勞動合同法若干問題
㈠ 《勞動部關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》38條與《勞動合同法》第46條第五項
勞動部關於印發《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意內見》的通知
1995年8月4日,勞容動部
38.勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止,用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。國家另有規定的,可以從其規定。
勞動合同法
第四十六條有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
㈡ 關於勞動合同法的若干問題
先生,您好:
1、、商定簽訂一年的勞動合同,卻規定兩個月的試用期。是合法的。
根據勞動合同法第十九條規定,「勞動合同期限三個月以上不滿一年的,使用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月」。「不滿一年」就是不包括一年的意思。
2、試用期內沒有簽訂勞動合同,而且沒有上保險。是不合法的。
根據勞動合同法的第七條、第十條規定,「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。」「建立勞動關系應當簽訂書面勞動合同。」保險應當自勞動關系建立起就應當繳納。
根據法律規定「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付兩倍工資。」
3、在試用期結束時無任何正當理由,以口頭形式辭退員工。違法的。除有勞動合同法第三十九條、四十條、四十一條之規定,不能解除。如果用人單位用你嚴重違法規章制度為借口,不要被對方的話嚇住,你就可以要求用人單位舉證。該規章你可能沒聽過,在解僱你之前可能還沒有,有沒有經過公會的商量,這些都要對方舉證。
4,、不按時發放工資。不合法。
可以要求補清。
請到當地的仲裁機構進行仲裁,可以要求用人單位與你繼續履行勞動合同。工作的時間工資的兩倍,如果沒有合同證明工資數,可以按照同工同酬來計算。用人單位與你無故解除合同時起計算,也應當付給你工資。勞動合同一年結束後,還應當向你支付一個月的經濟補償
㈢ 勞動法若干問題
1、企業的規章制度在維護企業勞動紀律的前提下,還必須得尊重勞動者的合法權益,那些剝奪勞動者合法權益的條款就是你所說的霸王條款。
2、企業可以對違反紀律的員工進行罰款,但是每月的罰款總額不能超過員工工資的20%。請注意這是在員工違反勞動紀律等情況下,如果因為員工的故意或重大過失對企業造成巨大的經濟損失,那麼企業可以予以開除,可以追償損失。
3、根據勞動合同法之規定,企業可以開除員工的情形包括:
第三十九條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形(勞動者欺詐)致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時,應當優先留用下列人員:
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
㈣ 有關勞動合同法的問題
試用期是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的一定期限的考察期,在試用期間,雙方的勞動關系處於不確定的狀態。勞動法對合同雙方當事人是否要約定試用期作了選擇性的規定。勞動法第21條規定:「勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月」。實踐中,經常出現用人單位濫用試用期的現象 ,例如有的用人單位與勞動者簽訂為期2年的勞動合同,規定試用期半年,或者合同期限為6個月,而試用期為3個月等,通過規定在試用期中與轉正後工資的差距,達到減少企業成本的目的。為了防止這種現象的發生,原勞動部勞部發〖1996〗354號《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第3條規定:「按照勞動法的規定,勞動合同可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的,試用期不得超過十五日;勞動合同期限在六個月以上一年以下的,試用期不得超過三十日;勞動合同期限在一年以上兩年以下的,試用期不得超過六十日」。並且規定:「試用期包括在勞動合同期限中」。
在勞動合同中規定試用期的目的是為了維護勞資雙方的利益。從用人單位來講,用人單位可在試用期內考察職工所具備的基本素質和品行,看其是否與勞動職責相稱。如發現其不稱職或不符合招工條件,用人單位可隨時解除勞動合同。對於勞動者來說,勞動者可利用試用期進一步了解用人單位的狀況,看其工作條件和福利待遇是否如招工時所說的,再檢查自己是否適合目前的工作,是否對工作有興趣並願意長期從事此項工作。如發現自己不適合此項工作或發現用人單位的情況與自己希望的不符,勞動者可隨時提出解除合同。
你要好好利用試用期啊,祝你好運.
㈤ 關於勞動法的若干問題
你好,就你描述的問題,律師答復如下:
首先,你們要確認和單位之間的勞動版關系的事實,如權 工資單,考勤記錄,工作過程中的文件記錄。
其次,確認勞動關系後,可以要求單位補繳社會保險,補發工資。
第三,單位應當解除勞動合同時應當提前一個月通知勞動者,否則應當支付一個月的經濟補償金作為代通金。
第四,不簽訂書面勞動合同支付雙倍工資,自用工之日起一個月內應當簽訂書面勞動合同。
第五,單位違法解除勞動合同,可以要求經濟賠償金,為經濟補償金的兩倍。
第六,如果協商不成,帶好相關資料到勞動監察部門投訴,或者直接到單位所在地的勞動仲裁委提出勞動仲裁。
祝福!
㈥ 上海市高院 關於適用《勞動合同法》若干問題的意見(滬高法[2009]73號)能作為審判的法律依據嗎
可以作為依據的,一般地方法院首先會以本系統內上級機關的指導意見為依據,尤其是上海的規定,很多與全國的法律規定相沖突的。
㈦ 勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》〔1996〕354號、最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用》
最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用》仍然現行有效。
而勞動部版《關於實行勞動合權同制度若干問題的通知》〔1996〕354號已廢止已經被新的勞動合同法所取代,不再適用(自然廢止),2008年1月1日《勞動合同法》已正式實施,《勞動爭議調解仲裁法》於2008年5月1日實施。
根據我國《中華人民共和國勞動合同法》
第九十八條
本法自2008年1月1日起施行。
根據我國《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第五十四條 本法自2008年5月1日起施行。
(7)勞動合同法若干問題擴展閱讀:
《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過,現予公布,自2008年1月1日起施行。
中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法
頒布
中華人民共和國主席令
第八十號
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第三十一次會議於2007年12月29日通過,現予公布,自2008年5月1日起施行。
中華人民共和國主席胡錦濤
2007年12月29日
㈧ 勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》是否有效
《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見>還是有效的,只得和《勞動合同法》有沖突的條款,就按《勞動合同法》規定執行。
㈨ 勞動合同法司法解釋一二三四
1、解釋一為正確審理勞動爭議案件,根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)和《中華人民共和國民事訴訟法》(以下簡稱《民事訴訟法》)等相關法律之規定,就適用法律的若干問題,作如下解釋。第一條勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛,屬於《勞動法》第二條規定的勞動爭議,當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決,依法向人民法院起訴的,人民法院應當受理:
(一)勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛;
(二)勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同,但已形成勞動關系後發生的糾紛;
(三)勞動者退休後,與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。/
2、解釋二最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)(2006年7月10日最高人民法院審判委員會第1393次會議通過)為正確審理勞動爭議案件,根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定,結合民事審判實踐,對人民法院審理勞動爭議案件適用法律的若干問題補充解釋如下:
3、解釋三最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》已於2010年7月12日由最高人民法院審判委員會第1489次會議通過,現予公布,自2010年9月14日起施行。
4、解釋四最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四),為正確審理勞動爭議案件,根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定,結合民事審判實踐,就適用法律的若干問題,作如下解釋:
第一條勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由對勞動爭議案件不予受理,當事人提起訴訟的,人民法院按照以下情形分別處理:
(一)經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會對案件確無管轄權的,應當告知當事人向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁;
(二)經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權的,應當告知當事人申請仲裁,並將審查意見書面通知該勞動人事爭議仲裁委員會,勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理,當事人就該勞動爭議事項提起訴訟的,應予受理。