勞動法先合同效力

㈠ 勞動者與公司簽訂合同，內容是否合理，有法律效力么勞動法時候有相關規定

你好：勞動復法里對競業制約定是這樣規定的：
第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
首先，競業約定的時間最長不超過2年；
第二，約定的違約金和給勞動者的補償金應該相當；
第三，約定的補償金必須滿足2年內本人生活和學習的需要（個人理解不低於在單位的工資）；
第四，約定這本人必須是高級管理人才，或者高級技術人才。
符合以上條件的才能約定競業協議，其它的都不需要約。並且約定競業協議，但不給補償金或補償金很低也是無效的。
個人理解，只要你不是很明顯的違反，法律是不管的，如果這樣人才還怎麼流動。微軟的CEO人家都可以到蘋果工作，也沒見約定賠償的。
實際上只是個說法，現在還在探索之中。。。。

㈡ 請問新勞動法實施以後對以前簽的合同生效不

不生效，祥見《勞動合同法》97條

㈢ 關於新勞動法合同為簽定舊勞動法合同是否有效

公司違反勞動法 ,加班都是沒有錢的問題可以直接撥打「12333」勞動保障安全熱線，投訴舉報!
現行《勞動合同法》對違約的規定是:
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
按照後法優於前法的原則,你的違約金是否合法呢? 如果不合法,你怕什麼!

㈣ 勞動法與勞動合同法有優先解釋順序嗎

勞動合同法是特別法，是新法，如果有沖突的地方，根據新法優於舊法，特別法優於普通法的原則，優先適用勞動合同法。

㈤ 新版勞動合同法生效後，之前簽署的勞動合同是否有效

我是上海市第一中級人民法院勞動爭議審判組的法官，我可以肯定而負責任地回答回：原先簽訂的勞動答合同有效，如原合同中的內容與現行《勞動合同法》有沖突的，你可以要求單位修改，雙方簽訂補充協議；如果單位不願意簽訂補充協議，也沒關系，將來發生糾紛，我們法院會按照現行法律判決的。

請問滿意嗎？

㈥ 勞動合同的法律效力

勞動合同法律效力的概念
勞動合同的法律效力是指依法訂立的勞動合同對雙方當事人和相關第三人具有法律約束力

無效勞動合同的種類
無效勞動合同是指依法不具有法律約束力的勞動合同
《勞動法》規定，下列勞動合同無效：
（1）違反法律、行政法規的勞動合同
（2）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效
《勞動合同法》規定，下列勞動合同無效或者部分無效：
（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的
（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的
（3）違反法律、行政法規強制性規定的
勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效
勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定

無效勞動合同的確認和處理
根據《勞動法》和《勞動合同法》的規定，對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認
對無效勞動合同的處理，一般有三種方式：
（1）撤銷合同。對全部無效的勞動合同應予以撤銷
（2）修改合同。對部分無效的勞動合同應依法予以修改。
（3）賠償損失。《勞動法》規定，由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動合同依照該法規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任

㈦ 先工作後給合同合同是否有效

要具體分析 參考 中華人民共和國勞動合同法實施條例
第五條自用工之日起一版個月內，權經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

㈧ 和 勞動法 沖突的 合同 有效力嗎

廣東胡律師：
你這個情況不是保密協議或培訓的話，單位要求你支付違約金的條款是無效的。

㈨ 合同法與勞動合同法在合同效力上的區別

簡單復點說吧~
從適制用上講，勞動合同法與合同法是特殊法與一般法的關系，在適用上如果是勞動者與用人單位這一塊的就要適用勞動合同法。勞動合同法沒涉及到的，雙方可以自由約定，此時可以參照合同法。
從制定主體角度來講，一個是全人大通過的一個是全人常通過的，都是法律，效力是一樣的

㈩ 新勞動法對實施前的糾紛有效嗎

不續簽合同與被解聘是兩個性質完全不同的問題：不續簽合同是指合同屆滿時，不再在原合同基礎上延續勞動關系，勞動合同即行終止的情況，不續簽合同的主體既可以是用工單位或勞動者，也可以是用工雙方；而解聘則是指用工單位單方面接觸與勞動者的勞動關系，解聘的事由，既可以是《勞動法》第二十五條「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的」的情況；也可以是第二十六條「有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。」以及第二十七條「用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員」的情況，在就是用工單位違法解除勞動合同的情況。
這種情況下的解除合同（被解聘），應當依照國家有關規定給予經濟補償，補償的額度為每工作一年一個月工資，不滿一年按一年計算。因此，如果你屬於勞動合同到期，那麼單位有權按照《勞動法》第二十三條「勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止」的規定，不再與你續簽勞動合同的情況，雙方的勞動關系至合同終止日結束，單位無需向你支付任何經濟補償。
但如果你是在勞動合同尚未到期的情況下，被單位以改制的名義解聘並不再與你續簽勞動合同，則單位的做法屬於違法解除勞動關系，需要承擔違法解除勞動合同的責任，應當向你支付每工作一年一個月工資，不滿一年按一年計算的經濟補償金。
由於你的被解聘發生在2007年12月份，由此引發的勞動爭議適用《勞動法》的相關規定；而那時《勞動合同法》尚未實施，勞動爭議自然不受《勞動合同法》調整。
按照《勞動法》第八十二條「提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請」的規定，你必須在2月28日前，就你被單位違法解聘事宜，向單位所在地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求裁決單位支付違法解除勞動合同經濟補償金（每工作一年一個月工資，不滿一年按一年計算）及50%額外經濟補償金。法律依據為原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十條「用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金」的規定