待崗合同法

A. 企業員工待崗3個月,企業是否解除勞動合同,企業就可以不承擔法律責任

企業員工待崗3個月，用人單位可以和勞動者協商解除勞動合同，待崗期間用人單位應當依法支付放假工資，用人單位解除勞動合同符合《勞動合同法》第46條規定，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償金。
勞動者和用人單位依法解除勞動合同後，雙方終止權利和義務，勞動者和用人單位存在勞動糾紛的，勞動者可以在勞動仲裁時效內，依法到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
《勞動合同法》
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

B. 勞動合同中的待崗條款有法律效力么

1、待崗條款是有法律效力的；
2、待崗不代表解除勞動關系，因此你無法得到離職補償，內但是你有權通過EMS遞交容離職通知書（即俗稱的「辭職信」），原因是公司拖欠工資或公司不提供勞動合同約定的勞動條件，和下面第三條相輔相成；詳見：
《勞動合同法》
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
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3、項目提成需要證據，沒有證據沒有提成（你績效工資那麼高，以前獲得的績效工資應該有銀行轉賬記錄的，那就是證據；或者勞動合同中約定寫得很清楚）；
4、我的回答僅供參考，詳細指導請找：勞動法咨詢師韓飛（<專業仲裁員>）；

C. 勞動法待崗工資有哪些規定

勞動復法待崗工資按照雙方新制約定的標准支付工資，但不得低於本市最低工資標准。

拓展資料

《工資支付暫行規定》

第十二條：非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。

第二條：本規定適用於在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本規定執行。

第三條：本規定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。

第四條：工資支付主要包括：工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付。

第五條：工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。

第六條：用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委託他人代領。

D. 勞動法規定待崗

一、根據《勞動法》,沒有發現關於企業可以安排員工待崗的相關規定。

二、但勞動法卻確立了企業在法律授權的范圍內可以制定相應的規章制度,來作為對企業進行管理的「規矩」,因此「待崗制度」待遇如果不違反相關法律法規的規定,就可以被認定為合法。

三、待崗的情況大約有幾種情況:

1、勞動者違反相關勞動合同的約定或者用人單位的規章制度,給企業造成了損失,企業為懲戒該勞動者,根據前述文件的規定或者約定,安排勞動者在一定限期內待崗,待崗期間支付一定的生活費用。

2、企業因生產經營困難無法安排職工崗位,暫時性安排職工下崗但超過一個月的時間,在度過困難時期後再考慮安排職工重新上崗。待崗期間,職工可以領取一定的生活費,並由企業繼續為其繳納各項社會保險費用。

3、企業由於改制或者被兼並、收購其他企業或者與其他企業合並的情況下,需要對機構或者崗位進行調整,暫時無法安排勞動者工作,但按照法律規定企業又不能隨意解除勞動者的合同,在這種情況下,各地的政策一般明確企業可以安排職工待崗,待崗期間不僅需要支付生活費,還應該為職工繳納各項社會保險費用。

(4)待崗合同法擴展閱讀：

勞動法是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律。離不開調整勞動關系這一核心內容。

其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛生和安全技術規程等。

E. 關於員工停薪待崗是否違反勞動合同法的求助

停薪待崗違法。
停薪待崗期間，是勞動關系存續期間，屬於因為用人單位的原因造成勞動者停工的，停工時間在一個工資支付周期內的，用人單位應當按照勞動合同約定的標准支付工資；超過一個工資支付周期的，應當按照當地政府規定的標准支付生活費。同時，用人單位和勞動者都須依法繳納社會保險費。
一個工資支付周期，實行周薪制的，是指一周；實行月薪制的，是指一個月。
《中華人民共和國勞動法》
第七十二條社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。
勞動部
《工資支付暫行規定》
勞部發（1994）489號
第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
勞動部
《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》
勞部發〔1995〕309號
58．企業上崗待工人員，由企業依據當地政府的有關規定支付其生活費，生活費可以低於最低工資標准，下崗待工人員中重新就業的，企業應停發其生活費。女職工因生育、哺乳請長假而下崗的，在其享受法定產假期間，依法領取生育津貼；沒有參加生育保險的企業，由企業照發原工資。

F. 中華人民共和國勞動合同法有沒有待崗說法

《勞動合同法》沒有關於待崗的問題的規定；但是待崗不同於解除合同，專待崗期間員工與屬單位之間勞動關系仍然存在，待崗期間單位應發放最低生活費，仍然要為員式交納各項社會保險。
《工資支付暫行規定》（勞部發）第12條規定：
非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的工資報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
待崗是相對在崗而言的，待崗不同於下崗，按照勞動部門的部署，近幾年要實現下崗職工全部出中心，有的是上崗，有的轉為失業，其中還有一部分理解就是轉為待崗了。

G. 所有關於企業安排職工待崗的法律法規和勞動部規章文件的條文越多越好

我國目前的勞動法律中，並沒有「待崗」的概念或者規定。
所謂的「待崗」是指用人單位停工停產，員工處於等待恢復生產後上崗的意思。
勞動部《工資支付暫行規定》第十二條規定：「非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。」
待崗是指職工在與單位保持勞動關系的前提下，離開原崗位，並且暫時不安排新工作崗位的情形。我國現行法律法規對職工待崗沒有明確規定，《勞動合同法》第35條規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。」
因此，單位提出待崗的，關於職工待崗期間的待遇問題，《工資支付暫行辦法》第12條規定： 「非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。」原勞動部《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第58條規定： 「企業下崗待工人員，由企業依據當地政府的有關規定支付其生活費，生活費可以低於最低工資標准，下崗待工人員中重新就業的，企業應停發其生活費。」因此，職工待崗期間享受的工資待遇標准應分情形而定。
如果是員工自己提出待崗的，如職工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作待崗的，由於員工在待崗期間沒有提供正常的勞動，因而不享受最低工資保障，其間單位向其支付的工資待遇可以低於所在地的最低工資標准；職工經考核不能勝任工作，需安排培訓待崗的，建議單位在此期間向其支付的工資待遇以不低於所在地的最低工資標准為底線。若雙方協商不成的．單位可以依據《勞動合同法》第40條的規定與職工解除勞動合同。