勞動合同法對大學生創業的影響

① 《勞動合同法》實施對中國經濟生活產生的影響

勞動成本上升，依靠低成本勞動力的產業會受到影響，生存艱難。促使中國產業結構改變。由於勞動成本的上升，企業會減少勞動力的使用，增加其他生產要素的使用，造成失業人口增加。

② 請問勞動合同法中涉及大學生就業的內容主要有哪些

《勞動合同法》給大學生就業帶來的影響可以概括為（1）《勞動合同法》規定，試用期長度應包括在勞動合同期限之內。勞動合同僅約定試用期的，該試用期長度就是勞動合同長度。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續簽勞動合同時，無論是否是否變更崗位都不得再約定試用期。（2）為試用期工資確立了最低標准。勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。（（3）《勞動合同法》對用人單位不與勞動者訂立書面合同的，規定了以下兩條懲罰性措施：第一，用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。第二，用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限的勞動合同，若不出現法律規定的情形，用人單位辭退勞動者便是違法行為，要支付2倍的經濟補償金。 對於高校畢業生而言，應主動提出簽訂書面勞動合同的要求，在訂立書面合同的情況下，可以積極搜集工資憑條、考勤記錄、證人證言等可以證明存在勞動關系的證據，以便在發生糾紛時運用《勞動合同法》維護自身利益。（4）《勞動合同法》第八條規定：「用人單位招用勞動者時，應如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應如實說明。」有效的保障了勞動者和用人單位相互之間的知情權，促進誠信就業。（5）《勞動合同法》第9條規定：用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財務，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。用人單位違反本法規定的，向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退回勞動者本人，並以每人500元以上，2000元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。畢業生一旦在招聘中遇到此類侵權行為，應注意保留證據，必要時，這將成為向用人單位索賠的依據。（6）《勞動合同法》第41條規定，企業進行經濟裁員時，應當優先留用下列人員：1.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；2. 與本單位訂立無固定期限勞動合同的；3.家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的

③ 論文題目《勞動合同法對大學生就業機制的推動》急急急……在線等

給你個方向吧，勞動合同法規定了未簽訂勞動合同雙倍工資，以及解除勞動合同支付經濟補償金的問題，這在勞動法中式沒有的，這就為大學生就業的時候，要求用人單位不得隨意解除員工，一旦解除或者未簽訂合同就應支付相應補償，為大學生就業提供了某種程度上法律對公司施加的約束。

④ 《中華人民共和國就業促進法》對於大學生就業有哪些積極意義

第一，《就業促進法》是促進社會主義和諧社會建設的一部重要法律。就業，不僅是每一位勞動者生存的經濟基礎和基本保障，也是其融入社會、共享社會經濟發展成果的基本條件，因此，就業是民生之本；促進就業，關繫到億萬勞動者及其家庭的切身利益，是社會和諧發展、長治久安的重要基礎，因此，促進就業是安國之策。就業問題歷來是各國經濟和社會發展的核心問題之一。我國勞動力資源豐富，勞動力供大於求的格局將長期存在；就業的結構性矛盾越來越突出；新成長勞動力就業、農業富餘勞動力轉移就業和經濟結構調整中失業人員再就業的矛盾交織，使得就業問題具有長期性、艱巨性和復雜性。促進就業是我國長期的戰略任務，黨的十六屆六中全會把實現社會就業比較充分作為構建和諧社會的重要目標之一。通過法制化的手段確立國家推動經濟發展同擴大就業相協調，把擴大就業放在經濟社會發展的突出位置，實現社會和諧穩定，是我國做好促進就業工作、構建和諧社會的必然選擇和重要內容。

第二，《就業促進法》為我國實施積極的就業政策提供了法律保障。黨中央、國務院高度重視就業問題，針對我國的具體情況，借鑒世界各國成功經驗，制定和實施了積極的就業政策，通過小額擔保貸款、財政貼息、減免稅費等措施，積極扶持勞動者自主創業、自謀職業；通過定額稅收減免、優惠貸款等措施，鼓勵企業吸納下崗失業人員就業；通過開發公益性崗位和社會保險補貼等措施，建立健全就業援助制度，幫助困難人員實現就業。2003年以來，通過實施積極的就業政策，在經濟發展中實現了新增就業的不斷擴大，並基本解決了體制轉軌過程中出現的下崗失業人員的再就業問題，有力保持了就業局勢穩定，有效維護了改革發展穩定大局，為促進經濟持續較快增長和社會和諧穩定發揮了重要作用。《就業促進法》將經過實踐檢驗的積極的就業政策措施上升為法律規范，使促進就業的工作機制和工作體系制度化，使促進就業的各項政策措施和資金投入法制化，有利於建立促進就業的長效機制，保障我國積極的就業政策長期實施和有效運行。

第三，《就業促進法》進一步完善了我國勞動保障法律體系。立法是世界各國促進就業最普遍最重要的手段。在我國《憲法》和《勞動法》中都對促進就業作了原則規定，對促進就業發揮了積極作用。解決我國長期、艱巨而復雜的就業問題，不僅需要有綜合大法的原則性要求，更需要專門的有具體規定的就業促進立法。特別是隨著我國城鎮化、工業化、市場化和國際化進程的加快，就業工作、勞動關系工作、社會保障工作都出現了許多新情況和新問題，亟需形成健全的勞動保障法律體系，使整個勞動保障工作盡快走上法制化軌道。《就業促進法》是我國就業領域第一部基本法律。它的頒布施行，標志著我國在建設以《憲法》為依據、以《勞動法》為基礎、以《就業促進法》和《勞動合同法》以及正在起草的《社會保險法》為主幹、以相關法律法規為配套的勞動保障法律體系方面，又邁出了至關重要的一步。

⑤ 勞動合同法實施後,對經濟發展帶來什麼影響

、《勞動合同法》的影響

1、對經濟社會的影響。我市個私經濟發達、中小企業眾多，現階段存在著諸多用工不規范、與《勞動合同法》相抵觸的現象，《勞動合同法》的頒布施行在一定程度上、一定時期內將對我市中小企業帶來沖擊，放緩我市經濟發展增速，還有可能會出現一個勞動爭議的高峰。

2、對企業的影響。目前我市企業月平均工資在1200－1500元左右，如果企業完全按《勞動合同法》各項規定用工，企業的人力成本將增加至少20％以上（人均增加300元左右），這對一些勞動密集型企業無疑是致命的打擊。當然，從長遠來看，《勞動合同法》的施行，將給企業營造一個更加公平規范的用工環境和競爭環境。

3、對勞動者的影響。《勞動合同法》的頒布施行，對工資工時、休息休假、安全防護、保障福利等勞動者合法權益作了全方位規定，勞資雙方地位不平衡、勞動者權益受到侵害等現象將有望得剄根本性的轉變，勞動者的地位高了、話語權多了，權益更有保障了。

⑥ 在校大學生是否適用勞動合同法

我是法學專業復學生制
在校大學生是不適用勞動合同法的
因為勞動合同法里的勞動者不包括在校大學生
雖然在法律層面上沒有直接規定不適用
但是在實踐中是沒有的
當然有些地方比如說上海有明確規定勞動合同法的主體范圍
在校大學生如果打工受傷可以要求僱主承擔僱主責任
生病的話，現在的大學生都有統一醫保

⑦ 新《勞動合同法》實施後對企業有什麼重大影響

1.人員流動性降低
2.員工福利有保障
3.企業獲得相對穩定的發展條件
4.員工工作相對穩定

⑧ 大學生就業勞動法之間的關系

如果你已經畢業，走向社會，那就屬於「勞動者」，受相關法律保護。專
如果是在上學期間做兼職，維屬權有一定困難。大學生的身份是學生，工作也是臨時性的，這種行為並不受勞動法保護，在我國《勞動法》若干問題的意見中有相關規定，在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。如果大學生在兼職過程中，發生用工單位欠薪問題，大學生可以依據用工單位出具的工資欠條，直接向法院起訴。

⑨ 勞動合同法對大學生就業機制的推動

勞務派遣是我國在建立勞動力市場機制的實踐過程中提出的一個現實課題,是我國勞務經濟中比較新的一種形式，也是目前發展最快的一種形式。在認清勞務派遣實質的前提下，更重要的是要探討勞務派遣在吸納就業方面的潛力有多大。對於象我國這樣擁有數量巨大的低素質勞動力資源的發展中國家，勞務派遣等勞務經濟比較適應我國的要素稟賦，比較能夠充分發揮我國的資源比較優勢。特別是在近幾年來我國傳統的就業崗位不斷減少、而勞動力供給不斷增加的情況下，發展勞務派遣意義更加重大。

1. 勞務派遣產生的背景和作用 1.1 勞務派遣的概念 非特指的「勞務派遣」是一個關於現象、機構、人群和行為的寬泛的概念，它有三種含義：「勞務派遣」型工作安排、「勞務派遣」組織、「勞務派遣」型就業。

1.1.1 「勞務派遣」型工作安排 「勞務派遣」型工作安排，是一種新的生產要素組織形式，是用人單位通過外在的、只從事贏利性的勞務提供業務的組織，來安排一些臨時的、非固定的或特殊的工作需要的工作安排形式。

1.1.2 「勞務派遣」組織 「勞務派遣」組織是不同於傳統企業的一種新的社會資源組織形式。它從事的是單純經營勞動力資源的勞務活動，它通過將員工派遣到用人單位工作的方式賺取利潤，來生存發展。

1.1.3 「勞務派遣」型就業 「勞務派遣」型就業是一種非正規就業形式。勞動者是勞務派遣企業的職工，與派遣機構是僱傭關系；但是，勞動者在用人單位工作，並接受相關的管理，用人單位與勞動者是使用和被使用的關系。與各類就業形式相比，「勞務派遣」型就業的特點是，它是固定期限的、依附性就業。

與其他勞務經濟形式相比較，勞務派遣有兩個最大的特點，一是勞動者是派遣公司的職工，存在勞動合同關系。這與勞務中介、勞務代理不同；二是派遣公司只從事勞務派遣業務，不承包項目，這與勞務承包不同。

1.2 勞務派遣產生的背景勞務派遣是市場經濟條件下市場主體自發選擇的結果。九十年代以來，隨著市場經濟的日益成熟以及用工制度改革的深度推進，我國勞動力市場主體的自主地位日益確立，他們會根據勞動力市場的供求情況趨利避害，自發地決定用工、就業形式和經營形式，這是勞務派遣產生、發展的根本前提。

1.2.1大企業用工制度改革是勞務派遣型工作安排產生的主要原因長期以來，我國體制內積存了大量的低效率和無效率勞動力。隨著企業用工制度朝著市場化方向改革，企業開始控制人員數量增長，並精簡人員，勞務派遣成為企業避免直接沖擊社會、進行正常裁員和非正常裁員的重要渠道。

1.2.2勞動力市場機製作用的不斷增強是勞務派遣型就業產生的主要原因隨著職業介紹機構和職業介紹事業的發展，逐步產生了勞務派遣的機構和功能。一部分下崗、失業人員和農村轉移勞動力由於自身就業能力比較弱，難以自謀職業、自主就業，於是，有關部門將他們組織起來，通過勞務派遣實現就業。另外，也有一些就業能力比較強的勞動者，不滿足於固定在一個正式單位中，採取了勞務派遣就業形式，以豐富自己的閱歷，增加自己的收入。另外，隨著大中專學生就業變得越來越困難，很多畢業生也通過勞務派遣來積累工作經驗，為將來就業打基礎。

總而言之，作為市場經濟產物的勞務派遣，不但滿足了我國在市場經濟條件下市場主體的需要，也為我國的經濟體制改革實踐服務，體現出具有中國特色的與國際市場接軌的特點。

1.3 勞務派遣在促進就業方面的作用勞務派遣是勞務經濟的一種形式，有利於人力資源開發。從我國的實踐看，勞務派遣促進就業的作用體現在以下幾個方面： 1.3.1 使流動就業組織化，有利於促進我國農村勞動力向城鎮非農產業有序轉移到2000年止，我國第一產業從業人員佔50.0%，而農村從業人數卻佔到全部從業人數的70.1%，就業的城鎮化率嚴重滯後。由於農村人口增長即新增勞動力增長遠快於城鎮，使得農村勞動力向城鎮轉移的任務十分艱巨。

通過以下兩種方式，勞務派遣實現了農村勞動力向城鎮的有序轉移：一是輸入地有關部門成立勞務派遣機構，將轉移勞動力集中管理起來，包括住宿等問題，以滿足當地對轉移勞動力的需要，如天津的做法；二是輸出地在輸入地成立勞務派遣機構，有針對性地幫助輸出地勞動力轉移就業，如山東的做法。跨地區勞務派遣在促進農村勞動力轉移方面主要有以下特點：一是有助於一部分轉移能力不足的勞動力順利實現轉移就業；二是使跨地區就業更具有確定性，避免了以往勞務輸出中的盲目性；三是使轉移就業勞動者的權益受到更好的保障。總之，跨地區勞務派遣使流動就業組織化，有利於促進我國農村勞動力向城鎮非農產業有序轉移。

1.3.2 使靈活就業組織化，有利於解決供需錯位問題，降低風險以家政服務公司為例。目前，家政服務公司主要有三種類型：一是婦聯等社會團體開辦的；二是民營的；三是街道社區開辦的社區服務中心中。其中，大量的是中介性質的，即公司收取雙方的中介費、押金，供求雙方進行交易。中介性質的家政服務對三方的風險都比較大，特別是一些小規模的公司，經常發生服務人員或客戶違約的事件。勞務派遣型家政服務公司的出現解決了上述問題。

1.3.3 促進體制內就業機制轉換 勞務派遣在我國的特殊作用之一在於，它被作為一種利用現有資源、把下崗職工、失業人員組織起來進行創業和就業的行動，促進了體制內就業機制的轉換。

1.3.4 提高用工效率，進而提高企業的經濟效率勞務派遣滿足用工單位需求的微觀功能是它最基本的作用。首先，勞務派遣並不適合所有企業。只有當企業有用工需求，同時有資金實力、能夠租賃得起勞務派遣工時，才會考慮使用勞務派遣用工形式；對於本身沒有用工需求，或者雖然需要人，但本身用工成本比較低的企業，自然不會對勞務派遣產生需求。

總之，勞務派遣是企業的一種正常存在的、有效率的用工形式。 1.3.5 調節勞動力市場供求勞務派遣作為一種非正規就業形式，對勞動力市場供求形勢起到調節作用。總之，勞動力市場機制會通過勞務派遣等方式進行調節，以使勞動力資源得到最大限度的利用。從我國的情況看，勞務派遣的發展有利於降低失業率，促進高素質勞動力資源的充分利用。

1.3.6 勞務派遣吸納就業的潛力從美國、日本和歐盟國家的情況看，在全部非農就業中，正規就業的比重平均為72%，勞務派遣的就業比重平均為1.4%，勞務派遣占非正規就業的平均比重為 5.1%。雖然與其他就業形式相比，勞務派遣的規模比較小，但其發展速度最快，而且就業比重也相對穩定。一個國家正規部門就業比重高，勞務派遣就業的比重不一定低；相反，正規就業比重低，勞務派遣的就業比重也不一定高，關鍵還要看其他非正規就業形式的發展情況。總之，一個國家勞務派遣的規模與該國的產業結構、勞動力市場形勢、制度和文化等因素有關，不能簡單地進行相互比較。

我們以世界的平均水平來推測我國勞務派遣的就業規模。2000年，我國城鎮年末從業人數為21274萬人，其中，單位從業人員11613萬人，私營、個體業主分別為247萬人和1125萬人，私營、個體從業人員分別為1021萬人和1011萬人（私營和個體合計3404萬人）。暫且假定這些可以辯明身份的、已經登記注冊的人員為正規就業，則還有6257萬人不屬於此列，不易辨別其就業身份，這部分人佔到城鎮全部從業人員的29.5%。可見，我國非農正規部門就業比重略低於上述平均水平，但高於許多國家。

2. 勞務派遣的現狀及存在的問題 2.1勞務派遣的發展現狀 目前，包括勞務派遣在內的勞務經濟是我國的一個新的商機，發展現狀可以概括為快速發展、潛力巨大、無序競爭和缺乏規范。從調查的情況看，我國勞務派遣的現狀如下。

2.1.1 地區情況東部地區勞務派遣發展較快、規模較大。目前已經開展勞務派遣的地區主要包括北京、天津、上海、廣東、江蘇、浙江、福建、廣西、黑龍江、遼寧、吉林、江西、湖南山東等地，並且勞務派遣也在其他地區陸續不斷地開展起來。據報道，廣州目前從事人才租賃的公司達到120多家，北京僅勞動局頒發了資質證書的勞務派遣企業就在300家以上。據調查，北京的團興勞動與社會保險服務有限公司已經派遣勞務8000多人，深圳的鵬勞職業介紹服務中心已面向社會租賃員工4500 多人。

2.1.2 行業情況 採用勞務派遣型工作安排的行業主要是服務業、製造業和建築業，如電信、銀行、飯店、醫院、郵政、家政、電力、鐵路運輸等服務性行業，以及建築業和製造業的一些部門。

2.1.3 企業情況 勞務派遣特別受到外資企業、優勢企業和國有大企業的歡迎。深圳主要是外向型企業、股份制企業以及競爭激烈的電信、銀行等行業對勞務派遣的需求大。一些著名的企業如深圳華為、賽格三星、賽格日立、希捷等，都使用過派遣員工。

2.1.4 從業人員情況 勞務派遣的從業人員以城市外來勞動力、大中專畢業生、企業下崗分流人員以及專門人才為主。 2.1.5 職業情況勞務派遣的職業、崗位估計有40多種，主要有鍾點工、秘書、話務員、櫃台小姐、銷售人員、客戶經理、司機、保安、廣告創意、股票運作、高級管理、市場分析、企業認證、商務談判、外文翻譯、裝飾設計、課程講學、電視拍攝、報刊寫作、名人傳記、時裝模特、法律顧問、製造業企業輔助工種等。

2.1.6 經營單位情況 經營勞務派遣的主要是勞動部門下屬的職業介紹中心、企業再就業服務中心轉制而成的勞務派遣公司等。 2.1.7 法律、規章建立情況由於傳統就業形式單一，勞務派遣在我國還屬於一種比較新的事物。與國外相比，我國關於勞務派遣的管理制度還極不成熟。首先，沒有關於勞務派遣的立法：既沒有關於勞務派遣的單獨立法，已有的法律法規中也沒有相關的規定。其次，在法律缺位的情況下，其他管理制度也沒有跟上。個別地方也出台了一些有關的規章政策，但普遍存在調整對象范圍過窄、調整內容不全面等問題。從調查的情況看，主要有以下有關規章：

（1）地方規章。 （2）社會保險政策。 （3）人才租賃政策。 2.2勞務派遣運作過程中存在的主要問題 目前，我國勞務派遣業正處於起步、發展階段，作為一個新生事務，還沒有充分進入政府政策的視野。在缺乏規范的情況下，勞務派遣在運作中暴露出以下幾個方面的問題：

2.2.1 經營地位不明確 勞務派遣機構從事的是一種特殊的勞務經濟，其經營的業務還沒有法律的明確規定，這給勞務派遣企業開展業務造成很大影響：企業無法按業務內容進行登記注冊；如何核算勞務派遣企業的收入，依據什麼稅法，目前沒有規定。

2.2.2 經營資質沒有審批 由於經營地位不明確，目前還沒有專門的部門對其經營資質和經營業務進行審批，可能造成盲目發展的局面。 2.2.3 混業經營問題 從調查的情況看，很少有純粹的勞務派遣組織，大多是以勞務承包或勞務中介為主，兼營勞務派遣。 2.2.4 企業使用勞務派遣型工作的規模和崗位缺乏規范目前，勞務派遣被許多企業廣泛用於各種可能的崗位。有一些比較正規的企業根據自身的需要合理地安排本企業勞務派遣型工作的規模，並對勞務派遣進行嚴格管理。它們制定專門的勞務用工管理規定，對勞務派遣三方的職責、派遣員工的培訓、考核、勞務費的發放原則和標准、以及派遣員工參加工會和黨團活動等作出明確規定。合理的用工規模和嚴格的管理，使得勞務派遣成為企業的一種有機的用工形式。企業通過建立末位淘汰制、將空出的固定崗位讓給派遣員工、把不合適的人員轉為勞務工的方式，使企業用工機制更靈活，使勞務派遣成為幫助企業進行經濟結構調整和用工制度改革的有效途徑，從根本上節約了經營成本，提高了經濟效率。

而另外有一些企業為了降低用工成本，借勞務派遣的名義，大規模裁員。勞務派遣還使一些企業減少或不用固定職工。如上海市嘉定區某高新企業就已經不設人事部門，也不再為職工開設養老金帳戶，企業只將一定數額的費用支付給人才服務中心，職工檔案保管、社會保險等有關人事工作就都交給了人才服務中心。

2.2.5 勞務派遣三方的權益缺乏保障目前，凡是從事勞務派遣的，一般都能作到以下幾點：勞務派遣機構與用人單位都簽定有勞務派遣協議書，勞務派遣機構與部分勞動者簽定有勞動合同，實行行業自律規范。但是，由於我國勞動保障的總體法制還不健全，使得勞務派遣在實際運作中無法可依、無章可循，導致出現以下問題：一是各派遣機構在具體協議內容和標准上做法不一，二是一些責任問題沒有解決辦法，三是發生爭議也無法解決。結果，勞務派遣機構、用人單位和勞動者的權益都無法完全得到保障。具體問題有：

⑴勞動合同問題。 ⑵參加社會保險問題。 ⑶跨地區就業的政策銜接問題。 ⑷勞動者的其他權益問題。 ⑸容易發生爭議的問題。 3 發展勞務派遣的政策建議目前，我國勞務派遣尚處於初步發展階段，規模和數量還有限，從需求來看，仍然有較大的發展潛力。勞務派遣雖然尚處於起步發展階段，但已在我國顯示出促進就業的重要作用。在促進體制內就業機制轉換、促進城鄉就業結構轉變、調節勞動力市場供求形勢等方面，勞務派遣發揮著不可替代的重要作用。可以說，在今後一段時期內，勞務派遣將作為一種重要的就業形式、用工形式，繼續發揮其特殊的作用。勞務派遣在發展中也暴露出一些問題。其中雖然有一些是經營不規范的問題，但是，更主要的還是法律規章不健全、政府政策缺位造成的勞務派遣業缺乏規范、發展缺乏保障的問題。

應分階段實施以下具體戰略步驟： 首先，近期內通過制定部門規章，使勞務派遣業享受有關就業促進的優惠政策，使之成為促進就業安置的重要渠道。其次，在兩年時間內會同工商、稅務等部門制定「發展勞務派遣業的部門規章」，明確勞務派遣的合法地位，明確勞務派遣業的經營資格及相關工商、稅收政策。

第三，用5-6年的時間，在相關法律的建立和完善過程中，對勞務派遣業加以規范。根據以上發展勞務派遣業的基本思路和戰略步驟，提出以下政策建議： 3.1有針對性地鼓勵發展一批勞務派遣企業 3.1.1 發展一批專業的勞務派遣合同公司 3.1.2發展一批有規模的連鎖經營勞務派遣企業 3.1.3 鼓勵多元勞務派遣機構的發展 3.2 有的放矢地扶持一批公益性勞務派遣組織在企業勞動力調整時期，要根據具體情況，對於確實有市場的地區，可以將發展公益性的勞務派遣組織作為促進下崗職工出中心再就業、吸納破產關閉企業職工、以及失業人員就業的有效途徑，享受相應的優惠政策。

3.2.1 規定公益性勞務派遣企業的認定條件 3.2.2 將公益性勞務派遣納入再就業政策體系，享受相關政策 3.3 實行勞務派遣許可審批制度 ——鑒於勞務派遣業涉及到從業人員的勞動權益，開辦勞務派遣必須經勞動保障部門審批，在工商部門登記備案，並實行年審制度。 ——各地應根據當地情況，在堅持適度競爭的原則下，通過實行行政許可和控制進入門檻，合理控制勞務派遣機構的數量。 ——對不同經營對象、經營領域的勞務派遣公司設置不同的注冊資金等要求。 ——除非特批，否則，必須堅持分業經營，勞務派遣機構不得同時經營勞務承包、勞務中介和勞務代理。 3.4 制定相關政策規定 ——制定勞務派遣業的稅收制度。規定以勞務費扣除支付給勞動者的報酬以外的收入為稅基，實行較低稅率。 ——盡快制定勞務派遣企業工商登記的類別，使其法律單位明確。 ——涉及到勞務派遣公司的稅收問題，應改進目前社會保險的繳費制度和手續，社會保險經辦機構應向派遣公司出具正式的繳費憑證。 3.5 在勞務派遣條例中明確勞務派遣三方的責權利勞務派遣是一種勞動關系比較特殊的用工形式、就業形式和經營形式，它與傳統的勞動力市場運作和管理模式存在沖突。為此，應對勞務派遣有一定的制度性限制，如勞務派遣工可從事的行業、工種，用人單位使用勞務派遣工的條件等。但是，勞務派遣也是勞動力市場的一種正常現象，管制太多，不利於其發展。

——從事勞務派遣，勞務派遣機構必須與用人單位簽定《勞務派遣協議》，其中必須規定勞務費的構成、支付方式、以及涉及勞動者權益的其他內容。 ——勞務派遣企業必須與勞動者簽定勞動合同，規定雙方的責權利。勞動合同期滿後，在一個最低期限內不得與勞動者解除勞動合同。 ——用人單位必須與勞動者簽定勞務使用協議。連續一定時期使用同一勞務派遣人員，必須將其轉為正式工。 ——研究制定可以使用勞務派遣工的崗位、工種等。 3.6 對勞務派遣從業人員採取靈活的社會保險政策在勞動力市場管制放開的情況下，對不同就業形式的差別政策對勞務派遣有重要影響。勞動立法、勞動制度和政策對正規就業保護的程度越高，對非正規就業保護的程度越低，對勞務派遣的需求就會越高。因此，我們主張對於勞務派遣從業人員採取靈活的社會保險政策。

勞務派遣企業必須為勞動者繳納社會保險費。正式職工正常繳費，臨時勞務派遣人員參照其他規定繳費。針對流動就業者的情況，應該積極推動建立全國統一的社會保險帳戶。

3.7 加強對勞務派遣的勞動保障監察，維護勞動者的合法權益勞務派遣的勞動保障監察對象包括派遣公司、使用派遣人員單位（包括家庭）。針對家政服務點多面廣現有的勞動保護監察力量手段不夠的情況，可考慮通過對派遣公司的專管員、督導員進行勞動法律政策培訓，使其持證上崗的方式，讓其擔當一部分監督職能，以維護勞動者的合法權益。

⑩ 新《勞動合同法》對企業的影響

一、法律適用范圍擴大

為了保護所有勞動者的合法權益，此部法律將勞動合同的適用范圍進一步擴大，《勞動合同法》規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位適用本法；國家機關、事業單位、社會團體與公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者建立勞動關系，依照本法執行。這樣的規定，不僅將民辦非企業單位納入了這部法律的調整范圍，而且將法律擴大到所有公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者。毫無疑問，越來越趨於全面的法律保護，將使更多的勞動者得到法律的庇護，也能夠使各種類型的單位在用工問題上更加規范和完善。

二、制定規章制度不能忽視民主管理

《勞動法》已經明確了用人單位建立健全規章制度的法律義務，《勞動合同法》則進一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。該法律還明確要求，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。企業制定規章制度不再是企業管理者一方的事情，更不是企業有權單方決定的事情。一套涉及勞動者切身利益的制度，必須符合三個要件：內容合法、民主程序和向員工公示。因此，民主管理的具體表現將更多地體現在制度制定和修改環節，而建立勞資共決、勞資協商的機制自然成了水到渠成的事情。

三、人才網">招聘用工中的訂立合同要求細化

針對目前企業中較為普遍的事實勞動關系問題，《勞動合同法》提出了建立勞動關系應當簽訂勞動合同的具體要求。法律既規定了已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同；也明確了用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付勞動者勞動應得報酬兩倍的工資。同時，法律還確立了用人單位招工應當進行備案的制度，希望通過加強政府監管和明確法律責任，多種手段並用，提高勞動合同的簽訂率。用人單位招工違法的結果，將是行政處罰和民事賠償的雙重責任。這樣的規定，的確彌補了《勞動法》對法律責任規定的缺失。因此，企業在招聘用工中應當更加強化法律意識，用工管理應追求精細化、嚴謹化，避免草率用工、不規范用工造成雙倍賠償。

四、長期用工制度需要慎重簽署合同

長期以來，我國各類型企業在簽訂勞動合同時，對合同期限沒有應有的重視。從有關調查來看，企業在勞動合同期限上普遍以短期為主，而且較為普遍地存在「不求同年同月簽訂，一律同年同月終止」的一刀切現象。
《勞動合同法》提出了連續簽訂兩次固定期限合同再續訂的，應簽訂無固定期限勞動合同，這對目前的短期合同，將產生極大的影響，勞動合同的期限也將隨立法的新要求而有所調整，中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式，勞動合同期限的延長以及解僱成本的增大，要求用人單位在長期用工簽署勞動合同時，更要特別慎重。

五、普通員工流動需要更新管理理念

為了保障普通勞動者的職業選擇權，此次立法與《勞動法》保持一致。勞動者辭職只要提前30日書面通知用人單位，即可合法離職。這也就是說，一般情況下，勞動合同的期限只能夠對用人單位形成法律約束，而對於普通員工基本沒有限制。這樣規定，一方面會形成更多的長期合同甚至無固定期限合同的簽訂，另一方面用人單位也必須調整已經產生慣性的用工規則。如何降低員工流動，避免員工流動率過高甚至「員工荒」的出現，是很多企業人力資源管理部門需要馬上思考的問題。構建企業核心價值觀，營造穩定團隊文化，或許是法律給管理出的一道難題。

六、核心員工管理依託個性化約定

企業的核心競爭力在於核心員工，如何保護核心員工，防範核心員工的無序流動，一直是企業用工管理的重點和難點。對此，《勞動合同法》給予充分的重視，不僅明確了對企業出資培訓的勞動者可以約定服務年限和違約責任，並且第一次以法律形式授予用人單位競業限制的權利。同時，基於公平原則，法律也對培訓服務期間的權利義務、違約金的額度、競業限制的年限和經濟補償等作出了比較詳盡的安排。對於核心員工的管理，個性化約定成為用工的重點。如何設計、簽署一套內容詳細、合法有效的特殊協議，是企業解決核心員工流動的重要措施之一。