勞動法筆記照片

① 關於員工手冊與勞動法

1.企業規章制度如果超越《勞動法》規定范圍，視為無效.如果企業違背勞動法回相關內容，可以答向勞動局投訴，申請勞動仲裁
2.《勞動合同法》第八十條規定：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
3.《勞動合同法》第八十五條第（四）項規定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

② 勞動法，工作操作違規索賠

這個2W的罰款是否合理，這個得看公司的章程制度，還需要看你跟公司專簽訂的勞動協議。屬其實你的做法也是不正確的。如果你打算去起訴，我覺得你起訴的成功率不高。
至於2W的罰款的確是有些重了，這個你也可以向公司相關管理人員，如果你是派遣公司外派的員工，也可以向跟你簽約勞動合同的甲方去溝通、反映這個情況，看看能否降低該罰款。

③ 公司給簽訂了假的勞務合同。如果鑒定筆記需要多少錢多久能出結果需要提交什麼資料

問：公司給簽訂了假的勞務合同。如果鑒定筆記需要多少錢？多久能出結果？需要提交什麼資料？

答：君同法律在線咨詢為您解答

勞動合同與勞務合同是極易混淆的兩種合同，兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動合同依勞動法第16條規定「勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議」。而勞務合同通常意義上是指僱傭合同。兩者有一定的區別：
1、合同性質不同。僱傭合同是受僱人為雇傭人提供服務的合同；勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的勞動用工合同。
2、合同目的不同。僱傭合同以提供勞務為目的，是以雇傭人對受雇傭人的勞動行為的支配為合同標的，而勞動合同則是以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。
3、受國家干預的程度不同。僱傭合同更多的體現是當事人的意思自治，是當事人平等協商一致的結果，國家干預的程度較小；而勞動合同除了體現當事人意思自治外，更多的內容體現了國家干預，勞動法對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規定，體現了國家對勞動者的特別保護。
4、主體及其關系不同。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位。其適用范圍只限於單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內部成員後，遵守其內部的規章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，勞動者和用人單位是領導和被領導的從屬關系。而勞務合同則不具備上述特徵。
5、法律調整不同。勞動合同由勞動法調整；僱傭合同應屬於民法調整。雖然合同法沒有對其做出明確規定，但司法實踐中適用民法來調整。
6、合同爭議的處理程序不同。勞動合同發生爭議時，必須經仲裁前置程序後，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續履行勞動合同；同樣，合同解除應遵循一定的法定程序。而僱傭合同發生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規定處理；解除沒有什麼特別程序，雙方均可隨時解除僱傭關系。

④ 績效考核落後公布員工照片違反勞動法嗎

績效抄考核落後公布員工的照片襲是否違反勞動法律，這個並沒有一定的約束，因為看要看公司當時與員工簽訂的合同中，或者員工協議中是否有幾項內容，或者公司不是針對此員公司里的規章而是前期就已經有的一些規章的話，覺得就很難說了。

⑤ 關於勞動法方面的案例

你這樣的勞動糾紛首先要到勞動仲裁委員會仲裁，只有對仲裁不服才可以向法院起訴。回

你與該單位是否有簽答訂勞動合同？ 如果沒有的話，你可以以你上說的證據證明你與該單位有事實勞動關系。在仲裁的時候，你可以申請調取錄像，以及當時發放工資的你有簽名的資料，以及凡是單位持有的對你有利的證據。

依據勞動合同法，你可以主張 未簽訂合同的 雙倍工資，和辭退的經濟補償金。

只要當地司法環境還可以，勝訴很大。

⑥ 請懂勞動法的朋友幫幫我們這群最底層受壓迫的工人們

非常同情自稱最底層還受壓迫的工人們所謂悲慘的遭遇，可是，社會的公平必須要在於法律的約束下才能落實，理解什麼是公平，首先要了解什麼是勞動法律法規，有錢的不一定為富不仁，沒錢的也不一定是死纏爛打，我本人是最同情所謂的農民工，最底層的勞務工，最悲催且慘無人寰的單親家庭等等，但是，這些客觀因素不影響法律對勞動關系的約束，所以，請收起這套超級惡心的伎倆（最底層還受壓迫的工人，拜託，現在都什麼年代了，還楊白勞啊）
好了，現在回復你正式的問題：
第一：可不可以要求按底薪加績效工資總和作為加班基數？能否通過勞動仲裁要回過去加班少給的那部分加班費
答：如果企業願意的話，是可以的，如果企業不願意的話，是不能強求的，因為，加班基數的建立是在約定的本職基本工資的基礎上約定的，勞動仲裁也會根據你企業的工資架構來確定加班基數的合理性，
第二 在公司每周雙休日上班只有周日有加班 周六不上班按調休或事假扣工資 我是否可以按照第一條我所說的工資基數總和通過勞動仲裁要回過去周六的加班費
答：根據你的工資條顯示的，當月上班是27天，休息4天，因此，有4是屬於公休日（周六日）上班的，所以，這四天應該按照基本工資的基數乘於200%，即1050/21.75/8=6.03元/小時，公休日上班的8（小時）*200%*6.03元/小時*4（天）=386.21，所以，企業不存在不足額支付工資待遇的問題，至於你提到的，請假對扣公休日上班，很正常，法律也是允許企業的，勞動法第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；假設，你當月上班總天數是25天，休假總天數是6天，對應的周六日加班只能給你按照2天來計算雙倍的工資，也是符合法律規定的。
第三 單位每隔四天值一次班 值班時間24小時 但第二天只給休一個白班8小時 是否可以通過勞動仲裁要回還差八小時的加班費
答：值班不等同於上班，北京市勞動和社會保障局、北京市高級人民法院《關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第22條規定：「下列情形中，勞動者要求用人單位支付加班工資的，一般不予支持：(1)用人單位因安全、消防、節假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務；(2)用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息的。在上述情況下，勞動者可以要求用人單位按照勞動合同、規章制度、集體合同或慣例等支付相應待遇。」2、重慶市五中院《關於當前審理勞動爭議案件若干實務問題座談紀要》第14條：「用人單位因安全、消防、節假日需要，安排勞動者晚上值班守夜，發放了值班補貼，勞動者主張加班工資的，不予支持。」3、浙江省高院民一庭《關於審理勞動爭議糾紛案件若干疑難問題的解答》第8條：「……對於全天24小時吃住在單位的保安、傳達室門衛、倉庫保管員等人員……審判實踐中，可以綜合考慮以下因素：……用人單位的工作制度或規章制度中對勞動者具體工作內容、工作強度的要求（以判斷勞動者按照該制度工作是否將導致事實上無法休息）；用人單位安排值班的人數（即考慮同一時段勞動者是否有輪換休息的可能性）。」4、上海市高院也在《關於審理勞動爭議案件若干問題的解答》中，做了如下解釋：「（一）以下情形中，勞動者要求單位支付加班待遇的，勞動爭議處理機構不予支持：1、因單位安全、消防、假日等需要擔任單位臨時安排或制度安排的與勞動者本職工作無關的值班；所以，是否可以通過仲裁取得加班費，看當地的仲裁員的法律裁決
第四什麼樣的勞動合同算是工資約定不明確 我這種情況可以按照工資約定不明確要求按照實際發放工資作為加班基數補償過去的加班費嗎 另外單位普通班組成員與班長基本工資一致 績效工資班組成員是1550元 班長是2450元 可以理解為崗位工資或職位工資是以績效形式發放嗎 算是正常工作時間所得的工資嗎
答：關於這個問題，在第一問題的時候，已經明確解釋了，這里就不重復累贅表述了。
當然了，法律是允許每一個公民依法提出自己的訴訟要求的，所以，你是完全可以依法提出對應的訴訟要求，勞動仲裁是不收費的，直接降低你的訴訟成本，不妨一試，我僅僅是出於一個客觀事實的角度的理解和看法，僅代表我個人意見，或許當地勞動仲裁法官跟我是不一樣的理解也是正常的，祝你好運

⑦ 電大考試科目《勞動法》或者《企業法》的試題筆記誰有

電朋考試科目《勞動法》或者《企業法》的試題筆記誰有？本人急用！本科段的！

⑧ 勞動法有定面試要帶幾張照片

法律沒有規定，有些單位就喜歡這樣，說什麼帶相片，我個人是不會去帶的，又不知道能不能面試上，為什麼要給你相片呀，是不是呀？如果我是錄取了，我可以交相片做我的檔案。

⑨ 現在勞動法規定正式員工辭職需要幾天

勞動法規定正式員工辭職需要30天，勞動者辭職，需要提前一個月以書面的形式通知用人單位就可以解除勞動關系。

相關法律法規如下：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

一、個人提出離職分三種情況：

1、用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者書面提出解除勞動關系後可以立即走人不需要用人單位的批准，並可以要求支付剩餘的工資及經濟補償金（每工作1年支付1個月工資）及辦理離職手續等；

2、沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時候就是你違法了，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘勞動者產生的費用，用人單位可以要求勞動者承擔。

3、依據《勞動合同法》37條，勞動者提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批准就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出；用人單位有義務結清工資辦理離職手續。

拓展資料

辭職即辭去職務，是勞動者向用人單位提出解除勞動合同或勞動關系的行為。辭職一般有三種情形：

一是依法立即解除勞動關系，如用人單位對職工有暴力或威脅行為強迫其勞動、不按合同約定支付工資等，職工可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求；

二是根據職工自己的選擇，提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同；三是向用人單位提出申請，雙方協商一致解除合同。

勞動者不能不辭而別，勞動者不辭而別給單位造成損失的要依法承擔相應的責任。

員工主動離職，即員工單方面向企業提出離職申請;用人單位不需要支付任何的賠償，但是勞動者要考慮到是否自己有競業限制，用人單位解除勞動關系，要給勞動者支付經濟補償，一般都是2n+1的賠償方法。

參考資料

網路：勞動合同法

⑩ 求助懂勞動法的大神。

2016年入職，已在該單位工作4年，這4年中有單位發的工資憑證，你就是單位員工，可以申請賠償。單位還可以把你朋友信息轉入保安公司，從保安公司過來上班就行了。