離職人員年終獎勞動法
㈠ 勞動法規定辭職員工有年終獎嗎
《勞動法》不可能細到那個程度。
辭職職工是否有年終獎，由所在單位決定。
通常情況下，只要滿足單位規章制度（需經職代會審議通過，並宣貫至每一位員工）規定的出勤天數，就應該得到。
㈡ 勞動法辭職之後可以得到年終獎嗎
沒有，年終獎屬於福利，不屬於工資，法律中也沒有任何關於年終獎的條款，發與不發全在企業，你辭職的話那肯定是沒有。
㈢ 請問勞動法規定辭職員工有年終獎嗎
1、如果在勞動合同或其餘書面材料里，有明確的約定，那麼考核年度結束後離職的，應該支付年終獎；
2、如果沒有書面的約定，企業根據年底效益隨即或臨時性決定發放的，離職的員工可以不發年終獎。
《勞動法》不可能細到那個程度。辭職職工是否有年終獎，由所在單位決定。通常情況下，只要滿足單位規章制度（需經職代會審議通過，並宣貫至每一位員工）規定的出勤天數，就應該得到。
法律法規沒有對用人單位發放年終獎做出具體的規定，年終獎是企業給予員工的年終獎勵，屬於企業自主管理的范疇，公司可以根據自身情況來考慮是否發放以及如何發放。
但年終獎是否發放及發放標准，並非用人單位可以任意決定。用人單位在發放年終獎的過程中，不能違反勞動法律法規。
(3)離職人員年終獎勞動法擴展閱讀
現在不少單位規定，依據年終考核結果發放年終獎。但年終考核一般在年底進行，一些中途離職的勞動者，未參加單位的年終考核，在單位發放了年終獎後，經常請求單位按自己上年度工作時間的比例發放年終獎。但單位則拒絕，認為勞動者已離職，不符合發放年終獎的條件。
如果，用工雙方在勞動合同中明確約定「如公司與員工的勞動關系在公司規定的年終獎發放日之前解除或終止，雙方確認：員工不再被列入考核評定范圍，公司不再發放任何年終獎。」這樣的約定是雙方真實意思的表示，且不違反勞動法律法規的相關規定，對雙方均具有拘束力。
年終獎是否發放及發放標准固然屬於用人單位自主經營權的范疇，用人單位可以與勞動者約定獎金的發放條件或標准，但並非用人單位可以任意決定。
用人單位在作出是否發放年終獎的決定時，必須符合與勞動者之間的約定以及經過民主程序制定且已公示或者告知勞動者的公司規章制度。
㈣ 正常離職後年終獎是否應當發放
一、年終獎是否屬於勞動報酬
根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，包括生產獎等。對於生產獎的范圍，根據國家統計局《〈關於工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》的規定，主要包括超產獎、質量獎、年終獎（勞動分紅）等。由此可見，年終獎是獎金的一種，它是工資的一部分，屬於勞動報酬的范圍。
二、年終獎的發放是否完全由企業說了算
每個用人單位都有權自主制訂年終獎的分配方案，一般來說，如果沒有勞動合同或集體合同的約定，也沒有企業規章制度的規定，企業可以根據自己的經營情況決定是否發放年終獎，以及年終獎的發放標准和范圍等。但具體到本案來說，企業在既沒有合同約定，也沒有相關規章制度對年終獎作出規定的情況下，將12月前與其協商解除勞動關系的職工排除在了年終獎發放之列，卻是既不合理也不合法的。因為在過去年的一年中，離職的員工同其他依舊在職並拿到了年終獎的同事一樣提供了勞動，為企業作出了貢獻，雖與企業終止了勞動關系，但其已經付出的辛勤勞動不可一筆勾銷。根據勞動法第46條的規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬，年終獎屬於勞動報酬，所以也須遵循同工同酬的原則，這也是仲裁委裁決的依據。司法實踐中，對於年終獎的爭議，往往首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有合理的約定，如果沒有約定，則看用人單位的規章制度，如果都沒有，那麼會要求企業遵守基本的法律原則。可見，年終獎的發放並不是企業可隨意而為的。
一般來說，用人單位自主發放的年終獎是對員工的獎勵和激勵，而合同約定或制度規定的年終獎則是員工應得的權益。在此我們提醒用人單位，無論是出於把好事做好，還是基於合法權益的不容侵害，年終獎的發放都應該避免隨意，做到有據可依。
希望採納
㈤ 新勞動法關於離職後獎金結算
1、10月份提出離職公司無權扣罰9月份的工資和獎金，也無權扣罰10月份的工資、獎金和加班費（《工資支付暫行規定》勞部發〔1994〕489號）。如果公司違規扣罰，你可以在60天內，到當地勞動部門申請勞動仲裁，同時要求公司按照扣發部分的50%-100%支付賠償金（勞動合同法第八十五條）。
2、沒有提前1個月正式申請，但經雙方積極配合，履行了正常的離職手續，並完成了工作交接後才離開，公司無權扣罰任何應得收入。相反如果你等不及而擅自離職，公司有權按照自動離職處理，不僅行政處分會影響你的名譽，公司還可以要求你賠償直接經濟損失，包括緊急招聘費、無法正常交接造成的直接損失等，需要更具具體情況和工作性質來分析。不過無論如何，公司需要有充分的證據證明，確因你擅自離職造成的直接經濟損失才有權要求你賠償。
3、你所稱「因為工作崗位的調動一直工作的不順心」是不是現在的崗位和勞動合同約定的崗位不一致？如果確實不一致，並且剛剛調整，你也沒有書面同意調整崗位，你完全可以以此為由，稱公司違約，這樣的話你不僅可以立刻離職，拿到全部收入，還可以得到相當於三個月收入的經濟補償金。
你這類情況社會相關的判例很多，不需要擔心。今後如還有疑問，請給我留言。
㈥ 勞動合同法辭職年終獎怎麼算
抄要看員工與公司簽訂的勞動襲合同中是如何規定的。
國家統計局《關於工資總額組成的規定》將年終獎作為工資的組成部分，但是《勞動法》、《勞動合同法》並不強制用人單位支付相關費用。實際上，年終獎作為用人單位的內部制度，其具體含義、計算方式、發放方式會因《勞動合同》、公司章程或者其他協議的規定不同而不同。
㈦ 勞動法 離職獎金
按新勞動合同法規定，如果在合同中有規定年終獎的，就肯定可以拿回。如果能證明去年或前年也有發的，就可以拿回獎金。如果你店長不發，可以到你店所在地的勞動監察大隊投訴。
㈧ 已經離職的員工可以享受年終獎嗎
辭職了復年終獎可不可以領取，要制看你與公司簽訂的勞動合同中，對年終獎是如何約定的，如果年終獎是建立在勞動者每個月的業績之上，單獨提成作為年終獎金，當事人可以向原單位索要年終獎。因為它屬於勞動者平時勞動報酬的一部分，用人單位不得因員工辭職而拒付。如果年終獎是年終一次性獎勵，則需要參考用人單位關於年終獎發放的具體規定。
一、所謂年終獎是企業鼓勵員工、激勵員工認真工作的一種方式，也是對長期表現好的員工的一種認可，是公司對員工的一種福利。
二、勞動法對公司年終獎的發放並沒有規定，年終獎的發放完全取決於公司，取決於公司的經濟效益。