國初期，勞動部等曾發布關於集體談判和集體合同的文件，限於在私營企業試行集體談判和集體合同。但自1956年社會主義改造完成到今天的半個多世紀，從來沒有實行過集體談判和集體合同制度。我之所以斷言集體談判和集體合同制度不符合我國國情和實際，關鍵理由是：我國不實行資本主義國家所謂獨立工會制度。在我國，代表和維護勞動者利益的，絕不僅僅是工會，而首先是居於執政地位的中國共產黨、中央人民政府和地方人民政府，其次才是工會、青年團和婦聯，還有極具中國特色的職工代表大會。我國的工會，是中國共產黨領導下的群眾組織，是共產黨和人民政府的助手。我國工會的性質和職能，與美國的勞聯－產聯、法國的五大工會、波蘭的團結工會以及日本的工會、韓國的工會等所謂獨立工會，是根本不同的！絕對不應混為一談！ 我國勞動者權益的保障和維護，主要靠黨的政策、國家的法律法規，例如關於最低工資的規定，關於社保醫保的規定，關於勞動安全的規定，關於勞動衛生的規定，關於工作時間的規定，關於休息休假的規定，等等。中央人民政府對企業增加工資實行政策指導。地方人民政府出面解決勞動者與企業之間的糾紛，解決企業拖欠員工工資問題，更是常見。當然可以而且應該採用改革開放以來，由政府主管部門制定合同示範文本引導當事人訂立合同的成功經驗，由勞動主管部門和企業主管部門，制定各種行業的勞動合同示範文本，指導勞動合同的簽訂，完全沒有必要照搬照抄西方國家所謂集體談判制度和集體合同制度。 怎麼能夠設想，像西方國家那樣，由全國性工會與全國性企業主協會進行集體談判，由行業工會與行業企業主協會進行集體談判，由企業工會與企業主進行集體談判，通過訂立集體合同以規定工資福利、醫保社保、勞動工時、勞動安全、勞動衛生、休假休息等等條件？怎麼能夠設想，像西方國家那樣，在中央級、行業級和全國所有的企業，就增加工資福利待遇和改善勞動條件，每年一度地舉行所謂集體談判、工資談判，每年一度地搞所謂春斗、夏斗？怎麼能夠設想，像西方國家那樣，允許工會動不動就發動企業罷工、行業罷工和全國大罷工？我國工會是黨和政府的助手，絕不是所謂獨立工會，絕不可能這樣做！並且，這樣做、這樣折騰，也是我國憲法和法律所禁止的！是違法的！ 六、在法理上的錯誤按照民法原理，合同必須有期限。法律不允許訂立無期限的合同。未約定期限的合同，被視為當事人雙方隨時可以解除的合同。勞動合同由傳統民法上的僱用合同發展而來，其實質是，企業取得對於勞動者的勞動能力的支配，勞動者必須按照企業的指令進行勞動。勞動能力是人格之一部，勞動是人身自由之一部。有鑒於此，現代民法絕不允許訂立無期限的勞動合同。勞動合同未約定期限，當事人雙方均有權隨時解除合同。勞動合同約定了期限，即使期限未滿，當事人雙方亦有權解除合同。無論是勞動者解除合同或者企業解除合同，勞動者均應得到一筆補償金；如果是企業解除合同，還應再向勞動者支付一筆解約金。 勞動合同法將勞動合同分為固定期限合同、無固定期限合同。所謂無固定期限勞動合同，亦即民法上所謂未約定期限的合同，按照民法原理，當事人雙方均有權隨時解除合同。但按照勞動合同法的規定，無固定期限勞動合同，是不允許當事人解除的合同。勞動合同法還特別規定，在若干情形，強制訂立無固定期限勞動合同，甚至視為已訂立無固定期限勞動合同，無端限制、剝奪勞動者和企業訂立勞動合同和解除勞動合同的正當民事權利。更有甚者，勞動合同法竟然將訂立無固定期限勞動合同作為對企業的懲罰（第14條第3款），並對不與勞動者訂立無固定期限合同的企業進行懲罰（第82條第2款）。勞動合同法關於所謂無固定期限勞動合同的規定，不僅在法理上是錯誤的，也是與現行民法通則和合同法的基本精神和基本原則相抵觸的。 按照民法原理和現行合同法，當事人自願訂立合同的權利，包括自願決定合同形式的權利。現行合同法第十條規定，訂立合同可以採用書面形式和口頭形式。法律法規要求採用書面形式或者當事人約定採用書面形式的，應當採用書面形式。按照現行合同法第三十六條的規定，即使法律法規要求或者當事人約定採用書面形式，而當事人未採用書面形式，如一方已經履行主要義務，則該合同成立。可見，即使在法律法規要求採用書面形式的情形，此書面形式也不是合同實質要件，不具有決定合同成立、生效的法律效力，只具有證明合同成立及合同內容的證據效力。對於勞動合同關系來說，除書面形式即合同書之外，職工登記表、職工名冊、職工工資薄冊和工資單，等等，均可作為證明勞動合同關系成立的證據。 我們看到，勞動合同法片面強調勞動合同的書面形式，誇大會同書面形式的意義和作用，否定合同的口頭形式，不考慮各種企業的差別，一律要求簽訂書面勞動合同。甚至動輒對未及時訂立書面合同的企業施加支付雙倍工資的懲罰！（第82條第1款）勞動合同法這樣對待合同的形式，不僅在法理上是錯誤的，也是與現行民法通則和現行合同法的基本精神和基本原則相抵觸的。 【注釋】

⑨ 梁慧星：勞動合同法：有什麼錯為什麼錯

很多現行法律，頒布實施十多年，社會生活已經發生重大變化，應當進行執法檢查，卻沒有安排執法檢查。為什麼勞動合同法2007年頒布，2008年生效，常委會就進行執法檢查？是因為這部法律的頒布實施在社會上引發了爭議。因此，我們有理由期待，人大常委會工作報告對勞動合同法執法檢查的結果，有個明確的交代。這部法律有無錯誤之處，有無欠當之處？如果法律沒有錯誤，沒有欠當之處，則存在哪些障礙其貫徹實施的問題？如果法律本身存在錯誤或不當，則應當如何予以補救？
常委會工作報告首先說：勞動合同法執法檢查「直接關系」「億萬勞動者的切身利益」。這樣的認識，未免失之片面。常委會工作報告然後說：「我們深入實際、深入基層，弄清法律實施中的突出問題」。遺憾的是，常委會工作報告並沒有告訴我們，常委會的執法檢查，究竟弄清了勞動合同法實施中的哪些突出問題？常委會工作報告接著說：「勞動合同法頒布實施以來，勞動合同簽訂率明顯上升，全國規模以上企業勞動合同簽訂率達到93%，新簽勞動合同的平均期限有所延長，就業再就業工作力度進一步加大，企業職工尤其是農民工權益保護工作得到加強」，然後便把話題轉移到「勞動就業面臨的新情況新問題」。顯而易見，常委會工作報告沒有回答社會各界對勞動合同法的疑問。
勞動合同法剛一頒布實施就引發爭論。實施尚不滿一年，常委會就匆忙啟動執法檢查，執法檢查究竟發現了哪些突出問題，得出什麼樣的檢查結果，勞動合同法本身是否存在錯誤或者不當，常委會工作報告均避而不談。如何能夠使人信服？二、勞動合同法的定位常委會工作報告將勞動合同法定位在「民生」立法，說勞動合同法「直接關系」「億萬勞動者的切身利益」，有將勞動合同法誤解為「勞動者權益保護法」之嫌。勞動合同法，難道與千千萬萬企業的切身利益沒有直接關系？難道與國民經濟的健康發展沒有直接關系？難道與國家整體利益沒有直接關系？不能一看到「勞動」二字，就想當然地將勞動合同法定位在「民生」立法，混同於勞動者保護法。這樣認識和理解勞動合同法，是片面的，不正確的。勞動合同法不同於勞動者權益保護法，猶如合同法不同於消費者權益保護法。勞動合同是社會主義市場經濟法律體系中的一個重要合同類型。勞動合同法屬於民事法律，是現行合同法的特別法。
現行合同法第二條第一款規定：「本法所稱合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議。」其中所謂「自然人」，在勞動合同法上稱為「勞動者」；所謂「法人、其他組織」，勞動合同法上稱為「用人單位」，亦即各類企業。合同法第二條第二款規定：「婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，適用其他法律的規定。」據此可知，勞動者與企業之間有關勞動關系的協議，屬於合同法的適用范圍，合同法與勞動合同法之間，是一般法與特別法的關系。我們說，勞動合同是現行合同法上的合同的一種；勞動合同關系是民事權利義務關系的一種；勞動合同法是現行合同法的特別法，其立法根據和法理根據，就是現行合同法第二條的規定。
因此，勞動合同的訂立、履行、變更、終止和違約責任的追究，應當遵循現行合同法的基本原則及總則性規定。片面誇大勞動合同的特殊性，否定勞動合同作為民事合同的共性，背離合同法基本原則和總則性規定，將勞動合同法混同於勞動者權益保護法，無視勞動合同法的民事法律性質，是勞動合同法的錯誤根源。
三、勞動合同法的指導思想特別應指出的是，勞動合同法的立法指導思想，與中國特色社會主義理論和改革開放以來的基本經驗有所偏離。中國特色社會主義理論之所謂中國特色，以及改革開放以來的基本經驗，集中體現在如何認識和處理勞動者與企業的關繫上，即認為勞動者與企業雙方在根本利益上是一致的，不存在根本性的矛盾和沖突。這是實現黨和國家提出的建設和諧社會偉大目標之所以可能的基礎。中國特色社會主義的實踐和改革開放以來的一系列政策，都是致力於兼顧、協調企業與勞動者雙方的合法權益，建構和諧勞動關系。而建構和諧勞動關系，有賴於切實保障企業和勞動者雙方「依法享有自願訂立合同的權利，任何單位和個人不得非法干預」（合同法第4條）。勞動合同法，未能正確認識我國社會主義市場經濟條件下企業與勞動者根本利益的一致性，誇大了企業與勞動者之間的利益沖突，對勞動合同當事人即企業和勞動者雙方依法享有的合同自由，即依法自願訂立合同、決定合同期限和解除合同的權利，進行了不適當的限制和干預。
特別令人難以理解的是，勞動合同法第一條規定「立法目的」，僅僅規定為了「保護勞動者的合法權益」，而對保護企業的合法權益，隻字不提。可見，勞動合同法無視企業的合法權益，忽視對企業合法權益的保護，源於「立法目的」之偏頗。充分表明，勞動合同法立法指導思想，偏離了中國特色社會主義理論，偏離了改革開放以來發展社會主義市場經濟的基本經驗，並且無視勞動合同法的民事法律本質，誤將勞動合同法混同於勞動者權益保護法。不保護企業的合法權益，國民經濟難於健康發展，全面建設小康社會的偉大目標不能實現，社會主義市場經濟體制就會發生動搖，改革開放的偉大事業就難於繼續推進！所謂保護勞動者的合法權益，也必定落空！四、我國企業的復雜性我國是一個發展中國家，工業生產的現代化程度不高，存在著復雜多樣、千差萬別的企業形式和經營形式。既有現代化程度較高的大型企業，同時又有各種各樣的中型企業、小型企業、微型企業，還有許許多多合夥企業、個體企業，許許多多小作坊、小商店，還有諸如「來料加工」、「三來一補」等難於歸類的企業。而且各種企業在經營形式、勞動管理形式上差別甚大。例如，有的實行計時工資制、定時上下班，有的實行計件工資制、自由上下班。特別像「來料加工」、「三來一補」之類，有材料、有訂單就加班加點干，沒有材料、沒有訂單就閑著。有的行業季節性強，旺季就多招工、多用工，淡季就少招工、少用工。特別是一些服務行業，就指望節日、假日賺錢，平常生意很少。這就要求規范勞動關系的立法，不能照搬西方發達國家的標准，不能套用規模化、現代化工業生產企業的模式，不能搞一刀切。
遺憾的是，勞動合同法沒有注意和重視這一點，而是採用西方發達國家的標准，採用一個標准，採用一個模式，搞一刀切。例如，一律要求簽訂書面合同，追求長期限的合同，以為合同期限越長越好，對解除合同的權利嚴加限制，甚至強制簽訂所謂無固定期限合同，等等。常委會工作報告說，「規模以上企業勞動合同簽訂率達 93%」，而「服務業、建築業以及中小企業和私營企業勞動合同簽訂率低」，正好說明勞動合同法未注意不同行業、不同規模、不同形式的企業之間的差別，搞一刀切。
五、照搬照抄西方制度常委會工作報告強調指出：「外國法律體系中有的法律，不符合我國國情和實際的，我們不搞。」勞動合同法第五章第一節規定的「集體合同」，就是這種盲目照搬西方的、不符合我國國情和實際的法律制度。必須注意的是，所謂集體合同，不是合同法上的合同類型，是發達資本主義國家發明的處理勞資關系的特殊制度。實行集體合同制度的制度基礎，是資本主義國家所謂獨立工會制度和集體談判制度。所謂獨立工會，被認為是勞動者利益的唯一代表者和捍衛者，而且獨立於政黨、獨立於政府。所謂集體談判，即由工會作為勞動者的代表，就工資報酬、工作時間、福利保險、休息休假、勞動安全等條件，與企業主定期舉行集體談判，所達成的協議，即是集體合同。對於集體談判和集體合同，政府不作干預。工會用來對企業主一方施加壓力的手段，是組織工人罷工。工會每年一次為在集體談判中爭得有利地位而組織的罷工，在日本稱為「春斗」，在韓國稱為「夏斗」。
所謂集體談判，通常在三個層級舉行：一是中央級集體談判，由全國總工會與全國企業主協會談判；二是行業級集體談判，由全國性行業工會與行業企業主協會談判；三是企業級集體談判，由各企業工會與企業主談判。德國、荷蘭、義大利等多數歐洲國家，以中央級和行業級集體談判為主，而英國、美國、日本等國，則以企業級集體談判為主。
我黨在革命根據地和抗日根據地曾經試行過集體合同制度。建國初期，勞動部等曾發布關於集體談判和集體合同的文件，限於在私營企業試行集體談判和集體合同。但自1956年社會主義改造完成到今天的半個多世紀，從來沒有實行過集體談判和集體合同制度。我之所以斷言集體談判和集體合同制度不符合我國國情和實際，關鍵理由是：我國不實行資本主義國家所謂獨立工會制度。在我國，代表和維護勞動者利益的，絕不僅僅是工會，而首先是居於執政地位的中國共產黨、中央人民政府和地方人民政府，其次才是工會、青年團和婦聯，還有極具中國特色的職工代表大會。我國的工會，是中國共產黨領導下的群眾組織，是共產黨和人民政府的助手。我國工會的性質和職能，與美國的勞聯－產聯、法國的五大工會、波蘭的團結工會以及日本的工會、韓國的工會等所謂獨立工會，是根本不同的！絕對不應混為一談！
我國勞動者權益的保障和維護，主要靠黨的政策、國家的法律法規，例如關於最低工資的規定，關於社保醫保的規定，關於勞動安全的規定，關於勞動衛生的規定，關於工作時間的規定，關於休息休假的規定，等等。中央人民政府對企業增加工資實行政策指導。地方人民政府出面解決勞動者與企業之間的糾紛，解決企業拖欠員工工資問題，更是常見。當然可以而且應該採用改革開放以來，由政府主管部門制定合同示範文本引導當事人訂立合同的成功經驗，由勞動主管部門和企業主管部門，制定各種行業的勞動合同示範文本，指導勞動合同的簽訂，完全沒有必要照搬照抄西方國家所謂集體談判制度和集體合同制度。
怎麼能夠設想，像西方國家那樣，由全國性工會與全國性企業主協會進行集體談判，由行業工會與行業企業主協會進行集體談判，由企業工會與企業主進行集體談判，通過訂立集體合同以規定工資福利、醫保社保、勞動工時、勞動安全、勞動衛生、休假休息等等條件？怎麼能夠設想，像西方國家那樣，在中央級、行業級和全國所有的企業，就增加工資福利待遇和改善勞動條件，每年一度地舉行所謂集體談判、工資談判，每年一度地搞所謂「春斗」、「夏斗」？怎麼能夠設想，像西方國家那樣，允許工會動不動就發動企業罷工、行業罷工和全國大罷工？我國工會是黨和政府的助手，絕不是所謂獨立工會，絕不可能這樣做！並且，這樣做、這樣折騰，也是我國憲法和法律所禁止的！是違法的！六、在法理上的錯誤按照民法原理，合同必須有期限。法律不允許訂立無期限的合同。未約定期限的合同，被視為當事人雙方隨時可以解除的合同。勞動合同由傳統民法上的僱用合同發展而來，其實質是，企業取得對於勞動者的勞動能力的支配，勞動者必須按照企業的指令進行勞動。勞動能力是人格之一部，勞動是人身自由之一部。有鑒於此，現代民法絕不允許訂立無期限的勞動合同。勞動合同未約定期限，當事人雙方均有權隨時解除合同。勞動合同約定了期限，即使期限未滿，當事人雙方亦有權解除合同。無論是勞動者解除合同或者企業解除合同，勞動者均應得到一筆補償金；如果是企業解除合同，還應再向勞動者支付一筆解約金。
勞動合同法將勞動合同分為固定期限合同、無固定期限合同。所謂「無固定期限勞動合同」，亦即民法上所謂未約定期限的合同，按照民法原理，當事人雙方均有權隨時解除合同。但按照勞動合同法的規定，無固定期限勞動合同，是不允許當事人解除的合同。勞動合同法還特別規定，在若干情形，強制訂立無固定期限勞動合同，甚至「視為」已訂立無固定期限勞動合同，無端限制、剝奪勞動者和企業訂立勞動合同和解除勞動合同的正當民事權利。更有甚者，勞動合同法竟然將訂立無固定期限勞動合同作為對企業的懲罰（第14條第3款），並對不與勞動者訂立無固定期限合同的企業進行懲罰（第82條第2款）。勞動合同法關於所謂無固定期限勞動合同的規定，不僅在法理上是錯誤的，也是與現行民法通則和合同法的基本精神和基本原則相抵觸的。
按照民法原理和現行合同法，當事人自願訂立合同的權利，包括自願決定合同形式的權利。現行合同法第十條規定，訂立合同可以採用書面形式和口頭形式。法律法規要求採用書面形式或者當事人約定採用書面形式的，應當採用書面形式。按照現行合同法第三十六條的規定，即使法律法規要求或者當事人約定採用書面形式，而當事人未採用書面形式，如一方已經履行主要義務，則該合同成立。可見，即使在法律法規要求採用書面形式的情形，此書面形式也不是合同實質要件，不具有決定合同成立、生效的法律效力，只具有證明合同成立及合同內容的證據效力。對於勞動合同關系來說，除書面形式即合同書之外，職工登記表、職工名冊、職工工資薄冊和工資單，等等，均可作為證明勞動合同關系成立的證據。
我們看到，勞動合同法片面強調勞動合同的書面形式，誇大會同書面形式的意義和作用，否定合同的口頭形式，不考慮各種企業的差別，一律要求簽訂書面勞動合同。甚至動輒對未及時訂立書面合同的企業施加「支付雙倍工資」的懲罰！（第82條第1款）勞動合同法這樣對待合同的形式，不僅在法理上是錯誤的，也是與現行民法通則和現行合同法的基本精神和基本原則相抵觸的。