企業不實施勞動合同法

① 企業不執行勞動法42條，該負啥責

【1】《勞動法》沒有第四十二條第五項，只有三項。

【2】《勞動合同法回》有第42條一共有6項。

【3】《勞答動合同法》第42條第5項，

勞動者有下列情形之一的，

用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

【4】單位違反《勞動合同法》第42條，與勞動者解除勞動合同，

勞動者可以按照《勞動合同法》第48條，不要經濟補償金，

可以回去繼續上班。

【5】如果勞動者願意解除勞動關系，

可以按照《勞動合同法》第87條，每滿一年工齡，賠償兩個月的工資，

《勞動合同法》是2008年1月開始實施的。

賠償勞動者12個月工資。

2008年以前到1994年的工齡

按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（是1994年實施的）

進行補償，每滿一年工齡，補償一個月的工資。

② 如果企業沒有按勞動合同法及其條例辦事,勞動者應該通過什麼途徑來維護自己的權益

向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，或到勞動監督檢查部門投訴。

③ 公司不與員工簽勞動合同算不算違法

違法。企業不及時與職工訂立合同的後果是每月支付2倍的工資，甚至於直接視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。

④ 對於企業不執行勞動法的處罰的法律條文在哪裡可以找到

按照1982年4月10日國務院發布的《企業職工獎勵條例》（已被 中華人民共和國國務院令第516號廢止）的規定，國有企業和城鎮集體企業有權對職工實施罰款。但該《條例》已於2008年1月15日被國務院第516號令即《國務院關於廢止部分行政法規的決定》所廢止。已被1994年7月5日中華人民共和國主席令第28號公布的《中華人民共和國勞動法》、2007年6月29日中華人民共和國主席令第65號公布的《中華人民共和國勞動合同法》代替。
目前，我國法律法規對企業是否可以對員工進行罰款沒有明確的規定。部分企業將《企業職工獎懲條例》作為依據，認為企業可以對員工進行罰款。
其實，《企業職工獎懲條例》僅僅適用全民所有制企業和城鎮集體所有制企業，不能推廣至其他性質企業，而且該條例已於2008年1月15日被依法廢止。
依照目前我國的法律法規來看，企業能否對員工進行罰款是沒有依據的，能否設置罰款只能通過法理來進行分析解釋。
企業可以對員工進行經濟處分，最早出現在1982年國務院制定的《企業職工獎懲條例》中。不過,這部行政法規已於2008年1月15日被明令廢止。值得關注的是它廢止的原因，《國務院關於廢止部分行政法規的決定》在「說明」中指出，該條例廢止源於「已被勞動法和勞動合同法代替」。這就意味著,當前企業對職工的獎懲，應當依據勞動法和勞動合同法的相關規定執行。
比較勞動法與勞動合同法的相關規定，後者的內容比較完整和周密。遺憾的是，這兩部法律的全部條款，並沒有對「禁止企業罰款」的做出明確的禁止性規定。勞動合同法對勞動紀律和用人單位規章制度的規定是比較宏觀和籠統的。該法第四條集中規定了這一問題，它要求用人單位「應當依法建立和完善勞動規章制度」；「在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定」等等。在這些規定中，我們只能讀出用人單位重要規章制度應當通過民主方式制定，經過「平等協商」制定的規章制度，只要不違反法律、法規，都是有效的，應屬企業自治的范疇，政府不宜干預。 顯而易見，按照我國現行法律規定並不能直接得出「禁止企業罰款」的結論。
不過，從法理上講，「禁止企業罰款」的規定或是必要的。基本依據應當是，在勞資關系很難實現真正平等的條件下，在勞動者與用人單位的關系中，用人單位永遠是強勢方，而勞動者永遠是弱勢方，特別是在日常的生產生活過程中，用人單位是管理者、監督者,如果允許對勞動者進行罰款的話，將會罰款盛行，嚴重威脅勞動者的勞動所得，危及其基本生存。
此外，從憲法理論上將，公民財產權是公民基本權利之一，《中華人民共和國憲法》第十三條明確規定，公民的合法的私有財產不受侵犯。處置公民基本權利須有合法的權力來源，企業作為民事主體，並沒有像行政主體那樣依憲法授權而享有「行政處罰權」。
另外，比照《行政機關公務員處分條例》的精神，單位內部的紀律處分不應當包含懲罰性經濟制裁的方式和內容，因為有隸屬關系的單位與職工之間有許多方式方法能夠達到對職工行為糾偏和督促其改正的目的，不必照搬本質上屬於行政處罰的罰款措施。比如，企業完全可以通過減少獎金或效績工資、推遲加薪、降級、降職、解除勞動合同等手段來達到處罰的目的。

⑤ 企業不簽訂勞動合同會面臨哪些法律風險

一、支付雙倍勞動報酬.
我國<<勞動合同法>>第82條規定:「用個單位自用工之日起超過一個月不滿一年末與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資」。
二、企業自身的合法權益無法等到保護
勞動合同維護的是企業與雇員雙方的利益,也是對雙方的法律約束.企業不簽訂勞動合同,對企業更加不利。沒有勞動合同,勞動者可以不受約束,隨時可以走人,這將導致企業內部人員的流動性增強,不利於企業的管理,更加不利於企業的成長與發展。特別重要的是有些情況下用人單位必須要與勞動者簽訂合同才能保護自己的利益:一是涉及到商業秘密或競業限制的勞動者,企業只能通過合同的約定對其進行約束;另一種是用人單位出資培訓勞動者的,也只有在合同中約定服務期,才可以有效預防和控制勞動提前離職給企業帶來的損失。
三、會產生無固定期限勞動合同條件成立的風險。
我國<<勞動合同法>>第14條第3款規定:「用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同」所以, 我國<<勞動合同法>>實施後,用個單位用工不與勞動者簽訂書面合同超過一年的,就視為用人單位與勞動者已簽訂了無固定期限勞動合同。

⑥ 企業與員工不簽訂勞動合同該怎麼處理

根據《勞動合同法》和國務院《勞動合同法實施條例》的規定，在用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。