勞動合同法實施細則法律圖書館

⑴ 用人單位的適用范圍 單位如何規范用工管理

一、用人單位的適用范圍
企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織
企業是以盈利為目的經濟性組織,包括法人企業和非法人企業,是用人單位的主要組成部分，是本法的主要調整對象。個體經濟組織是指僱工7個人以下的個體工商戶。民辦非企業單位是指企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的組織。如民辦學校、民辦醫院、民辦圖書館、民辦博物館、民辦科技館等，目前民辦非企業單位超過30萬家。咨詢，一七零九零三零五四一八
本條第一款採取列舉加概括的方式明確了用人單位的范圍，就是說除列舉的三類用人單位外，本款還規定「等組織」。需要注意的是，這里的「等」，屬於「等外」，也就是說除列舉的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位三類組織外，其他組織與勞動者建立勞動關系，也適用本法。這三類組織以外的組織如會計師事務所、律師事務所等，它們的組織形式比較復雜，有的採取合夥制，有的採取合作制，它們不屬於本條列舉的任何一種組織形式，但他們招用助手、工勤人員等，也要簽訂勞動合同。因此，也需要適用本法。
國家機關、事業單位和社會團體
根據本條的規定，國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動合同關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
國家機關
這里的國家機關包括國家權力機關、國家行政機關、司法機關、國家軍事機關、政協等，其錄用公務員和聘任制公務員，適用公務員法，不適用本法，國家機關招用工勤人員，需要簽訂勞動合同，就要適用勞動合同法。
事業單位
事業單位適用本法，可以分為三種情況：一種是具有管理公共事務職能的組織，如證券監督管理委員會、保險監督管理委員會、銀行業監督管理委員會等，其錄用工作人員是參照公務員法進行管理，不適用本法。一種是實行企業化管理的事業單位，這類事業單位與職工簽訂的是勞動合同，適用本條的規定。還有一種事業單位如醫院、學校、科研機構等，有的勞動者與單位簽訂的是勞動合同，簽訂勞動合同的，就要按照本條的規定執行;有的勞動者與單位簽訂的是聘用合
用人單位同，簽訂聘用合同的，就要按照本法第九十六條的規定，即法律、行政法規和國務院規定另有規定的，就按照法律、行政法規和國務院的規定執行;法律、行政法規和國務院沒有特別規定的，也要按照本法執行。
社會團體
按照《社會團體登記管理條例》的規定，社會團體是指中國公民自願組成，為實現會員共同意願，按照其章程開展活動的非營利性社會組織。社會團體的情況也比較復雜，有的社會團體如黨派團體，除工勤人員外，其工作人員是公務員，按照公務員法管理;有的社會團體如工會、共青團、婦聯、工商聯等人民團體和群眾團體，文學藝術聯合會、足球協會等文化藝術體育團體，法學會、醫學會等學術研究團體，各種行業協會等社會經濟團體。這些社會團體雖然公務員法沒有明確規定參照，但實踐中對列入國家編制序列的社會團體，除工勤人員外，其工作人員是比照公務員法進行管理的。除此以外的多數社會團體，如果作為用人單位與勞動者訂立的是勞動合同，就按照本法進行調整。
非全日制用工和勞務派遣工
在徵求意見的過程中，有些意見建議將一些靈活用工納入勞動合同法的調整范圍。如非全日制用工、退休人員重新就業、非法用工、勞務派遣用工等等。因此，除規范正常的勞動合同用工外，勞動合同法還對勞務派遣、非全日制用工作了規定，盡可能地擴大本法的調整范圍。考慮到勞動合同法是規范用人單位與勞動者之間訂立勞動合同的法律規范，對一些不規范的用工，本法不好調整。所以對家庭僱工、兼職人員、返聘的離退休人員等未作規定。
二、單位如何規范用工管理
那麼用人單位應當如何規范用工管理，員工可從哪些方面防範權益受到侵害呢?
誤區一：勞動合同中約定的就是合法的
《勞動合同法》第22條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專項技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
除此之外，用人單位以其他任何理由與勞動者約定服務期並以勞動者違反服務期約定而要求勞動者支付違約金的請求都是無法得到支持的。
根據《勞動法》第18條第一款的規定，違反法律、法規的勞動合同為無效合同。無效的勞動合同從訂立的時候起，就沒有法律約束力。由此可見，只有合法的約定才是有效的約定。不僅如此，部分用人單位在規章制度中也存在違反法律規定的情形，比如說有公司規定員工不管工齡多長年假一律5天，有公司規定員工休息日加班視為正常上班，僅支付正常工資報酬等等。一旦公司的規章制度中出現了類似情形，即使規章制度的制定程序和送達手續都完備，也會因為規章制度本身違法導致無效。此種情形應該為用人單位所避免。
誤區二：資金周轉困難能隨意拖欠員工工資
《勞動法》第50條規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。無故拖欠是指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。不包括：用人單位遇到非人力所能的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資;用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在徵得本單位工會同意後，可暫時延期支付工資。除此以外其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。
實踐中，如果公司沒有工會，確需遲發工資時，規范的做法應當是通過職工大會的方式討論延期支付工資一事，在超過半數的職工同意後，企業就可以決定延期支付工資。
誤區三：「再無其他任何勞動糾紛」條款可一勞永逸
相關司法解釋規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。
一般而言，法院在處理無爭議承諾的案件時，會審查勞動者所主張的訴求的合理部分是否遠遠高於承諾書的金額，如果差距不大，則可以認可承諾書有效;否則，則應考慮保護勞動者的合法權益。

⑵ 法律圖書館新法規速遞重點優撫對象革命傷殘軍人不能被單位辭退的文件有哪些

一個因戰五級殘疾軍人回答這位涉核致殘的殘疾軍人：（2005年起我們已經取消了「回革命傷殘軍人」答舊稱了），並沒有新法規殘疾軍人不能被用人單位辭退的；而只有一直在施行的《勞動合同法》（2012年12月28日修訂版）第四十二條規定：

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第第四十一條的規定解除勞動合同：.......（二）、在本單位患職業病或者因公負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；.....

⑶ 新勞動法適用范圍是什麼

沒有新《勞動法》，只抄有新修訂的《勞動合同法》。
根據勞動合同法第二條的規定，勞動合同法適用於企業、個休工商戶等各用工企業。國家機關內部的合同制工作人員，也適用勞動合同法。
勞動合同法
第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

⑷ 事業單位實行聘用制的人員應該簽訂勞動合同嗎

事業單位實行聘用制的人員應該簽訂勞動合同。具體說明如下：

• 法律規定：事業單位聘用人員時，如果法律、行政法規或國務院沒有特定規定，那麼應當依據《勞動合同法》的相關規定，與聘用人員簽訂勞動合同。
• 合同保障：簽訂勞動合同是保障合同雙方合法權益的重要手段。通過合同，可以明確雙方的權利和義務，包括工作內容、工作時間、勞動報酬、社會保險等。
• 公益性崗位同樣適用：即使是從事公益性崗位的人員，如政府圖書館看管人員等，也應當在簽訂勞動合同時，注意保障其合法權益。這些崗位雖然具有公益性質，但勞動者依然享有勞動合同所提供的各項保障。

因此，事業單位實行聘用制的人員應當簽訂勞動合同，以確保雙方權益得到法律保障。