經濟法競爭限制期限

㈠ 2016年經濟法基礎勞動合同的主要內容有哪些

一、勞動合同必備條款
1.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。

2.勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。

3.勞動合同期限。

勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(1)勞動者在該用人單位連續工作滿10年的;

(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的;

連續訂立2 次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下述情形，續訂勞動合同的：

① 嚴重違反用人單位的規章制度的;

② 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

③ 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

④ 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的;

⑤ 被依法追究刑事責任的;

⑥ 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

⑦ 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

另外，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位自用工之日起滿1年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

4.工作內容和工作地點。

5.工作時間和休息休假。

6.勞動報酬。

國家實行最低工資保障制度。

7.社會保險。

社會保險包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險五項。

8.勞動保護、勞動條件和職業危害防護。

9.法律、法規規定應當納人勞動合同的其他事項。

二、勞動合同約定條款

(一)試用期

試用期屬於勞動合同的約定條款，雙方可以約定，也可以不約定試用期。

1.試用期期限

(1)關於試用期限;勞動合同期限試用期限，3個月以上不滿l年的不得超過l個月;1年以上(包括1年)不滿3年的不得超過2個月;3年以上(包括3年)(固定期限和無固定期限勞動合同)不得超過6個月

(2)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

(3)以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。

提示：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

2.試用期工資

(1)勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

(2)勞動合同約定工資，是指該勞動者與用人單位訂立的勞動合同中約定的勞動者試用期滿後的工資。

(二)服務期

1.勞動者違反服務期的違約責任

(1)勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。對已經履行部分服務期限的，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

(2)一般而言，只有勞動者在服務期內提出與單位解除勞動關系時，用人單位才可以要求其支付違約金。不過，為了防止可能出現的規避賠償責任，如果勞動者因下列違紀等重大過錯行為而被用人單位解除勞動關系的，用人單位仍有權要求其支付違約金：

①嚴重違反用人單位的規章制度的;

②嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

③勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

④以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的;

⑤被依法追究刑事責任的。

2.勞動者解除勞動合同不屬於違反服務期約定的情形

用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照下述情形的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金：

①用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

②用人單位未及時足額支付勞動報酬的;

③用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;

④用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

⑤用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

⑥用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

⑦用人單位違反法律、行政法規強制性規定的;

⑧法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

(三)保守商業秘密和競業限制

1.對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

提示：補償金的數額由雙方約定，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

2.簽訂競業限制條款，就必須給予勞動者相應的經濟補償，否則該條款無效。

3.競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

4.競業限制期限，不得超過2年。

㈡ 競業限制如何界定，競業限制的分類有哪些

您好：
一、競業限制如何界定
在我們看來，競業限制是指用人單位和知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響的勞動者約定在勞動合同終止或者解除後的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職或者與生產與本單位同類產品或者經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位發生業務關系，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或者經營同類業務。
我們進行上述的定義，主要是有以下的考慮：
勞動者身份的限制。由於競業限制在一定時間內限制勞動者到相同或相類似的行業中從事生產經營活動，關乎勞動者自由選擇職業的權利，甚至關乎勞動者的生存權，所以其對勞動者的影響很大。也正是由此競業限制不能針對所有勞動者，尤其是那些謀生手段低下的，可替代性很強的普通勞動者。所以這里把勞動者限定為「知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響」的勞動者。因為如果僅僅限定為「知悉本單位商業秘密的勞動者」，實際上是將競業限制條款看成是保護商業秘密的工具，將競業限制與保護商業秘密等同起來了。這就沒有認識到競業限制條款本身的獨立價值，故增加「或者其他對本單位經營有重大影響的」以示之。
支付時間的限制。增加「應當在勞動合同終止或者解除的同時」，主要考慮到現在有些用人單位巧立名目，主張平時所付報酬中就有部分是競業限制補償，這不利於保護勞動者權利，故應將給付補償金的時間定為勞動合同終止或者解除的同時。
支付方式的限制。主要是考慮到保護勞動者。因為如果不一次性支付，則用人單位很可能會採取分期支付，這樣在勞動者與用人單位解除勞動合同後，還需要與原用人單位交涉，產生糾紛的可能性大。同時也考慮到，「一次性支付」對用人單位也是有利的。因為如果分期支付，萬一有遲延，則勞動者可以以「用人單位未按照約定向勞動者支付競業限制經濟補償的」為理由，主張競業限制條款或者競業限制協議失效。
支付形式的限制。考慮到用人單位可能會用等價物品補償，如將庫存的積壓貨作為補償給付勞動者，這樣勞動者的利益得不到保護，故這里限定為貨幣。
二、競業限制的分類
競業限制有多種分類方法。有學者依據其產生的依據不同，可將競業限制分為法定競業限制和約定競業限制兩種。依據不競業義務存在的時間，可將競業限制分為在職競業限制和離職競業限制。
他們認為，法定競業限制即義務人基於法律的直接規定而產生不競業的義務。各國的商事組織法中都有針對董事、經理、合夥人等企業高級管理人員的競業限制義務的規定。就目前我國立法看，《公司法》第148條第一款規定：「董事、監事、高級管理人員應當遵守法律、行政法規和公司章程，對公司負有忠實義務和勤勉義務。」；《合夥企業法》第30條規定：「合夥人不得自營或者同他人合作經營與本合夥企業相競爭的業務。」；《（中外合資經營企業法）實施條例》第40條第4款規定：「總經理或副總經理不得兼任其他經濟組織的總經理或副總經理，不得參與其他經濟組織對本企業的商業競爭。」我國立法中有關法定競業限制的規定也是針對董事、經理、合夥人等企業高級管理人員做出的，對於一般勞動者是否承擔法定競業限制義務，立法沒有做出明確的規定。
但我們也可以看到，實際上此時的法定競業限制義務就是公司等企業形式中高管對公司的忠誠義務。而合夥企業中合夥人不是本文語境中的勞動者，是合夥成員，是成員對社團的忠誠義務。這種法定競業限制義務可以理解為從勞動法角度對公司、合夥等形式中勞動關系的認定及其延伸。如高管與公司之間的關系也是勞動合同關系，但其特殊性在於，高管可能同時也是股東，甚至職工，職工也可能成為公司的小股東。怎樣理解這些人所負的義務是忠誠義務還是競業限制義務呢？
從勞動力的稀缺性和可替代性角度考慮，需要較高智慧和較高技術的勞動，自然人想成為這樣的人，要付出比別人更多的投資，要冒更大的風險。而能夠付出、願意付出這樣投資的人相對較少，這就使具有較高智慧和較高技術的勞動力成為相對稀缺的商品。
現代已有學者提出將人力資本概念引進現代企業制度。1983年，斯蒂格勒和弗里德曼認為大企業的股東擁有對自己財務資本的完全產權和控制權，他們通過股票的買賣行使其產權；經理擁有對自己管理知識的完全產權和支配權，他們在高級勞務市場上買賣自己的知識和能力。股份公司並不是什麼「所有權與經營權的分離」，而是財務資本和經理知識能力資本這兩種資本及其所有權之間的復雜合約。之所以將其稱為資本，是由於其有稀缺性和可增值性。這些與物力資本是很相似的。
實際上勞動法上競業限制研究的一個困境可能就在此。即人力資本家與公司的關系。他既持有公司的股票，又與公司有聘用關系，機會成熟時，甚至可以通過管理層收購（MBO）等方式直接擁有公司，完成從人力資本家到物力資本家的轉化。管理層收購制度發軔於英美等市場經濟發達的國家，在英美、前蘇聯和東歐國家都有應用，我國也有相關的實踐。那麼，這些人力資本家到底是公司的股東，還是公司的員工，還是兩者兼有？其所負的義務到底是忠誠義務，還是競業限制義務，還是兩者兼有？忠誠義務與競業限制義務到底是什麼關系？而且普通的股東是不要求對公司承擔忠誠義務的，這點我們從上市公司的小股東可以自由的轉讓股票和進行同業經營上可見端倪，只有大股東才有轉讓股票的限制。
能不能將競業限制義務理解為忠誠義務的具體化？我們認為有待商榷。因為對兩個以上的忠誠就是不忠誠。員工一旦離開原公司，就不存在對原公司的忠誠義務了。在這個意義上，員工在一定時間內，只能要求其對一家公司或組織承擔忠誠義務。
能不能將法定競業限制義務與忠誠義務劃等號？也不可以。因為競業限制，只是限制「競業」，而不能限制其他交易，如自我交易，與第三方的惡意交易。而這要靠忠減義務來限制。而且在存在忠誠義務的前提下，法定競業限制義務有無存在的必要？因為凡是法定競業限制義務所限制的，也是忠誠義務要求不作為的，二者會出現疊床架屋。有學者認為，忠實義務與競業限制義務之不同點主要有二：「一是兩者作用的階段不同，忠實義務在勞動關系存續期間對勞動者具有約束力，而競業限制則是在勞動關系結束後對勞動者再就業進行限制；二是兩者存在的合法性所依據的理論不同，前者是勞動法律關系的特徵所要求，而後者則是保護勞動關系從業自由原則和公平競爭規則之間博弈的結果」
所以，我們認為競業限制義務只有約定的，而沒有法定的，因而就只有離職競業限制義務，而沒有在職競業限制義務。這樣就體現了競業限制義務設定的初衷，即勞動者離職後約定的不競業的義務。當然，如果將法定競業限制義務理解為忠誠義務的具體化措施，也是可以的。但再往深處，就沒有研究路徑了，因為法定競業限制義務跳不出忠誠義務的內涵，所以我們不應糾纏於概念之爭。至少在本文中，我們只想集中精力探討一下約定的競業限制義務的相關問題。
約定競業限制是指基於當事人的約定而產生的競業限制。約定競業限制的理論基礎是誠信原則和契約自由原則。誠信原則的內涵在此可以理解為兩方面：公司對員工誠信，不惡意的破壞員工更好的締約機會——得到更高報酬和更好勞動條件的機會；員工對公司誠信，不惡意破壞原公司的商業機會和商業信譽——在一定時間內，不能自營或幫他人經營與原來公司相同或相類似的業務。這並不是限制競爭，而是反對利用從原公司獲得的資源來與原公司競爭，這是違反誠信義務的。契約自由原則，是以誠信原則為前提下的契約自由，並不是不受限制的締約自由。因為用人單位或勞動者在不同階段都可能淪為弱者，在不講誠信原則下的自由，只能是偽自由。經濟法就是為此而生，勞動法也是為此而生。其目的就是通過國家審慎的監管和協調，使得締約的市場主體有一個較為平等的締約籌碼。

㈢ 工作兩年，主動辭職，違約金怎麼賠償給他

如果用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中約定了培訓協議的相關條款，並且用人單位為勞動者提供了專業的技術培訓，並且支付了培訓期間的費用以及能提供培訓費用期間的發票的，勞動者辭職的，用人單位是可以要求勞動者支付違約金的。
《中華人民共和國勞動合同法》
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
1、用人單位提出不續簽的，應該支付勞動者經濟補償金，工作1年支付1個月工資；如果勞動者存在《勞動合同法》14條的情況下要求續簽無固定期限勞動合同的話，用人單位拒絕續簽違法，應該支付勞動者賠償金，工作1年支付2個月工資；
2、勞動者不續簽的話，除非是以用人單位提供的新的勞動合同約定的條件提高為由才有經濟補償金，否則無經濟補償金。
《勞動合同法》
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

㈣ 經濟法 不得超過3年，含不含3年

【試用期期限】《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的回，試用期不得超答過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一個用人單位與勞動者只能約定一次試用期。

㈤ 經濟法簡單案例分析題

第一題
1答：該行為的性質為承諾。
2答：甲乙公司的合同存在如下的無效部分：第一，定金為合同總額的50%，超過了法律規定的20%的上限，超過部分無效。第二，甲乙約定了雙方遲延履行之時的違約金，又單獨約定了違約金條款。若遇到遲延履行之時，除了支付遲延履行產生的違約金外還要支付20萬的違約金，此約定可能導致違約金額過高，因此，可以請求法院予以適當減少，若超過了法定的違約金比例，超過部分無效。
3.答：甲應向乙主張違約責任，因為根據合同相對性的原理以及《合同法》第121條之規定，當事人一方因第三人的原因導致違約的，應當向對方承擔違約責任。那麼根據合同的約定，乙違約，應適用違約金條款，支付20萬元違約金。

第二題
1答：乙對甲的抗辯權屬於先履行抗辯權，根據合同法原理及《合同法》第67條之規定：當事人互負債務，又先後履行順序，先履行一方未履行，後履行一方有權拒絕其履行要求。
2答：不可以。根據合同法原理及《合同法》第67條之規定：先履行一方履行債務不符合約定的，後履行一方有權拒絕其相應的履行要求。

第三題
答：1. 可以向侵權人乙主張，其依據為侵權責任法相關規定；2.可以向公交公司主張違賠償責任，因為甲與公交公司之間存在客運合同關系，根據《合同法》第302條之規定，承運人應當對運輸過程中旅客的傷亡承擔損害賠償責任。

第四題
1答：不應得到支持，因為根據現行勞動合同法及相關法律規定，除了用人單位與勞動者有服務期約定或者勞動者違反競業限制約定的外，勞動者在辭職時不應向用人單位支付違約金。

2答：不可以，因為根據現行勞動合同法及相關法律規定，用人單位不得以任何名義收取勞動者押金，若收取的，應退回。因此單位於法無據。

3答：（1）根據《勞動合同法》第19條之規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，本案中的試用期最長為6個月，試用期超過4個月是可以的。
（2）試用期工資為不得於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

㈥ 經濟法案例分析題，大家幫幫忙，謝謝！

第三題答案：1不合法,因為田某高某行為違反我國商法中有關競業禁止的規定.下文中有相關論述.
2不合法,公司董事由股東大會罷免,公司董事會無權罷免
3可以.因為二人確實違反法律
競業禁止
所謂競業禁止是指為避免用人單位的商業秘密被侵犯，員工依法定或約定，在勞動關系存續期間或勞動關系結束後的一定時期內，不得到生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關系的其他用人單位兼職或任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。中國的相關法律中沒有對競業禁止的對象做出明確限定，因此，僱傭雙方自願簽訂的競業禁止條款，作為勞動合同的一部分，具有法律效力。但由於競業禁止協議限制的是員工的勞動權，而勞動權屬於憲法保障的公民基本權利之一。因此，競業禁止合同的合法有效關鍵在於是否有損員工的基本生活利益。作為競業禁止協議生效的一個基本條件，企業必須對員工的競業禁止行為做出經濟補償，競業禁止協議中必須同時寫明補償金的數額和發放辦法，否則就是無效協議。對於競業禁止的補償金數額，法律上也沒有一個明確和權威的規定，按照深圳和珠海的相關規定，補償金的數額須不少於該員工年收入的2／3和1／2，如果補償金支付的數額較少，法院通常也會判決該競業禁止協議無效。
2008年1月1日生效的《中華人民共和國勞動合同法》對競業禁止作出如下規定：
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

㈦ 我國經濟法中禁業禁止的主體有哪些

經濟法是一個廣義的范疇，包括反不正當競爭法、產品質量法等具體法律。競業禁止在公司法中有規定，即董事、監事、高級管理人員不得自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務。
此外，在勞動合同法中也可以對特定的員工設定競業限制。

㈧ 經濟法案例分析 急

3、甲為了維護自己的利益可以分別以C公交公司和農民乙為被告。原因：合同相對性。
4、（1）D定金條款、違約金條款只能用其一，定金超過20%的部分無效；（2）AC；（3）BC。
5、（1）軟體公司的訴訟請求法院不予支持。
根據勞動合同法的規定，只有兩種情形下能約定由勞動者支付違約金。分別為：一是，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以約定服務期和違約金，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。二是、用人單位與勞動者約定競業限制條款的，可以約定違約金，勞動者違反競業限制約定的，應當向用人單位支付違約金。並且在適用違約金條款時，規定違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。除上述兩種情形外，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
（2）公司應退還押金。理由：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
（3）5年勞動合同，試用期4個月符合規定。試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
《勞動合同法》的相關規定：
第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
（網上相同問題回答了兩次）

㈨ 離職後從事同行業被原老闆打耳光，競業限制究竟合法嗎

合法，我曾在經濟法中學習過，競業行業離職後兩年內不能從事同行業。

競業限制的適用於用人單位管理人員、技術人員和有保密義務的人員，為了用人單位的利益有責任保密，所規定的。

㈩ 經濟法有規定技術人員不幹了他還能從事原來的行業嗎

原來沒簽訂勞動協議，離職時公司要求簽保密協議，並且5年內不能從事本行業，這樣是不合法的。
《中華人民共和國勞動合同法》
第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。