合同法第96

① 合同法案例

1、服裝抄廠有權解除合同，因為服裝襲廠行使的是法定的合同解除權。法定的合同解除權的事由之一是遲延履行，按《合同法》第94條第（三）項，遲延履行主要債務，經相對方催告後於合理期限內仍未履行，相對方得解除合同。本案中約定的履行交貨義務的期限是4月15日，但紡織廠經服裝廠幾次催告，並在8月10日之前一直未履行合同，應視為在催告後合理期限內仍未履行合同，因此服裝廠有權解除合同。
2、法院不應支持紡織廠的主張。因為按照《合同法》第96條，法定合同解除權是形成權，形成權是單方意思即可發生法律效力的權利，因此服裝廠的解除合同的意思（即5月20日的通知）到達紡織廠即發生解除合同的效力。形成權的行使不須對方同意。
3、服裝廠可以要求損害賠償。因為按照《合同法》第97條，合同解除後，解除權人有損失的，可以要求違約方賠償損失。本案中服裝廠因對方遲延履行而從別的渠道進貨造成損失，該損失因紡織廠違約而起，因此有權要求對方承擔損害賠償責任。

② 合同法問題~急！！！

1、服裝廠有權解除合同，因為服裝廠行使的是法定的合同解除權。法定的合同解除權的事由之一是遲延履行，按《合同法》第94條第（三）項，遲延履行主要債務，經相對方催告後於合理期限內仍未履行，相對方得解除合同。本案中約定的履行交貨義務的期限是4月15日，但紡織廠經服裝廠幾次催告，並在8月10日之前一直未履行合同，應視為在催告後合理期限內仍未履行合同，因此服裝廠有權解除合同。
2、法院不應支持紡織廠的主張。因為按照《合同法》第96條，法定合同解除權是形成權，形成權是單方意思即可發生法律效力的權利，因此服裝廠的解除合同的意思（即5月20日的通知）到達紡織廠即發生解除合同的效力。形成權的行使不須對方同意。
3、服裝廠可以要求損害賠償。因為按照《合同法》第97條，合同解除後，解除權人有損失的，可以要求違約方賠償損失。本案中服裝廠因對方遲延履行而從別的渠道進貨造成損失，該損失因紡織廠違約而起，因此有權要求對方承擔損害賠償責任。

③ 合同法案例，急~~~~~

1、服裝廠有權解除合同，因為服裝廠行使的是法定的合同解除權。法定的合同解除權的事由之一是遲延履行，按《合同法》第94條第（三）項，遲延履行主要債務，經相對方催告後於合理期限內仍未履行，相對方得解除合同。本案中約定的履行交貨義務的期限是4月15日，但紡織廠經服裝廠幾次催告，並在8月10日之前一直未履行合同，應視為在催告後合理期限內仍未履行合同，因此服裝廠有權解除合同。

2、法院不應支持紡織廠的主張。因為按照《合同法》第96條，法定合同解除權是形成權，形成權是單方意思即可發生法律效力的權利，因此服裝廠的解除合同的意思（即5月20日的通知）到達紡織廠即發生解除合同的效力。形成權的行使不須對方同意。

3、服裝廠可以要求損害賠償。因為按照《合同法》第97條，合同解除後，解除權人有損失的，可以要求違約方賠償損失。本案中服裝廠因對方遲延履行而從別的渠道進貨造成損失，該損失因紡織廠違約而起，因此有權要求對方承擔損害賠償責任。

④ 可以依據合同法94條，96條的規定通知解除人民調解協議書嗎

您好，來根據我國《最高人自民法院關於審理涉及人民調解協議的民事案件的若干規定》中的第一條規定： 經人民調解委員會調解達成的、有民事權利義務內容，並由雙方當事人簽字或者蓋章的調解協議，具有民事合同性質。當事人應當按照約定履行自己的義務，不得擅自變更或者解除調解協議。

⑤ y合同法第九十三、九十四、九十五、九十六條！

第九十三條當事人協商一致，可以解除合同。

當事人可以約定一方解除合同的條件。解回除合同的條件成答就時，解除權人可以解除合同。

第九十四條有下列情形之一的，當事人可以解除合同：

（一）因不可抗力致使不能實現合同目的；

（二）在履行期限屆滿之前，當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行主要債務；

（三）當事人一方遲延履行主要債務，經催告後在合理期限內仍未履行；

（四）當事人一方遲延履行債務或者有其他違約行為致使不能實現合同目的；

（五）法律規定的其他情形。

第九十五條法律規定或者當事人約定解除權行使期限，期限屆滿當事人不行使的，該權利消滅。

法律沒有規定或者當事人沒有約定解除權行使期限，經對方催告後在合理期限內不行使的，該權利消滅。

第九十六條當事人一方依照本法第九十三條第二款、第九十四條的規定主張解除合同的，應當通知對方。合同自通知到達對方時解除。對方有異議的，可以請求人民法院或者仲裁機構確認解除合同的效力。

⑥ 《勞動合同法》第九十六條的具體解釋

《勞動合同法》第九十六條內容如下：
第九十六條事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。

【解釋】本條是關於事業單位聘用制的工作人員的規定。
一、我國事業單位用人制度的基本情況
事業單位是具有中國特色的組織。所謂事業單位，是指為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。國家通過編制管理實現對事業單位人員的配置和調控。按照國家財政撥款的多少，可以將事業單位分為三種：全額撥款的事業單位、差額撥款的事業單位和自收自支的事業單位。我國事業單位數量眾多，類型不一，隊伍龐大。截至2006年底，全國事業單位總計126萬個，涉及教育、衛生、農業、文化、科研等多個領域，職工人數近3035萬，其中正式職工2923萬（包括原固定職工和使用期限在一年以上的合同制職工）。職工人數中教育業佔51. 3%，衛生業佔14.3%，農業佔9.5%，文化業佔5.1%，科研佔2.4%。長期以來，我國的事業單位實行的是一套不同於企業，近似於國家機關的人事管理制度。改革開放以後，國家在企業推行勞動合同制度，對國家機關公務員的管理通過立法加以規范，事業單位的人事制度仍在原來制度的基礎上運行，改革進展緩慢。為了轉換事業單位用人機制，就要加快推進事業單位人事制度改革。2002年7月6日，國務院辦公廳轉發人事部《關於在事業單位試行人員聘用制度意見》的通知，要求事業單位除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業的以外，都要逐步試行人員聘用制度。到2006年底，事業單位實行聘用合同的人員1700多萬，約占總人數的51％。
國家對事業單位實行編制管理，按照編制核算撥款的數額。目前事業單位編制都是多年前核定的，編制基數多年不變，不能滿足事業單位不斷發展的需要。在編制滿額的情況下，各事業單位只好大量擴充編外人員和其他人員，這樣造成事業單位人員結構復雜，人事管理分割。事業單位人員結構，歸納起來分為三類：第一類是編制內聘用人員，包括簽訂聘用合同的編制內聘用人員和無須簽訂聘用合同的編制內聘用人員；第二類是編制外人員，包括檔案內部管理的編外人員和檔案外部管理的編外人員，編外人員一般實行企業化管理，與事業單位簽訂勞動合同；第三類是勞務派遣人員，是通過勞務派遣形式招用的。
二、事業單位人員如何適用本法
事業單位人員是否應當納入本法進行調整，是立法中爭論比較大的一個問題。反對的意見提出，聘用合同與勞動合同有本質的區別，不應當納入勞動合同法調整。從目前我國事業單位改革的發展趨勢看，履行公共管理職能的事業單位要變成行政機關，從事經營的事業單位要回歸企業，從事公共服務的如教育、衛生、文化、科研等事業單位，還要保留公共服務的職能，按照事業單位進行管理。事業單位有編制、有財政撥款，內部管理機制與企業也不一樣，事業單位聘用合同在合同期限、試用期、加班費、工資、福利、保險等方面都有自己的特殊性，都與企業不同，它與國家機關比較近似。事業單位實行聘用制，只是要比公務員要有一點靈活性，但不是完全推向市場。聘用制合同與勞動合同的性質不一樣，調整的手段也不一樣。如果將事業單位也納入勞動合同法管理，將比較難以處理好本法與事業單位改革和社會保障體系完善之間的銜接，並可能產生其他新的社會問題和矛盾，會引起事業單位管理的混亂，出現不安定因素。處理事業單位的問題，應當循序漸進，把管理體制理順後，再對事業單位人事制度進行立法。這樣比較妥當。贊成將聘用合同納入本法調整的意見認為，長期以來，我國人事制度是由政策和行政文件相結合建立起來的，調整人事關系幾乎沒有一個完整的法律規范性文件。1994年勞動法頒布時，企業的勞動關系由勞動法調整，對事業單位職工是參照公務員管理體制進行管理。公務員法出台後，公務員法將事業單位的工作人員排除在適用范圍之外，事業單位工作人員不能參照公務員法，如果也不適用勞動合同法，那麼，對事業單位人員的權利保護缺乏法律依據。聘用合同與勞動合同雖然有不同的地方，但本質上並無區別，不應存在兩種合同制度，不應當兩個部門管就變成兩個性質的合同，將聘用合同納入勞動合同法的適用范圍，解決事業單位人員實體權利保護無法可依的局面，有利於事業單位勞動關系的法制化和規范化，有利於保護事業單位工作人員的合法權利，有利於促進我國事業單位的改革。
考慮到目前事業單位正處於改革過程中，用人制度的情況比較復雜，事業單位的聘用合同具體特殊性和復雜性，將事業單位實行聘用制工作人員納入本法調整需要慎重。同時，考慮到事業單位中實行聘用制的工作人員如不納入本法調整，將缺乏實體法依據，其合法權益得不到有效保護。因此，本法第二條關於勞動合同法的調整范圍維持了勞動法第二條第二款的表述，另外在本條中規定：「事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。」對事業單位聘用制工作人員的勞動合同如何適用本法做出特別規定。這樣規定，既解決了本法與現行的事業單位人事管理制度的銜接，解決了事業單位聘用合同無法可依的局面，也為事業單位人事制度改革留下空間。

⑦ 1996年勞動合同法

1996年國家無《勞動合同法》，當時調整勞動關系依據1995年的《勞動法》，2009對這部法律進行了修訂，2007年國家才出台了《勞動合同法》，這部法律與2008年1月1日起施行。

⑧ 最高人民法關於適用合同法第96條的批復答復

最高人民法院研究室對《關於適用〈中華人民共和國合同法〉若干問題的解釋(二)》第二十四條理解與適用的請示的答復（2013年6月4日法研〔2013〕79號）

當事人根據合同法第九十六條的規定通知對方要求解除合同的，必須具備合同法第九十三條或者第九十四條規定的條件，才能發生解除合同的法律效力。
當事人沒有約定異議期間，一方當事人在《合同法解釋(二)》施行前已依法通知對方當事人解除合同，對方當事人在《合同法解釋(二)》施行之日起三個月以後才起訴的，人民法院不予支持。本答復下發之前已經終審的案件，不適用本款規定。

⑨ 合同解除權的行使限制

合同的解除權，從其權利性質上講，屬於形成權。由於形成權的法律性質，意味著權利相對人必須接受權利主體行使形成權行為而產生的後果。所以，從保護相對人免受不公平結果損害的角度出發，各國法律在規定各種形成權的同時，也制定了相應的限制性規定，解除權亦是如此。
單就合同的解除來講，各國合同法都對解除權的行使設置了一定的限制條件，如德國民法典第352條規定：「權利人因加工或改造已將領受的物改變為其他種類的物的，排除解除權。」又如日本民法典第548條規定：「解除權人因自己的行為或過失，顯著的毀損契約標的物或至不能返還其物時，或因加工、改造將其物變為他種類物時，其解除權消失。」其它諸如法國、中國的台灣地區也都有類似規定。中國《合同法》第93條規定：「當事人可以約定解除合同的條件，解除合同的條件成就時，解除權人可以解除合同」。
從該項規定來看，對於約定解除權而言，必須在合同履行完畢前，出現了合同中所約定的解除條件，然後享有解除權一方當事人通過正確的行使解除權，才能最終導致合同的解除。這即是法律對解除權行使的限制。同樣，對於法定解除權而言，如果不加以嚴格的限制，就會導致各種交易關系輕易的消滅，不僅不符合鼓勵交易的目的，甚至會損害合同雙方的利益。特別是在違約當事人能夠繼續履行合同，而非違約方也願意其繼續履行時，就應當要求違約當事人繼續履行，而不能強令當事人消滅合同關系。只有這樣才符合當事人的訂約目的，才能更好地保護非違約方的利益。
其次，根據中國《合同法》第95條規定：「法律規定或者當事人約定解除權的行使期限，期限屆滿當事人不行使的，該權利消滅。」這是《合同法》對解除權喪失時限上的規定。另外，依據《合同法》第96條的規定，明確了在對方當事人存有「異議」的情況下，可以請求人民法院或仲裁機構來判定解除權的行使是否合法，合同是否予以解除。這是通過第三者的監督審查從而對解除權行使正確與否進行的限制。
綜觀中國的合同法，可發現其對約定解除權的行使設置了較為明確的限制條件。但對其它解除權消滅缺少更詳細的規定。