合同法勞資

㈠ 勞資糾紛法律咨詢

不知道你簽的離職書中間所說的原因是什麼。如果簽的是「因為個人原版因」之類的，權可能你就什麼賠償也拿不到。因為這表示你是自己離職的，公司可以以這個理由來抗辯。這表示公司在你離職的問題上不存在過錯。
如果你簽的離職的原因是違反了公司的有關規章制度而離職的話，那就要分開情況來考慮。如果真的有公示出來的規章制度說這樣的跟領導頂撞的情形是「嚴重」違反公司的規章制度的，而且這個規章那就可能也沒有補償，理由同上。如果有規章制度，但是規章制度並沒有說這種情形是嚴重違反的情形或者有明顯的不合理，那你可以要求經濟補償金的。你可以要求一個月的賠償。獲得賠償的辦法具體是：首先向公司要，公司不給，在兩個月內向公司住所地或勞動關系所在地的勞動仲裁委員會提起勞動仲裁來解決。這樣就有可能會發生一審二審，為了一個月的工資有點不值得。所以，你跟公司好好說這個問題，力求協商解決是最好的辦法。

㈡ 勞動法適用於事業單位人事和勞資爭議嗎

《勞動法》第二條規定的是企業（具有工商營業執照）的用人單位的爭議。
《勞動合同法》第二條規定的是事業單位（只有法人登記證）勞動爭議受理范圍。
按照《公務員法》規范的行為，不適用勞動爭議。

㈢ 請教網友一個有關勞資雙方的法律問題

你老闆的說法很明顯是不想支付補償金。

關於勞動爭議你可以通過以下途徑解決：
1.你們公司的勞動爭議調解委員會調解；
2.勞動爭議仲裁機構仲裁；
3.法院訴訟；
4.勞動行政部門調解

《勞動合同法》第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的；
(二)生產經營發生嚴重困難的；
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

㈣ 勞資矛盾的勞資矛盾的規避方法

《勞動合同法》實施後，企業制定規章制度的程序一定要合法，經邦建議採取以下四方法，這樣可以規避不必要的勞資矛盾。
第一，企業規章制度要完善。如企業招聘、試用、錄用員工，企業人員培訓等，企業與員工關系在何情況下解除等方面要根據相關的法律規定製定完善的規章制度。
第二，新員工的入職審查要嚴謹，特別是要認真審查其相關內容。比如：要搞清楚此人是從哪個單位來的，是否在原單位參加過培訓；挖來的人才是否會對原單位造成損失，如若會造成損失，那麼接納此人的企業將要承擔連帶責任。
第三，企業要將《勞動合同法》書面化，《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。第十四條進一步規定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
最後，建議企業注意關於試用期時間和工資的規定。《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。第二十條規定：勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

㈤ 如何利用《勞動合同法》實現勞資關系的進一步保障

在勞動合同中明確規定薪資結構，薪資金額和調薪等規定，並註明發薪日

㈥ 勞資糾紛問題

如果你有證據證明單位是辭退你了，當然可以不用去上班了，你可以申請勞動仲裁，但首先你要先想好要求什麼。
第一種情況是你不想在那裡干，那就可以根據《勞動合同法》相關內容，看單位是否真應該辭退你，單位辭退的依據只能是：第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的；
(二)生產經營發生嚴重困難的；
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
而且，如果他們辭退你，你還可以依據法律取得補償金：第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
補償金的數額為：第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第二種情況，你如果你還想在單位，那就可以依據第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
根據你的實際情況，你去到勞動局申請勞動仲裁就可以了，但要提供相應的證據。
祝你維權成功！

㈦ 勞動法 口頭協議 勞資糾紛

針對這樣的事情，你可以咨詢當地的政府部門及勞動局，老闆這樣的行為已經侵犯了《中華人民共和國勞動法》第3 4 5章 如果你與同鄉或同事同屬被侵害人，那可以一起去勞動局告他，向勞動局概述其過程提供其公司各詳細資料，備案後，即會去查追其公司關於用人單位與勞動合同人是否按國家規章規定來走，如狀況屬實，該公司將會被公訴！ 但這里需要提醒的一點就是，你所描述的問題是：你們勞用關系均屬口頭協議，如沒有第三方證人將很難處理，不過也不用灰心，國家法律法規會幫助你的，2009年度溫總理在國務院辦公廳會議上一再強調，要對廣大農民工所受到的拖欠工資問題做出強勢的整治，有政策在此，你務必放心，你所在的公司違反條例，均可參照一下法則去行事，要有信心，當年我也是碰到過這樣的問題，不過政府沒有辜負我們農名工的期望！ 要相信自己！

第三章 勞動合同和集體合同

第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第十八條 下列勞動合同無效：
（一）違反法律、行政法規的勞動合同；
（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第十九條 勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
第二十條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定限期的勞動合同，應當訂立無固定限期的勞動合同。
第二十一條 勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。
第二十二條 勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。
第二十三條 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
第二十四條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體員工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減人員。
第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。
第三十條 用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
第三十一條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
第三十三條 企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽定集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表職工與企業簽定；沒有建立工會的企業，又職工推舉的代表與企業簽定。
第三十四條 集體合同簽定後應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。
第三十五條 依法簽定的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。

第四章 工作時間和休息休假

第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。
第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。
第三十九條 企業應生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
（一）元旦；
（二）春節；
（三）國際勞動節；
（四）國慶節；
（五）法律、法規規定的其他休假節日。
第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
第四十二條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：
（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；
（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；
（三）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條 用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
第四十五條 國家實行帶薪年休假制度。
勞動者連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

第五章 工 資

第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，抱國務院備案。
第四十九條 確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：
（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；
（二）社會平均工資水平；
（三）勞動生產率；
（四）就業狀況；
（五）地區之間經濟發展水平的差異。
第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

㈧ 什麼是勞資關系的建立與依法訂立勞動合同

勞資關系是指勞動者與所在單位之間在勞動過程中發生的關系，包括權利與義務之間的關系，在現代企業中，這種關系主要是通過依法簽訂勞動合同來建立的。

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利與義務的協議。建立勞資關系就要依法簽訂勞動合同，這是現代企業與勞動者之間的勞資關系持續穩定的保障，更為用人單位強化勞動管理、處理雙方爭議提供了一個有力的依據，也是相關的法律法規的規定。

依法訂立勞動合同可以有效地維護用人單位與勞動者雙方的合法權益，因為在合同的白紙黑字中明確的表露出了雙方的權利與義務，這份協議是受到我國相關法律的保護的，這樣一來，還可以實現一種雙向選擇，既有利於用人單位自主用人，同時也有利於勞動者自主選擇職業。

【案例解析】

王某於2009年10月到鄭州市某家企業工作，雙方通過一個簡單的面試，在口頭上訂立了一個所謂的協議，之後楊某就開始在這家企業上班了。

王某在這里幹了一個月，在這一個月中，王某想說合同的事情，可是一想到用人單位都沒提，自己也就不用提了，於是就這樣擱置了。

這件事情就這樣被擱置了，一個月過去了，又一個月過去了，勞資關系早就確定了，但是始終沒有依法訂立書面形式的勞動合同，以至於王某在工作的過程中，權責不明，義務不清。

由於沒有訂立勞動合同，以至於企業中的一些相關的制度、勞動條件、勞動報酬等關鍵信息王某並不了解，所以平日里的行為有很多都違反了單位規章制度，但是由於沒有訂立勞動合同，這些東西都不好說了。

而且用人單位對王某的健康狀況、知識技能和工作經歷等方面只是有一個大致的了解，沒有進行一個定量的考核，對其背景更沒有進行一個調查。

由於雙方沒有依法訂立書面的勞動合同，該企業也沒有給王某繳納社會保險。2010年4月，王某向鄭州市勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求用人單位補繳社會保險，並支付2009年11、12兩個月和2010年1至3月份三個月一共五個月的二倍工資，還要求企業支付經濟補償金。

2010年5月，鄭州市勞動爭議仲裁委員會在調節不成的情況下，依法做出以下裁決：依照《中華人民共和國勞動法》第七十二的規定：社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。並結合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條的規定：用人單位有下列情況之一的，勞動者可以解除勞動合同：未依法為勞動者繳納社會保險的。有了這兩條法律的明文規定，用人單位不得不按國家規定為王某辦理申報繳納職工基本養老保險手續。

又依據《中華人民共和國勞動合同法》第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同和第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資的規定，因用人單位未訂立書面勞動合同，又不得不向王某支付那五個月工資的二倍。

這樣還不算了結，又依據《中華人名共和國勞動合同法》第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的以及第四十七條：經濟補償標准按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償這些規定，用人單位又得按國家規定支付經濟補償金。

事情到了這里方才告一段落，由此可以看出，建立勞資關系必須依法訂立勞動合同，否則必定會損害任何一方的利益，造成不必要的損失。

●從這個案例中，我們不難看出，依法簽訂勞動合同是十分必要的，這樣做不只是勞資雙方的法定義務，也是雙方權利上的一個保障，不管是勞動者本人還是用人單位都不能放棄這項權利。即使雙方協商放棄的也是不合理的，如果勞動者主動要求不簽訂勞動合同，經過有關部門調查後，企業也必須依法承擔法律責任。

案例中的王某就是因為沒有與用人單位簽訂勞動合同，結果經過有關部門，依據有關法律的規定，向企業索取了一系列的嘗金，作為企業來說，很明顯蒙受了一些原本不必要的損失，所以在建立勞資關系時，一定要多了解勞動合同法等相關的法律，及時維護自身的合法權益，不讓自己無辜受累。

用人單位要樹立一個很強的觀念，那就是用工一定要訂立勞動合同，要及時地簽訂勞動合同，確定正式的勞動關系，這是企業發展的一個保障。並及時參加社會保險，以免勞動者可以隨時提出與企業解除事實勞動關系，並通過有關部門要求企業支付類似於二倍工資和經濟補償金等的索賠。

這些情況其實完全是可以避免的，只要建立明確的勞資關系，然後依法簽訂勞動合同，一些不必要的糾紛就不會出現。在簽訂勞動合同的過程中，用人單位要詳細寫明公司的各項規章制度以及勞動條件和勞動報酬，如果不這樣明文規定的話，可能就會出現勞動者不受法律約束的後果。勞動者本人也必須真實地告知個人信息，如有發現虛假情況，勞動者將會被用人單位解除勞動合同。

所以，在用人單位和勞動者建立正式的勞資關系的時候，一定要訂立正式的勞動合同，只有這樣，才能從根本上避免或者杜絕一些不必要的勞動糾紛，牽扯到勞雇雙方的利益。這是用人單位和勞動者必須知道的常識。

【專家點撥】

→企業要招聘有相對工作崗位能力與經驗的人，企業即用人單位，應聘相對工作崗位的人即勞動者，兩者在自願的前提下，要簽訂有一定證明性作用的文件，才能從法律的角度上建立勞資關系。

→如果只是建立勞資關系，不依法簽訂勞動合同的話，就會導致用人單位支付勞動者雙倍工資及一定的經濟補償金等方面的費用，或者被法律認定無固定期限合同關系成立。給雙方帶來不煩與糾紛。

→勞資關系的建立是事實上的，事實上的勞動關系的確立就應該讓它法律化，所以要依法訂立勞動合同。

→在訂立勞動合同的時候，要注意正確行使訂立勞動合同過程中的知情權，勞動合同應採用書面形式訂立並禁止設定擔保和收取抵押金，應為這些訂立勞動合同的條件都是違法的。

→只有在明晰了上述種種的規定與法律程序之後，才能從法律上保護自身的權利和利益，實現勞動關系的合法化與和諧性。

㈨ 勞動合同法實施後,企業的勞資關系有什麼新變化

勞動合同法實施以後，給企業用工及勞資方面帶來以下變化：

一、規章制度

風險：企業建立規章制度的程序、內容不合法。

責任：1、不合法的規章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定，規章制度必須符合「民主程序制定」、「合法」，「公示」三個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

2、按照《勞動合同法》第八十條規定，規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

3、根據《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金。

對策：

1、規章制度制定修改履行民主程序，並保留職工代表大會或者全體職工討論、協商的書面證據，履行公示程序；

2、對舊的規章制度進行合法性審查，對不符合法律規定的條款進行修訂或刪除；

3、公示方法：（1）員工手冊發放（要有員工簽領確認）；（2）內部培訓法（注意一定要包括：培訓時間、地點、參會人員、培訓內容、與會人員簽到）；（3）勞動合同約定法；（4）考試法（開卷或閉卷，保留試卷）；（5）傳閱法（保留員工簽名）；（6）入職登記表聲明條款（保存有員工簽名的登記表）；（7）意見征詢法（保留員工意見的簽名和書面資料）。

盡量避免如下公示方法：（1）網站公布；（2）電子郵件告知；（3）公告欄，宣傳欄張貼。

二、職工名冊

風險：企業未建立職工名冊或者違反有關規定。

責任：用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。

對策：根據《勞動合同法》的精神，依據市勞動保障局《關於建立職工名冊制度的通知》（泰勞社發[2008]215號）的規定建立企業職工名冊。

三、錄用審查

風險：企業錄用勞動者未進行嚴格審查。

責任：1、勞動者以欺詐手段訂立勞動合同可能導致勞動合同無效。

2、招用與其他單位建立勞動關系的勞動者，給其他用人單位造成損失的，承擔連帶賠償責任。

對策：1、招用勞動者時，要求其提供與前單位解除、終止勞動合同的相關證明。如招用與其他單位存在勞動關系的勞動者，要求其原單位提供同意意見的書面意見。

2、認真核對勞動者提供的相關材料，比如身份證、學歷證明、健康證明、從業經歷等。以上情況，需要勞動者提供有關的書面證明材料，企業應該保留、掌握和管理。

四、未與勞動者訂立勞動合同

風險：未在用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同。

責任：1、自用工之日第二個月起向勞動者每月支付二倍的工資。

2、企業自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為企業與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

對策：1、使用勞動合同管理軟體，提高勞動合同信息化管理水平，防止因遺忘、工作失誤等人為原因導致未訂立勞動合同。

2、勞動者拒不訂立勞動合同的，要保留送達《勞動合同訂立（續訂）通知書》、《終止勞動關系通知書》等書面證據，並在用工一個月內辭退該勞動者。

五、無固定期限勞動合同

風險：企業應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同而未訂立的。

責任：企業應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同而未訂立的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

對策：1、使用勞動合同管理軟體，提高勞動合同信息化管理水平，防止因遺忘、工作失誤等人為原因導致違法用工。

2、符合訂立無固定期限勞動合同的，企業以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的勞動合同。

六、試用期

風險：試用期期限超過法定期限

責任：違法約定的試用期已經履行的，由用人單位按超過法定試用期間支付賠償金，標准為試用期滿後月工資*超過期間。

對策：按照勞動合同法規定嚴格執行試用期有關規定。

七、押金、扣押檔案等

風險：企業為防止職工隨意離職向職工收取押金、扣押檔案或者其他物品（包括學歷證書、畢業證書、職業資格證書、技術等級證書等）。

責任：用人單位向勞動者收取財物、扣押檔案的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

對策：嚴禁收取押金、扣押檔案或者其他物品，通過設立次月發放「月度考核獎」等獎勵機制，鼓勵職工安心工作，減少不辭而別現象。

八、勞動合同解除、終止

風險：企業違法解除或者終止勞動合同。

責任：勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當履行，勞動者不願履行或者勞動合同已經不能履行的，應業應當按經濟補償金標準的二倍向勞動者支付賠償金。

對策：依法解除或終止勞動合同（見《勞動合同解除注意事項》）。

九、保存重要材料、證據

風險：在勞動關系運行中，企業沒有保存如考勤記錄、工資憑據等有關材料，一旦發生勞動爭議，企業不能提供相關證據或讓證據丟失、損壞。

責任：對企業作出的訂立勞動合同、開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。企業在指定期限內不提供的，承擔不利後果。

對策：企業在勞動用工管理中，應注意對證據的准備和保存。需要注意保存的材料主要有：

1、招聘錄用方面：錄用通知書、員工登記表、體檢表、崗位情況告知書、訂立勞動合同通知書、勞動合同、勞動合同簽收單、培訓協議、保密協議、員工借用協議、勞務派遣協議、勞動規章制度告知表、員工手冊、檔案等；

2、勞動關系運行方面：續訂、變更、終止、解除勞動合同通知書、協商解除勞動合同協議、訂立無固定期限勞動合同征詢單、辭職書、企業單方解除勞動合同告知書（向工會告知）、終解勞動合同證明書、處分決定通知書等；

3、其他方面：企業建立（修改）規章制度程序的有關記錄、談話記錄、請假單、考勤記錄、安排加班表、加班申請表、帶薪年休假安排、申請、取消的表格、職工名冊等。

㈩ 勞資合同法律相關

用人單位和勞動者簽訂勞動合同需要按照《勞動合同法》規定進行，通常需要包含如下內容：
一、訂立勞動合同應當遵循以下基本原則：
1)合法原則：合法原則要求勞動合同的形式合法和內容合法。按照勞動合同法的規定，除非全日制用工外，都應當以書面形式訂立勞動合同。勞動合同內容必須具備必備條款，且內容不得違反法律規定。
2)公平原則：公平原則要求勞動合同內容公平合理，用人單位不得以強勢地位壓制勞動者而制定顯失公平的合同條款。
3)平等自願原則：是指勞動者和用人單位在訂立勞動合同時法律地位平等，訂立勞動合同完全是出於勞動者和用人單位雙方的真實意思的表示，出於自願而簽訂。
4)協商一致原則：協商一致原則是指合同條款是經雙方協商一致達成的，任何一方不得把自己的意志強加給另一方，不得強迫訂立勞動合同。
5)誠實信用原則：誠實信用原則是一項社會基本道德原則，為人處世均應當遵循該原則。用人單位和勞動者在訂立勞動合同時要誠實，講信用，不得欺詐對方。根據勞動合同法的規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
二、《勞動合同法》第17條規定：勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
用人單位的名稱是指用人單位的全稱;根據《合同法》規定，住所是指用人單位的主要辦事機構所在地;法定代表人是依照法律規定或公司章程規定，代表用人單位行使職權的負責人;主要負責人應為法定代表人以外的能夠代表用人單位行使職權的人。
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
勞動者姓名應是勞動者戶口登記和身份證一致的姓名;住址是指勞動者主要生活居住的具體地點;外出務工人員一般登記其原籍地址;其他有效證件是能夠證明勞動者身份的合法有效證件，如護照。
(三)勞動合同期限;
勞動合同期限是指用人單位與勞動者雙方經過協商一致而確定下來的，用人單位提供工作崗位，勞動者提供勞動的期限。也就是從何時起至何時止勞動者為用人單位提供勞動。
(四)工作內容和工作地點;
工作內容是指勞動者要用人單位具體從事什麼勞動，在什麼地點勞動，怎麼提供勞動，從事幾項勞動工作等;工作地點就是勞動者為用人單位提供勞動具體的工作場所，包括：場所位置、環境、條件等。
(五)工作時間和休息休假;
工作時間是指勞動者為用人單位提供勞動的具體時間段，工作時間一般以小時計算，包括每日多少小時、每周工作多少天數或每月工作多少天數等，法律明確規定了工作時間的計算方式，超過法定的工作時間，用人單位就要支付加班費。休息休假是勞動者的一項基本權利，休息是指勞動者免於為用人單位提供勞動、自行支配的時間，休假是勞動者帶薪休息。休息休假主要有：工作間隙休息、日休息、周休息、法定節日休息、探親休假、年休假、婚假等。
(六)勞動報酬;
勞動報酬是指勞動者為用人單位提供勞動，用人單位相應給付勞動者的貨幣。勞動報酬包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、交通費、電話費等
(七)社會保險;
社會保險是指是國家通過立法建立的，對勞動者在其生、老、病、死、傷、殘、失業以及發生其他生活困難時，給予物質幫助的制度。社會保險是一項法定的、要求勞動者及用人單位強制參加的社會保障制度，它是國家對勞動者履行的社會責任，也是勞動者應享受的基本權利。用人單位不得以任何借口或以與勞動者約定為由，拒絕繳納社會保險費用的法定義務。
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
勞動保護是指用人單位為了防止勞動過程中的事故，減少職業危害，保障勞動者的生命和健康而採取的各種措施。勞動條件是指用人單位為使勞動者順利完成勞動合同約定的工作任務，為勞動者提供必要的物質和技術條件。職業危害是勞動者在勞動過程中或在其他職業活動中可能產生的對生命健康的傷害。用人單位應當為勞動者提供職業病危害防護措施。
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
法律、法規規定的應納入勞動合同的其他事項是指上述規定以外的法律法規規定的有關事項。