勞動合同法全程精解
對勞動者違章行為是否達到嚴重程度的判斷不能單純依據用人單位在規章制度中規定的嚴重標准， 還 要考慮規章制度制定程序及其內容是否合法合理。這是因為，現實中，不少用人單位為加強對勞動者的勞 動用工管理，在規章制度有關處罰的部分中將勞動者勞動過程中的大量行為表現都列入可以解除勞動合同 的范疇並規定一旦勞動者實施規章制度中列明的上述行為，可單方解除與勞動者的勞動合同．並不用支付 經濟補償金。對此，應一分為二看待。一方面，當勞動者行為嚴重破壞正常生產經營秩序時，用人單位基 於生產經營自主權，可以對勞動者作出解除勞動合同的處罰，這也為勞動合同法第三十九條所確認；另一 方面，究竟勞動者哪些行為對生產經營秩序會造成嚴重影響，不應由用人單位單方認定，以防止用人單位 借制定規章制度之機，惡意擴大單方解除合同的范圍，損害勞動者合法權益。雖然勞動合同法第四條規定 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培 訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表 大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。但勞資談判地位實質不對 等的現實決定了部分對勞動者切身利益不利的規章條款可能成為漏網之魚，矇混過關。此時，如果機械地 以規章制度已通過平等協商確定為由，直接依據規章中認定嚴重違反規章制度行為的標准，一律解除勞動 者勞動合同未免失之草率，也不符合勞動法優先保護勞動者利益的理念。 用人單位根據勞動合同法第三十九條之規定， 以嚴重違反用人單位規章制度為由解 除與勞動者的勞動合同應當具備以下條件： 1、該用人單位規章制度的制定程序不違反法律法規和司法解釋的規定。根據最高人民法院頒布的勞 動爭議司法解釋（一）第十九條規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，只要不違反國家法律、行 政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。這說明用人單位
規章制度制定程序必須民主協商確定，還應向勞動者公示。如果未經公示一般不能作為用人單位解除勞動 者勞動合同的依據； 2、該用人單位規章制度的內容不礙違反法律法規和司法解釋的規定。規章制度要對勞動者產生約束 力必須內容合法，違反法律法規、司法解釋可能損害勞動者合法權益的條款一律無效，即便勞動者行為違 反了這些條款，用人單位也不得依據這些無效條款解除與勞動者的勞動合同。例如，用人單位在其規章制 度中規定勞動者一旦結婚或生育即解除勞動合同的條款因違反了婚姻法的規定而無效，用人單位無權以勞 動者嚴重違反該條款為由解除其勞動合同； 3、 對勞動者行為的認定， 勞動合同約定達不到解除標准， 而用人單位規章制度規定達到解除條件時， 應以勞動合同約定作為判斷是否達成嚴重違反規章制度的標准。對此，勞動爭議司法解釋（二）第十六條 規定用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同 約定的，人民法院應予支持。要注意的是，勞動者要主張優先適用合同約定，其勞動合同簽訂的時間應在 規章制度頒布後。這說明雙方已作了例外約定，以替代原有規章制度的規定。但如果勞動合同簽訂於規章 制度頒布之前時，就不能簡單適用勞動合同約定優先。因為用人單位後出台的規章制度從制定程序到規定 內容只要不違反法律法規、司法解釋，一般就對已在職勞動者產生約束力。此時，如果蒡動者在勞動過程 中實施了某種違紀行為，在該行為是否構成嚴重違紀上，即便該規章制度的規定與勞動者之前簽訂勞動合 同所約定內容評判標准不一致，一般也不能僅以勞動合同優先為由，認為該行為不構成嚴重違反用人單位 規章制度。 除了規章制度本身合法性要求之外， 人民法院在具體審理相關勞動爭議案件時， 如果勞資雙方對違紀 行為是否達到嚴重程度產生分歧，還可在個案中綜合考慮下列因素： (1)勞動者實施違紀行為的主觀過錯程度； (2)勞動者實施違紀行為的重復頻率； (3)勞動者違紀行為給用人單位造成損失的大小。
Ⅱ 勞動合同法案例精解與評析的書籍目錄
第一章 勞動關系確立糾紛
第一節 僱傭關系糾紛
案例一 如何區別事實勞動關系與勞務關系
案例二 雇員權利受損，如何確認各方責任
案例三 鄧小姐與公司是否形成勞動關系
案例四 以公司名義招用，勞動關系應成立
案例五 境外公司派駐，他們之間是僱傭關系還是勞動關系
第二節 事實勞動關系糾紛
案例一 未簽訂勞動合同，企業應否承擔責任
案例二 人事經理未簽訂勞動合同，是否可獲得二倍工資
案例三 承包人招用人員，未簽勞動合同如何處理
案例四 「合同過期」，發生勞動爭議如何處理
案例五 應簽未簽勞動合同，經濟補償如何算
案例六 事實勞動關系的二倍工資是否成立
第二章 勞動合同糾紛
第一節 勞動合同訂立糾紛
案例一 欺詐訂立的勞動合同無效
案例二 試用期轉正是否需要PK
案例三 只單獨約定試用期合同是否有效
案例四 試用期可否延長
案例五 調整崗位後可否重新約定試用期
案例六 連簽兩次固定期限勞動合同後，是否應簽訂無固定期限合同
案例七 「連續工作滿十年」是否包含《勞動合同法》施行前的年限
案例八 電郵往來是否構成勞動合同
案例九 勞動合同被宣布無效，是否應支付二倍工資
第二節 勞動合同的履行與變更糾紛
案例一 勞動合同主體什麼情況下可以變更
案例二 單位能否變更工作崗位
案例三 勞動合同可否約定變更終止期限
案例四 默認履行可否視為「協商一致
案例五 企業合並後原勞動合同繼續有效
第三節 勞動合同解除糾紛
案例一 程序顛倒，公司如此解僱是否有效
案例二 職工兼職被解除合同，是否有效
案例三 試用期考試不合格，合同能否被解除
案例四 口頭解僱，單位應否承擔責任
案例五 女職工「未婚先孕」，公司是否可以解除她的勞動合同
案例六 協商一致解除，協議約定需謹慎
案例七 解除合同與提前通知
案例八 工傷未達傷殘等級，單位可不可以解除勞動合同
案例九 用人單位辦理退工手續的法定責任
案例十 錯填婚姻狀況是否構成欺詐
第四節 勞動合同終止糾紛
案例一 公司可否要求李女士辦退休
案例二 合同是法定順延還是約定續延
案例三 因法定順延導致勞動者工作滿十年，單位可否終止勞動合同
案例四 勞動者拒絕續訂勞動合同，用人單位可否依法終止
案例五 醫療期內，單位能否終止勞動關系
案例六 婦女在懷孕期內企業不能終止其勞動合同
案例七 未做離崗前身體健康檢查，合同可否終止
案例八 降薪續簽遭拒絕，單位應否付補償金
第三章 勞動報酬糾紛
第一節工資確認糾紛
案例一 工資標准應以哪份合同為准
案例二 工資該由誰來承擔
案例三 員工提出辭職，單位可否免職降薪
案例四 拒絕競聘終待崗，討要工資可有依據
案例五 因過失給單位造成損失，如何賠付
案例六 拒付銷售提成，單位依據是否合理
第二節 加班費糾紛
案例一 要求加班費能否獲得支持
案例二 企業制度如此規定加班程序是否有效
案例三 實行計件工資制，是否有加班工資
案例四 值班和加班有什麼區別
案例五 加班工資計算基數，能否低於最低工資標准
第三節 病假工資糾紛
案例一 從病假工資看規章 制度效力
案例二 未到指定醫院就診，病假可否不予認可
案例三 病假工資怎麼定
第四節 女職工「三期」期間工資糾紛
案例一 外來女職工產假期間，工資如何發放
案例二 單位可否對孕期女職工調崗調薪
案例三 女職工要請產前假，工資應該怎麼發
第五節 年終獎糾紛
案例一 離職員工是否應得年終獎
案例二 年終績效獎可否因缺勤扣發
案例三 是否該得到「十三月薪
案例四 新進職工當年能否領取年終獎
第四章 工傷保險糾紛
第一節 工傷認定糾紛
案例一 非必經回家路途中發生的機動車事故傷害能否認定為工傷
案例二 工作時間未請假提前下班，發生機動車事故能否認定為工傷
案例三 上下班途中發生的非機動車事故傷害能否認定為工傷
案例四 下班途中發生車禍，無證駕駛能否算工傷
第二節 工傷待遇糾紛
案例一 工傷六級無合適崗位，企業應否支付傷殘津貼
案例二 一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金是否該獲得
案例三 替夫上班，能否享受工傷保險待遇
案例四 認定前的補償是否是工傷待遇
第五章 勞動仲裁與訴訟糾紛
案例一 單位處分是否屬於勞動爭議處理范圍
案例二 非正規就業組織是否屬於《勞動合同法》的調整范圍
案例三 多個仲裁委有管轄權，究竟該由誰來管
案例四 勞動仲裁可否撤銷
第六章 特殊用工糾紛
第一節 勞務派遣糾紛
案例一 員工因工傷死亡，用人單位與
派遣公司如何承擔責任
案例二 如此解除勞務派遣關系，勞動者能否討要補償金
案例三 勞務派遣公司收取員工中介費是否合法
案例四 簽勞務派遣合同，停工期間應否給生活費
第二節 非全日制用工糾紛
案例一 什麼是非全日制用工
案例二 非全日制用工是否可以不簽書面勞動合同
案例三 非全日制用工是否可以約定試用期
案例四 非全日制用工是否可以與多家單位建立勞動關系
案例五 解除勞動關系是否需支付經濟補償金
案例六 非全日制用工合同可隨時終止嗎
第三節 特殊勞動關系糾紛
案例一 退休返聘人員有無病假工資
案例二 退休人員在現工作單位發生事故，是否屬於工傷
第七章 其他
第一節服務期糾紛
案例一 參加展會，可否約定服務期
案例二 單位幫助落戶，能否約定服務期
案例三 如何界定專業技術培訓
案例四 勞動合同期限屆滿還需繼續「服役」嗎
第二節 保密及競業限制糾紛
案例一 「清潔工」被判支付競業限制違約金
案例二 保密費能不能代替競業限制補償金
案例三 對於辭職的員工可否調崗「脫密
案例四 單位不支付競業限制補償金，勞動者的競業限制義務是否可免除
第三節 帶薪年休假糾紛
案例一 員工離職，未休年休假補償如何算
案例二 有合同約定，可否享受15天的帶薪年假
案例三 職工未提過休假申請，公司可否不安排休假
案例四 申請跨年享受年休假，企業應否批准
附錄
附錄一 基本名詞解釋
附錄二 勞動關系管理與福利保險待遇速查
附錄三 相關法律法規
Ⅲ 勞動合同法案例精解與評析的基本信息
書 名: 勞動合同法案例精解與評析
作者：王偉傑
出版社： 經濟管理出版社
出版時間： 2010年8月1日
ISBN: 9787509610251
開本： 16開
定價: 35.00元
Ⅳ 法官精解：多重勞動關系如何判定
1.多重勞動關系的概念、特徵及分類
多重勞動關系是指一個勞動者在同一時期與兩個或兩個以上的用人單位建立或形成的均符合勞動關系構成要件的用工關系。
多重勞動關系應當具備以下幾個特徵：
一是勞動者必須為同一人；
二是用人單位必須是不同的法律主體，而非一個系另一個單位的分支機構；
三是多個勞動關系存續的時間段必須有重合期；
四是勞動者與每個用人單位之間形成的用工關系都必須是勞動關系，即符合勞動關系的構成要件。
目前我們國家法律承認的多重勞動關系的類型有：
1、 「虛實並存」的多重勞動關系。主要存在於企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待工人員及企業經營性停產放長假人員中，這些人員實際上已經不在該單位上班，也不受單位規章制度的約束，但仍然與原用人單位保持虛化的勞動關系，其隨後又與其他單位建立起名副其實的勞動關系。最高人民法院2010年9月14日出台的《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條規定：「企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理」。
2、非全日制多重勞動關系。《勞動和社會保障部關於非全日制用工若干問題的意見》明確規定：「從事非全日制工作的勞動者，可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關系」。《勞動合同法》第六十九條第二款規定：「從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行」。
3、兼職之多重勞動關系。即勞動者與一個單位建立全日制勞動關系和一個或一個以上的單位建立非全日制勞動關系。實踐中普遍認為《勞動合同法》第九十一條中「用人單位招用與其他單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶責任」之規定指的就是這種從事兼職的多重勞動關系。
2.全日制多重勞動關系之認定
關於是否存在全日制的多重勞動關系爭議較大。有觀點認為不存在全日制的多重勞動關系，理由是：
1、從客觀上來講，由於全日制勞動關系中勞動者的勞動時間飽和，很難再建立其他全日制勞動關系。全日制勞動關系對勞動者的上班時間有要求，如果一個勞動者存在兩個或兩個以上的全日制勞動關系，其總的上班時間會超過法律准許的最長工作時間。
2、從主觀上來講，用人單位出於對勞動者工作業績的要求、保護商業秘密、避免同行業競爭的考慮，不會輕易同意勞動者再建立其他的全日制勞動關系。
3、從法律規定看，我國勞動合同法規定全日制用人單位必須給勞動者繳納社保，而一個勞動者僅有一個社保賬戶，僅允許一家用人單位為其繳納社保，如果存在全日制的多重勞動關系，勢必有一個以上的用人單位不能為勞動者繳納社保。