勞動合同法關於培訓協議的規定
1. 《勞動法》關於培訓協議相關規定的問題
根據《勞動法》第一百零二條的規定,勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項,對用人單位造成經濟損失的,應當依法承擔賠償責任。《企業職工培訓規定》第十八條,由企業出資(有支付貨幣憑證)對職工進行文化技術業務培訓的,
當該職工提出與企業解除勞動關系時,已簽訂培訓合同的按培訓合同執行;未簽訂培訓合同的按勞動合同執行。因培訓費用發生爭議的,按國家有關勞動爭議處理的規定處理。《關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》第三條規定了關於解除勞動合同涉及的培訓費用問題:用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓,職工提出與單位解除勞動關系的,如果在試用期內,則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿,在合同期內,則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用,具體支付方法是:約定服務期的,按服務期等分出資金額,以職工已履行的服務期限遞減支付;沒約定服務期的,按勞動合同期等分出資金額,以職工已履行的合同期限遞減支付;沒有約定合同期的,按5年服務期等分出資金額,以職工已履行的服務期限遞減支付;雙方對遞減計算方式已有約定的,從其約定。如果合同期滿,職工要求終止合同,則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果是由用人單位出資招用的職工,職工在合同期內(包括試用期)解除與用人單位的勞動合同,則該用人單位可按照《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條第(一)項規定向職工索賠。
根據以上法律的規定,首先可以明確勞動者不需要賠償培訓費用的情況:
第一,試用期內辭職,不用賠付培訓費。
第二,當勞動合同期滿,合同正常終止時,用人單位不應收取培訓費。
因此,只有在服務期之內由員工提出解除勞動合同的,才需要對已經接受的由公司提供的培訓承擔違約責任,而且要根據雙方簽訂的培訓協議或者其他約定。
根據以上情況分析,本案例中首先應該明確的是,公司與林先生解除勞動關系時,是否依舊處於林先生的試用期內。如果處於試用期內,林先生則不必賠償培訓費用。即使已經簽訂培訓協議,也因協議與政策法規相矛盾,法律不予支持。但是,如果林先生與公司解除勞動關系時,已經試用期屆滿的,即已經成為公司的正式職工,將按照相關的法律規定以及雙方約定的培訓費承擔賠償責任。
在企業實踐中,很多勞動者為了規避法規或者培訓協議的賠償責任,經常採用各種方式,如故意消極怠工等方式,促使企業主動辭退員工,從而達到規避培訓費賠償的問題。而此種情況,往往成為企業人事部門較為頭痛的問題。
解除合同,錯在林某
本案中用人單位以違紀解除林某的勞動合同,是林某的過錯造成的。林某不按勞動合同約定認真履行勞動合同規定的義務,曠工、與人爭吵是違約行為,由於其違約造成合同無法履行應當承擔賠償責任。根據《勞動法》第二十五條規定:勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的,用人單位可以解除勞動合同;《北京市勞動合同規定》第三十條規定:勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度,按照用人單位規定或者勞動合同約定可以解除勞動合同的,用人單位可以解除勞動合同。同時第五十條又規定:因勞動者存在本規定第三十條第(二)項、第(三)項規定的情形,被用人單位解除合同,且給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。因此,員工由於嚴重違紀而造成企業主動辭退員工,員工應該承擔企業的經濟損失,由於培訓費是企業培訓員工並期望員工提升技能回報企業的投入,如果中途解除勞動關系,企業的投入無法預期收回,可以要求索賠。
另外,員工採用相應手段故意促進企業主動解除勞動關系,存在主動解除勞動關系的動機與基於該動機的行為,從「理」上可以認為是員工主動結束勞動關系,只是方式與正常辭職方式不同。
法規的原則雖然較為清晰,但是在企業管理實踐過程中,處理此類問題的難點在於舉證。證明員工故意怠工,並具有主觀意圖解除勞動合同的舉證在事實上是難以實現的。因此,企業大多以嚴重違紀為由辭退員工並要求索賠。但是嚴重違紀的舉證,也必須具備如下條件:
一、勞動者嚴重違紀事實存在;
二、企業具有「嚴重違紀」的規章標准或者能夠引用相應法規定義的「嚴重違紀」;
三、企業要有足夠的證據表明,勞動者的行為不僅構成了違紀,而且構成了嚴重違紀;
四、企業處理嚴重違紀勞動者的程序應符合相關制度或法律的程序性規定,如通知本人或者已經盡了通知本人的義務。
2. 勞動合同法關於培訓的規定
第一條的概念很模復糊，制不知道是否您的表述問題還是公司在玩什麼花樣，您必須明確所謂不帶薪是否意味著不簽勞動合同？如果沒有簽勞動合同，則不存在薪水問題，但是簽了勞動合同，薪水就必須給你。
如果簽了勞動合同，則第二第三條就成立了，但是培訓費的3000元要計算合理；
如果沒有簽勞動合同，則你不受公司的任何約束。
3. 勞動合同法中的培訓協議如何制定才合法
培訓協議有如下幾個條件：
（1）對勞動者進行專業技術培訓（提升其個人素質）；
（2）用人單位對此培訓出資（出了培訓費用、交通費用、住宿費用等）；
（3）雙方簽訂書面協議約定服務期限（違約了要返還單位相應支付的費用）。
滿足以上條件即合法，雙方簽字蓋章後生效。
4. 求勞動法合同法中所有關於員工培訓的司法解釋
〈勞動合同法〉
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
5. 您好！請問您關於勞動法部分關於培訓的法律條款。
勞動法沒有關於培訓的法律條款，但是勞動合同法有培訓的相關回規定：
相關法律規答定《中華人民共和國勞動合同法》
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
6. 勞動合同中關於培訓合同的定義
勞動合同中關於培訓合同的定義：
一、如果是 屬於專項培訓，如果是普通入職培訓回或者答國家強制性培訓就不能約定服務期。
二、 要有正式發票。
三、法律依據《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
7. 新勞動法關於培訓費的規定
沒有具體范疇，包含崗前培訓，專項培訓兩方面。
一、勞動合同法對培訓費的規定，在什麼情況下，用人單位都不能收取勞動者培訓費;
1、崗前培訓，是用人單位的法定義務，不得收費，更不得約定違約金和服務期;
2、專項培訓，也叫專業技能培訓，企業應墊付培訓費，但是可以和勞動者約定服務期和違約金，如果勞動者在服務期內離職的，用人單位可以申請勞動仲裁，要求該勞動者按照雙方的約定支付相應違約金
二、《勞動合同法》第二十二條規定：「用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。
用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。」因此，用人單位不能單純地認為只要為勞動者提供了專項培訓費用，對其進行了專業技術培訓，在雙方勞動關系解除時，就可以向勞動者要回雙方勞動關系存續期間支付的培訓費用。
(7)勞動合同法關於培訓協議的規定擴展閱讀
勞動者向用人單位支付雙方勞動關系存續期間的培訓費用，首先應當同時符合三個法定條件：
1、勞動者與用人單位在培訓前簽訂了培訓協議
2、培訓協議中，依法明確約定了服務期和違約責任
3、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓。
其次，應符合下列情況之一：
1、勞動者在培訓期內，主動提出解除勞動關系
2、勞動者違反培訓協議有關服務期約定，在培訓結束後，不進入或中斷履行服務期，主動提出解除勞動關系
3、勞動者在服務期內，因嚴重違紀或其他有損用人單位利益的違法行為，被用人單位依法解除勞動關系。