勞動合同法與人力資源管理的關系

⑴ 《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響

要求企業提高證據意識，內部管理規范嚴謹。

⑵ 勞動合同法對企業人力資源管理的影響有哪些是要論述利弊兩個方面嗎

我幫你找了個答案，不知能否對你有幫助？
1、首先分析合同法對勞動力市場的影響，及供回求關系的變化答，分中長期；
2、再分析企業用人（聘用、管理、解僱等各個階段）的成本變化；
3、結合合同法對勞動者自身素質提高的促進作用來分析企業人力資源提高到的可能；
4、可以單獨分析合同法中的條款，比如企業用人的違法成本等等；
5、最後寫個總結部分，概括合同法影響的正反兩方面，提一些人力資源管理未來發展的思路。

⑶ 論文題目《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響

1、首先分析合同法對勞動力市場的影響，及供求關系的變化，分中長期；
2、再分析企內業用人（聘用、管理、解僱容等各個階段）的成本變化；
3、結合合同法對勞動者自身素質提高的促進作用來分析企業人力資源提高到的可能；
4、可以單獨分析合同法中的條款，比如企業用人的違法成本等等；
5、最後寫個總結部分，概括合同法影響的正反兩方面，提一些人力資源管理未來發展的思路。

⑷ 人力資源管理要學勞動合同法嗎這個很重要。

人力資源管理當然要學勞動合同法，這是近年來和人力資源管理相關最重要回的勞動答法規之一。
《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日修訂通過，自2008年1月1日起施行。

⑸ 勞動法與人力資源管理有什麼關系

做人力資源的運用知抄識就比較廣泛，含招聘，勞動關系，培訓，薪酬等等，所以做人力資源管理的必須懂得我國基本的勞動法規，不能違反國家的規定，招聘新人和簽約勞動合同，及相關勞動報酬要明確，所以勞動法與人力資源管理密切相關。

⑹ 請問學人力資源管理專業學習《勞動法》和《勞動合同法》應該怎麼學只學這兩個就可以嗎

這兩個是必修的而已，如果先是了解，那可以從這里開始。
您是學習人版力資源管理的，那麼六權大模塊的理論知識應該都會有系統學習，這個對於出來從事相關工作當然是有幫助的。但是實際上真正開始工作是需要實踐才能學以致用，很多經驗的積累也不是書上可以學到的。
建議可以加入人力資源方面的群，看看前輩們的討論，可以提前接觸一些實際工作中的問題，對於以後從事這方面的工作也有幫助。
人力資源方面的憑證現在國家認可的是全國統考的人力資源考試，共分四個等級。一級二級都需要一定的工作經驗才能考。四級在學校就可以考。三級有些剛畢業或者准備畢業的人力資源專業的本科生也可以考。具體的可到網上查詢相關資料。

⑺ 1<<勞動合同法>>對人力資源管理的影響分析的現狀 2<<勞動合同法>>對人力資源管理的影響分析存在的主要問題

你出的這兩個題目內容很廣，也可以就一個題目而論，就我工作經驗而言，分析如下：
1、《勞動合同法》對人力資源管理的影響分析的現狀
自2008年1月1日頻布新的《勞動合同法》後，企業對勞動關系管理的重視程度已經提升到了一個新的高度。伴隨著勞資糾紛的不斷增加，企業人力資源管理的法制化要求越來越高，人力資源管理正正邁向一個法制化的時代，所有行動必須在相關法律法規的約束下規范運行。
人力資源管理者在進行勞動用工管理時，必須了解並遵守國家的各項法律法規及規范性文件。
2、《勞動合同法》對人力資源管理的影響分析存在的主要問題
正規的企業在人力資源管理的同時，必須要求持證上崗，也就是取得人力資源管理崗位證書，我也是工作幾年後，考試取得人力資源師的資格。如果是台資企業或一些外資企業，還需要取得心理學等證書。也就是說過去一般企業負責人力資源管理工作的是一些行政管理人員，對專業知識並不太了解，導致在實際工作中較難適應新形勢下的人力資源管理工作。
有新的《勞動合同法》頻布之前，大都數企業都有違反法律法規的行為，認為自己制定的制度就是法律，而新法頻以後，隨著越來越多的人了解法律，勞資糾紛的增多，有的企業意識到後，人事制度也在不斷的完善，但盡管如此，還是有很企業非規范用工。
以上分析較膚淺，供參考

⑻ 新勞動法對企業人力資源管理的影響

1新勞動法對企業人力資源管理的影響

相對以前的勞動法而言， 新法突出體現了對勞動者利益保護的立法宗旨。正因如此， 企業人力資源管理人員應當熟悉並研究新法的具體規定和相關制度，從而有效地降低企業在勞動用工領域的風險。新法對現行勞動法律體系產生了一定的沖擊， 對企業人力資源管理提出了全面的挑戰， 對人員招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、企業規章制度等方面都產生了深遠影響。

1.1人員招聘方面的影響

在招聘和甄選環節， 企業會更加審慎， 這種審慎無疑會增加人力資源的吸納成本。更為重要的是， 隨著員工僱用合同的延長和嚴格， 企業內部的「人口紅利」優勢將大大減弱， 勞動力價格將會不斷提升。另外， 按照新法規定， 派遣制用工一般在臨時性、輔助性或替代性崗位上使用[ 2 ].目前， 許多企業使用了大量派遣制用工作為企業員工， 直接從事企業常規性業務。盡管法律對「臨時性、輔助性或替代性」的具體含義沒有做出明確的定義， 但在立法態度上無疑是對目前各行在常規業務崗位上大量、長期使用派遣工的現實提出了挑戰[ 3 ].

1.2員工培訓方面的影響

新法規定了單位只有在提供專項培訓費用對員工進行培訓的情形下， 才存在與員工約定違約金的問題， 且違約金的數額不能超過單位提供的培訓費用[ 2 ].新法的規定無疑增加了企業人力資本投資風險， 以前可以通過與員工簽訂培訓違約金的方式來降低風險的做法在一定程度上失效了。更深遠的影響則是在員工的持續培養開發方面， 員工持續培養開發一直是企業員工隊伍建設的重要內容， 但在目前新法制度安排下， 員工辭退的成本明顯升高了， 人員流失的可能性加大，不利於企業員工的持續培養與開發。

1.3績效管理方面的影響

新法擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍， 鼓勵企業簽訂長期勞動合同。以往， 由於用人單位可以多次運用一到兩年的短期勞動合同， 靈活行使到期但不續簽的權利， 因此即便沒有特別的績效管理和考核要求， 員工也會因為續簽的壓力而努力完成工作。而在員工普遍為無固定期限勞動合同或長期勞動合同的情形下， 除非員工嚴重違規違紀等特殊情形， 單位必須要證明員工不勝任工作， 才能單方調整員工崗位及對應的薪酬或進而以解除勞動合同的方式實現員工辭退。這無疑對企業的績效管理提出了更高的要求[ 4 ].在企業內部對績效考核制度的改進上， 過去中國許多企業在績效考核上相對比較粗放， 現在新法的出台也要求企業對績效管理制度進行完善， 特別是在企業與員工的合同管理和考核制度上需要重新進行梳理。

1.4薪酬管理方面的影響

新法中規定在勞動合同中必須寫明員工的薪酬水平， 違約時必須賠償的損失， 但是這條規定操作起來比較困難， 因為隨著企業的發展以及外部環境的不斷變化， 企業的薪酬水平是變化的， 特別是對於簽約時間很長的員工來說， 要想在簽約時的勞動合同中就寫明員工薪酬水平是很困難的， 所以企業在簽約前必須做好預測與規劃， 這就增加了企業管理費用。此外， 新法在薪酬管理方面的重要影響還在於關於派遣用工與用工單位的勞動者實行同工同酬的規定以及新法還具體要求用人單位為派遣工提供與工作崗位相關的福利待遇。這兩條規定增加了有派遣工的企業的人力成本。

1.5企業規章制度方面的影響

新法規定， 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時， 應當經職工代表大會或者全體職工討論， 提出方案和意見， 與工會或者職工代表平等協商確定[ 2 ] .與以前相比， 這明顯擴大了工會、職工代表大會以及勞動者在用人單位規章制度制定過程中的權利， 嚴格了用人單位制定和修改規章制度的民主程序， 限制了企業制定規章制度的自由度。

2新法下的人力資源管理對策

新法的實施給企業經營的法律環境帶來一定的變化， 企

業有必要根據新法的規定， 在人力資源管理中採取必要的應

對措施， 積極應對這一新的環境。對此， 本文提出以下幾點

建議：

2.1企業在招聘錄用員工方面的應對策略

員工招聘錄用階段， 是企業把好用人關最關鍵的一步，企業應該對招聘錄用程序， 錄用條件， 面試人員等進行詳細的規定和周密的安排。另外， 還需注意以下關鍵點： （1） 防範虛假資料。通過《員工登記表》、《服務自願書》設計， 寫明員工虛假資料後果， 之前單位的證明人及其聯系方式， 對重點崗位人員的錄用進行背景調查。（2） 要注意區別與使用實習協議、就業協議、勞務協議、聘用退休人員協議、崗位聘用協議、商業秘密保密協議、培訓協議， 掌握國家對於特殊人員的錄用規定， 從源頭上降低法律風險， 減輕法律責任。（3） 採用人員派遣和人才租賃等新興的人力資源外包服務。企業可以採用這種新興方式進行聘用和管理， 通過第三方的合作公司提供的服務來降低企業人力資源管理成本， 同時保持公司用人機制的靈活性。

2.2企業在員工培訓方面的應對策略

首先， 對於試用期必須超過新法規定的新招員工， 企業可以委託第三方培訓機構代為培訓， 其培訓費用可有企業與員工協商而定。其次， 對於企業正式員工的培訓， 新法明確規定用人公司能收取違約金的范圍和對負有保密責任的人員，約定競業限制和服務期。用人公司為勞動者提供專項培訓費用， 對其進行專業技術培訓的， 可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。對負有保密義務的勞動者， 用人公司可以在勞動合同和保密協議中與勞動者約定競業限制條件， 並約定在終止或解除勞動合同後， 在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業規定的應按規定向用人公司支付違約金。