商業秘密和競業限制在勞動法

A. 新勞動法里競業限制和脫密期是否只能擇其一全國都如此么

這個要看地方的規定來，《上海市勞自動合同管理條例》中就明確規定競業限制和脫密期只能二者取其一，如果你實在是上海的話肯定就得按照這條法規執行。但是其他地方如果沒有這種規定的，競業限制和脫密期是可以同時約定的。但是要注意的是，《勞動合同法》頒布之後，「脫密期」與勞動合同法的立法精神實質上是有所違背的，前者賦予勞動者「只要提前30天通知就可以解除勞動合同」的權利，而脫密期卻將提前通知期延長到了最長6個月，雖然從現在的立法狀況看，尚無一部法律說「脫密期」是不能約定的，但是企業在制定保密協議的過程中，不妨就用競業限制代替脫密期，不必再另外規定脫密期了。

B. 新勞動法的競業限制

用人單位可以與負有保密義務的人員訂立保密協議，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
根據《勞動合同法》第二十三條、二十四條規定，用人單位可以與高級管理人員、高級技術人員和其它負有保密義務的人員，在勞動合同或者保密協議中約定保密事項，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
進行限制區域、期限、經濟補償和違約金數額由用人單位和勞動者約定，但禁業限制期限不得超過兩年。
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）（法釋〔2013〕4號）規定， 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，可以要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%且不低於當地最低工資標准按月支付經濟補償金。
因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者可以請求人民法院解除競業限制約定並支付3個月經濟補償；勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金後，用人單位可以要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務。

C. 關於勞動法競業限制條款的問題，求助各位大大。

1、單位不批準的，可以在遞交辭職書之日起滿30日時自行離職。
2、競業限制義務回要單位支付了經濟補償金才需要答執行的，否則無需執行。單位需要舉證已經支付了補償金的數額，並需事先明確支付的科目是補償金才行，後續才說明在工資里涵蓋補償金是無效的。而且競業限制義務法定不得超過2年。

D. 結合勞動法談談對競業限制的認識

您好，我國《勞動合同法》第二十三條規定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。反不正當競爭法第十條第三款規定，本條所稱的商業秘密，是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益，具有實用性並經權利人採取保密措施的技術信息和經營信息。因此商業秘密包括兩部分：非專利技術和經營信息。如管理方法，產銷策略，客戶名單、貨源情報等經營信息；生產配方、工藝流程、技術訣竅、設計圖紙等技術信息。商業秘密關乎企業的競爭力，對企業的發展至關重要，有的甚至直接影響到企業的生存。商業秘密和其他知識產權（專利權、商標權、著作權等）相比，有著以下特點：第一，商業秘密的前提是不為公眾所知悉，而其他知識產權都是公開的，對專利權甚至有公開到相當程度的要求；第二，商業秘密是一項相對的權利。商業秘密的專有性不是絕對的，不具有排他性。如果其他人以合法方式取得了同一內容的商業秘密，他們就和第一個人有著同樣的地位。商業秘密的擁有者既不能阻止在他之前已經開發掌握該信息的人使用、轉讓該信息，也不能阻止在他之後開發掌握該信息的人使用、轉讓該信息。第三，能使經營者獲得利益，獲得競爭優勢，或具有潛在的商業利益。第四，商業秘密的保護期不是法定的，取決於權利人的保密措施和其他人對此項秘密的公開。一項技術秘密可能由於權利人保密措施得力和技術本身的應用價值而延續很長時間，遠遠超過專利技術受保護的期限。

相關法條：
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

E. 勞動用工中的保守商業秘密、競業限制

一、關於商業秘密和競業禁止的概念和范圍。

《反不正當競爭法》第十一條規定：「商業秘密是不為大眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性並經權利人採取保密措施的技術信息和經營信息「。通過以上法律可以看出，商業秘密必須同時具備三個要件：

第一、秘密性。秘密性指商業秘密所處的狀態應當是秘密的，沒有被公開過，這也是商業秘密最本質的特徵。同時，又是商業秘密區別於專利的最顯著特徵。確定商業秘密的私密性。最客觀的標準是：「不為公眾所知悉」。需強調的是這種不為「公眾所知悉」是相對的，事實上，一方面商業秘密是必須為一定范圍內的特定人所知悉的，除商業秘密權利人外，知悉商業秘密的人通常還包括：權利人內部為使用商業秘密而合法知悉或掌握商業秘密的職員；合法受讓商業秘密因而知悉和掌握商業秘密的權利人，根據有關合同或協議的約定有權使用商業秘密的當事人等等。這些知悉所有人的商業秘密，並不影響商業秘密的秘密性。

第二、價值性。商業秘密正是「因其屬於秘密而具有商業價值」。所以價值性是商業秘密必須具備的特徵。主要能夠給權利人帶來現實的或潛在的經濟價值。換言之，不管是現實的可直接使用的商業秘密，還是正在研究、試制、開發之中而具有潛在的價值信息，都可以構成商業秘密。

第三、措施性。是指權利人應對商業秘密進行管理，要採取合理的保密措施。即權利人僅僅有主觀意識還不夠，還必須實施客觀的保密措施。措施可分為軟體和硬體兩大類，前者主要指制度措施，如簽訂保密合同、訂立保密協議、建立保密制度、加強保密教育等；後者主要是指直接的措施：如加強門衛保衛措施、限制外人參觀生產技術過程、安裝監控、派有專人封存和保管有關資料等。

以上三個要件，是商業秘密獲得法律保護的必要條件，缺少其中任何一個條件，都會喪失商業秘密的所有權利。

競業禁止，也稱競業限制：是指負有特定義務的員工在任職期間或者離開崗位後一定期間內不得自營或為他人經營與其所任職的企業同類的經營者。它作為一項法律制度，主要體現在《公司法》和其他規章中。如《公司法》規定：「董事、經理不得自營或者為他人經營與其所任公司同類的營業。國家科委於1997年公布的《關於加強科技人員活動中技術秘密管理的若干意見》規定：「單位可以在勞動聘任合同、知識產權權利歸屬協議或者技術保密協議中，與對本單位技術權益和經濟利益有重大影響的有關行政管理人員、科技人員和其他相關人員協商，約定競業限制條款，約定有關人員在離開單位後一定期限內不得在生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關系或者其他利害關系的其他單位內任職，或者自己生產、經營與原單位有競爭關系的同類產品或者業務」。競業禁止必須具有二個構成要件：

第一、員工必須是原企業的關鍵人員，即掌握了解商業秘密的人員。關鍵人員應包括：（1）是企業的技術人員，具體是技術研製、開發、利用人員；（2）是企業的高級管理人員，具體是董事、總監、經理等；（3）是其他人員，如辦公室主任、部門經理、檔案管理人員等。

第二、新企業與原企業必須是同類且具有競爭關系。只生產經營同類產品而沒有競爭關系的企業不形成競業禁止的前提條件。如甲乙兩企業雖然生產同一種產品，但甲的產品只能在國內銷售，而乙的產品只能銷往國外，國內不得銷售。此種情況可以認定甲乙兩企業不存在競業禁止，因為他們之間不存在競爭關系。

二、商業秘密與競業禁止的關系。

保護商業秘密和採取競業禁止措施，都是為了保護企業的利益，而且兩者關系密切，但由於兩者的性質不同，區別還是明顯的。

（一）商業秘密是一種財產權利，競業禁止是一種限制權利。商業秘密是一種特殊的無形的財產權，也即是知識產權。《反不正當競爭法》將商業秘密的主體稱為「權利人」，顯然是將商業秘密當作一種權利對待，《刑法》將侵犯商業秘密犯罪歸入到「侵犯知識產權罪」的范圍中去，並將侵犯商業秘密同侵犯注冊商標權、專利權、著作權並列，無疑是將商業秘密視為知識產權。而且《刑法》將商業秘密的權利人成為「所有人」，表明權利人對商業秘密可以享有所有權。

競業禁止限制了勞動者的合法權利，由於離職員工不得從事與原企業相同或相似的行業，勢必會導致員工無法利用這些謀生技能，限制了個人發展。但這並不表明競業禁止是違法的，因為通過協議約定限制了該員工的一部分就有權，即給員工設定了一項在一定時期內不得在約定的行業范圍就業的義務。從權利義務對等的原則來講，法律是允許的。

（二）商業秘密的保護是無期限的，競業禁止期限最高三年。《勞動法》第22條規定：勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守同一單位商業秘密的有關事項，是勞動者忠實義務的體現，即使在勞動合同終止後，按照《合同法》第92條規定的原合同義務，原職工有義務遵循信用誠實的原則保密。保密義務是一種不侵犯他人商業秘密的不作為義務。即使保密協議約定的期限屆滿，只要他人的商業秘密尚未喪失，並不影響保密義務的延續；那種將保密義務的期間與保密協議或者主合同的期限劃等號，是不公平的，不利於商業秘密的保護。

競業禁止由於不允許員工離職後使用自己熟悉的經驗、技能，會影響其生活的質量甚至生存。如果禁止期間規定的很長對勞動者是不公平的，所以國外普遍的做法為1-3年，如奧地利《受僱人法》第36條規定，競業禁止之期間不得逾一年，且競業禁止之范圍僅限於前僱主之經營范圍內；瑞士《債法》第340條規定：除非情況特殊，禁止年限不得超過三年。我國參照國際慣例作出相應的規定，勞動部《關於企業職工流動若干問題的通知》規定：「用人單位也可規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同後一定期限內（不超過3年），不得到生產同類產品或經營同類業務具有競爭關系的其他單位任職。」可以看出，如果競業禁止協議約定三年以上，超過三年的期限無效。

（三）保護商業秘密可以是無條件的，競業禁止需要支付相應的對價。保守秘密是《勞動法》、《合同法》規定勞動者的義務，屬於法定義務，這種法定的不作為義務目的是防止侵犯權利人的所有權，不需要支付保密費。即使約定保密費，一方未支付費用時，保密義務人也不能以欠費為由，違反保密協議而泄密。說到底，只要商業秘密處於秘密狀態，義務人就永遠遵守保密義務。

由於競業禁止員工所掌握的賴以謀生的知識、經驗和技能不能發揮，極有可能不從事自己擅長的專業或所熟悉的工作，收入或生活質量降低在所難免，因此企業必須給予一定的經濟補償金。勞動部《關於企業職工流動若干問題的通知》中對補償金明確規定：「用人單位可以規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同後一定期限內不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償」。如果企業沒有給予員工相應的經濟補償或者沒有支付，則該條款就為顯失公平，屬於可撤銷可變更的條款，一旦雙方當事人為此打起官司來，該條款可能會被勞動仲裁機構或法院撤銷或變更，企業就會喪失要求競業禁止的權利；其次，競業禁止必須慎重，約定的范圍必須准確，如果任意擴大競業禁止的范圍，損害了員工的勞動權、擇業權，法院就會以違法憲法權利為由，確認競業禁止協議無效。

（四）商業秘密與競業禁止的產生條件和舉證責任不同。

商業秘密基於法律直接規定而產生，或者基於勞動合同的附隨義務而產生，不管當事人是否有明示的約定，員工在職期間和離職以後，均承擔保守企業商業秘密的義務；而員工的離職競業禁止義務，是基於當事人之間的約定而產生，沒有約定則沒有義務。

違反保密的行為往往是以隱蔽方式進行的，企業不容易舉證，訴訟的難度較大。而違反競業禁止的行為，因為就職於競爭企業或自營競爭性業務，則是外在易見的事實，舉證較易。

F. 商業秘密保護與競業限制的區別有哪些

採取保密措施和設定競業限制義務，都是為了保護企業的商業利益，兩者聯系密切，但由於兩者的性質不同，區別還是比較顯著的。
（一）商業秘密是一種財產權利，競業限制是一種限制權利。商業秘密是一種特殊的無形的財產權，也即是知識產權。《反不正當競爭法》將商業秘密的主體稱為「權利人」，顯然是將商業秘密當作一種權利對待，《刑法》將侵犯商業秘密犯罪歸入到「侵犯知識產權罪」的范圍中去，並將侵犯商業秘密同侵犯注冊商標權、專利權、著作權並列，無疑是將商業秘密視為知識產權。而且《刑法》將商業秘密的權利人成為「所有人」，表明權利人對商業秘密可以享有所有權。
競業限制限制了勞動者的合法權利，由於離職員工不得從事與原企業相同或相似的行業，勢必會導致員工無法利用這些謀生技能，限制了個人發展。但這並不表明競業限制是違法的，因為通過協議約定限制了該員工的一部分就業權，即給員工設定了一項在一定時期內不得在約定的行業范圍就業的義務，法律同時要求用人單位給予勞動者一定的經濟補償。
（二）商業秘密的保護是無期限的，競業限制期限最高兩年。《勞動法》第22條規定：勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守同一單位商業秘密的有關事項，是勞動者忠實義務的體現，即使在勞動合同終止後，按照《合同法》第92條規定的後合同義務，原職工有義務遵循信用誠實的原則保密。保密義務是一種不侵犯他人商業秘密的不作為義務。即使保密協議約定的期限屆滿，只要他人的商業秘密的秘密性尚未喪失，並不影響保密義務的延續；那種將保密義務的期間與保密協議或者主合同的期限劃等號的觀點是錯誤的，不利於商業秘密的保護。
競業限制由於不允許員工離職後使用自己熟悉的經驗、技能，會影響其生活的質量甚至生存。如果禁止期間規定的太長，超過了保護用人單位合法利益的必要限度，勢必侵害勞動者的正當的勞動權。《勞動合同法》第二十四條規定，在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
（三）保護商業秘密可以是無條件的，競業限制需要支付相應的對價。保守秘密是《勞動法》、《合同法》規定勞動者的義務，屬於法定義務，這種法定的不作為義務目的是防止侵犯權利人的所有權，不需要支付保密費。即使約定保密費，一方未支付費用時，保密義務人也不能以欠費為由，違反保密協議而泄密。說到底，只要商業秘密處於秘密狀態，義務人就永遠遵守保密義務。保密協議的作用僅僅在與書面明確商業秘密的范圍，同時可以約定違反保密義務的違約金，避免發生侵權行為後的損失數額的舉證責任。
由於競業限制員工所掌握的賴以謀生的知識、經驗和技能不能發揮，極有可能不從事自己擅長的專業或所熟悉的工作，收入或生活質量降低在所難免，因此企業必須給予一定的經濟補償金。《勞動合同法》第二十三條規定：「對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金」。如果雙方沒有約定經濟補償或者企業沒有支付，勞動者可以催告用人單位協商並支付經濟補償，用人單位拒絕支付經濟補償，勞動者可以撤消則該條款；其次，競業限制必須慎重，約定的范圍必須准確，如果任意擴大競業限制的范圍，損害了員工的勞動權、擇業權，法院就會以違法憲法權利為由，確認競業限制協議無效。
（四）商業秘密與競業限制的產生條件和舉證責任不同。
商業秘密基於法律直接規定而產生，或者基於勞動合同的附隨義務而產生，不管當事人是否有明示的約定，員工在職期間和離職以後，均承擔保守企業商業秘密的義務；而員工的離職競業限制義務，是基於當事人之間的約定而產生，沒有約定則沒有義務。
違反保密的行為往往是以隱蔽方式進行的，企業不容易舉證，訴訟的難度較大。而違反競業限制的行為，因為就職於競爭企業或自營競爭性業務，則是外在易見的事實，舉證較易。
綜上，商業秘密權利的產生來自與法律的直接規定，其效力完全取決於商業秘密的保密性，一旦秘密公開即喪失。換言之，只要商業秘密處於秘密狀態，義務人就要永遠保密；而競業限制的效力，取決於協議雙方約定的時間及地域范圍以及支付對價款的情況而定，法律規定的競業限制 期限最長為兩年。義務人違反競業限制並不必然違反保密條款，而義務人競業限制期滿，也不影響繼續保守商業秘密的義務。

G. 勞動法 競業限制 案例 求解、、、

《勞動合同法》第二十三條規定：「用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。」
第十二四條規定：「競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。」

法律規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在接觸或者終止勞動合同後，在競業限制期內按月給予勞動者經濟補償。未按照約定給予補償的，該約定無效。
競業限制的人員限於單位的高管、高級技術人員和其他負有保密義務的人員（包括合同約定）。

因此，結合本案，小明離職後有無超過二年，超過二年的，不用擔心。沒有超過兩年，勞動合同中有無約定經濟補償，沒有的，該條款由於違反法律強制性規定而自始無效。

H. 勞動法中對競業禁止補償金的法律規定有哪些

你好，勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在專勞動合同中約定保守用人單屬位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。但法律並未規定競業限制的經濟補償標准，導致實踐中適用該條款難以確定一個合理的標准。
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)第六條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。
前款規定的月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標准支付。

希望能幫助到你望採納

I. 保守商業秘密和竟業禁止的區別

為您轉載以下資料，希望有所幫助。

採取保密措施和設定競業限制義務，都是為了保護企業的商業利益，兩者聯系密切，但由於兩者的性質不同，區別還是比較顯著的。
（一）商業秘密是一種財產權利，競業限制是一種限制權利。商業秘密是一種特殊的無形的財產權，也即是知識產權。《反不正當競爭法》將商業秘密的主體稱為「權利人」，顯然是將商業秘密當作一種權利對待，《刑法》將侵犯商業秘密犯罪歸入到「侵犯知識產權罪」的范圍中去，並將侵犯商業秘密同侵犯注冊商標權、專利權、著作權並列，無疑是將商業秘密視為知識產權。而且《刑法》將商業秘密的權利人成為「所有人」，表明權利人對商業秘密可以享有所有權。
競業限制限制了勞動者的合法權利，由於離職員工不得從事與原企業相同或相似的行業，勢必會導致員工無法利用這些謀生技能，限制了個人發展。但這並不表明競業限制是違法的，因為通過協議約定限制了該員工的一部分就業權，即給員工設定了一項在一定時期內不得在約定的行業范圍就業的義務，法律同時要求用人單位給予勞動者一定的經濟補償。
（二）商業秘密的保護是無期限的，競業限制期限最高兩年。《勞動法》第22條規定：勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守同一單位商業秘密的有關事項，是勞動者忠實義務的體現，即使在勞動合同終止後，按照《合同法》第92條規定的後合同義務，原職工有義務遵循信用誠實的原則保密。保密義務是一種不侵犯他人商業秘密的不作為義務。即使保密協議約定的期限屆滿，只要他人的商業秘密的秘密性尚未喪失，並不影響保密義務的延續；那種將保密義務的期間與保密協議或者主合同的期限劃等號的觀點是錯誤的，不利於商業秘密的保護。
競業限制由於不允許員工離職後使用自己熟悉的經驗、技能，會影響其生活的質量甚至生存。如果禁止期間規定的太長，超過了保護用人單位合法利益的必要限度，勢必侵害勞動者的正當的勞動權。《勞動合同法》第二十四條規定，在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
（三）保護商業秘密可以是無條件的，競業限制需要支付相應的對價。保守秘密是《勞動法》、《合同法》規定勞動者的義務，屬於法定義務，這種法定的不作為義務目的是防止侵犯權利人的所有權，不需要支付保密費。即使約定保密費，一方未支付費用時，保密義務人也不能以欠費為由，違反保密協議而泄密。說到底，只要商業秘密處於秘密狀態，義務人就永遠遵守保密義務。保密協議的作用僅僅在與書面明確商業秘密的范圍，同時可以約定違反保密義務的違約金，避免發生侵權行為後的損失數額的舉證責任。
由於競業限制員工所掌握的賴以謀生的知識、經驗和技能不能發揮，極有可能不從事自己擅長的專業或所熟悉的工作，收入或生活質量降低在所難免，因此企業必須給予一定的經濟補償金。《勞動合同法》第二十三條規定：「對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金」。如果雙方沒有約定經濟補償或者企業沒有支付，勞動者可以催告用人單位協商並支付經濟補償，用人單位拒絕支付經濟補償，勞動者可以撤消則該條款；其次，競業限制必須慎重，約定的范圍必須准確，如果任意擴大競業限制的范圍，損害了員工的勞動權、擇業權，法院就會以違法憲法權利為由，確認競業限制協議無效。
（四）商業秘密與競業限制的產生條件和舉證責任不同。
商業秘密基於法律直接規定而產生，或者基於勞動合同的附隨義務而產生，不管當事人是否有明示的約定，員工在職期間和離職以後，均承擔保守企業商業秘密的義務；而員工的離職競業限制義務，是基於當事人之間的約定而產生，沒有約定則沒有義務。
違反保密的行為往往是以隱蔽方式進行的，企業不容易舉證，訴訟的難度較大。而違反競業限制的行為，因為就職於競爭企業或自營競爭性業務，則是外在易見的事實，舉證較易。
綜上，商業秘密權利的產生來自與法律的直接規定，其效力完全取決於商業秘密的保密性，一旦秘密公開即喪失。換言之，只要商業秘密處於秘密狀態，義務人就要永遠保密；而競業限制的效力，取決於協議雙方約定的時間及地域范圍以及支付對價款的情況而定，法律規定的競業限制 期限最長為兩年。義務人違反競業限制並不必然違反保密條款，而義務人競業限制期滿，也不影響繼續保守商業秘密的義務。