新勞動法小公司怎麼過

⑴ 新勞動法為啥只有大公司遵守而小廠卻管不了

小公司人員流動快,走了的人很少有人有工夫去舉報他,在職的為了保住工作不敢舉報.
就算罰了他,他也能卷鋪蓋跑,再另起爐灶...很是煩人

⑵ 企業如何應對新勞動法

常凱認為，新《勞動合同法》頒布以後，中國企業將來會面臨的一個會形成集體力量的勞工群體。盡管現在沒有達到，但是這個趨勢已經很明顯了。勞工可以形成一種集體的力量來爭取自己的權益。他也可能通過工會，也可能是自發，也可以其他的形式，這是無法阻擋的。為什麼呢？就因為勞動者是一個有主動性的法律關系主體，有自己的權利要求，有自己的訴求，不會很被動，在這一點上，我們的企業首先要解決的問題，就是站於平等法律地位的另外一方，而不是全方位的接受如何規避法律。」 常凱認為，新法的頒布，使企業家們在分析市場客戶的需求的同時，也要回過頭來到內部來看看，分析內部的員工的需求。基於對他們的分析，去制定屬於企業自己的僱主品牌策略，並進行我們相應的僱主品牌的宣傳和推廣，為他們提供一些更好的需求的結合點。 他還認為，中國的企業總覺得內部的員工關系不成為問題，做市場就可以了，一致對外，可是恰恰對外的前提是要解決好內部問題。為什麼中國企業沒有這樣一種意識呢？非常重要的就是中國這種個別勞動關系模式，勞動力極大地供過於求，企業隨便可以招人，不行就換，召之即來揮之即去。同中國的企業和西方企業不一樣，沒有遇到對手的限制，在內部管理上，完全自己為所欲為，想怎麼做就怎麼做。 外國做法不可一律照搬 可是在中國，家族式管理往往背負著更多負面作用。《勞動合同法》的頒布實施，在引導企業的人才競爭環境向良性方向發展，改變原先隨便招人，隨便炒人，今天簽一年合同，到期沒有任何賠償的現象。進而讓企業以合作的態度去選拔、判斷、培養員工，否則就會像娶了老婆再離婚，成本相當高。 同時，常凱教授還指出，作為僱主策略，這里不只是理論的問題，還有操作技巧，這種操作是建立在對整體僱主策略的把握上，對企業發展趨向的把握，對勞資關系目前的特點，下一步發展方向上的把握上才能建立。對於發達國家的做法應該有所取捨，不能再像上世紀八九十年代引進美國模式的時候，飢不擇食，不管是否可行，一律照搬。 首先，法國勞動法建立了全面的而且是有效率的關於企業內部規章的一系列規范，使僱主制定內部規范的行為有章可循，並且要求僱主必須照章辦事。這些規范可以看做是防止僱主濫用這一權力的預先防範。管理好企業的員工，不僅僅是僱主的權力，也是政府必須通過法律手段進行干預的事項。因此，一方面，法國勞動法承認制定企業內部勞動規則是僱主管理企業權力中的一項「規范性」權力，允許僱主自主擬定內部規章；另一方面，法律又對這一權力的行使規定了一些限制條件，如制定規則的內容、程序等，並且設立了相應的行政監督和司法監督措施，保證這一權力不被濫用。 其次，法國勞動法明確了涉及內部勞動規則的相關機構和人員的職責，建立了具體並切實有力的監督措施，有利於法律規定的落實。另外，健全的司法救濟途徑的建立，也為雇員提供了監督僱主行使內部規范權和處罰權的可能性和機會。這些做法對我們都具有借鑒價值。在我國，不少企業內部職代會的設立和權力的落實都存在問題，就容易造成在內部勞動紀律上用人單位行政一方說了算數的現象，再加上外部對企業勞動法的執法監察缺乏有力手段，就很難保證處於弱者一方職工的合法權益。 還有，法國勞動法對僱主處罰權的限制是非常全面的，既有實質內容上的限制，又有形式程序上的限制，有利於保護雇員的利益。這對於我國目前在企業處罰職工方面存在的問題也具有啟發價值。 周圍國家如何防止僱主濫用「規范性權力」 鄭愛青認為，制定企業內部勞動規則，是不是當然就是企業主的權利？這在我們很多人看來，已經不成為問題了。回答當然是肯定的。然而，當我們看看周圍國家的做法時，答案其實並不那麼肯定。例如，在比利時、荷蘭和德國，企業內部勞動規則必須由職工代表和僱主協議達成，如果達不成協議，就有一系列的救濟手段，如和解、仲裁等。 例如在德國，企業委員會在涉及企業的組織、雇員行為等問題上享有「共決」權。法國的做法與這些國家不同，在同樣推行集體合同制度的情況下，法國法律承認僱主有制定企業內部勞動規則的權力，稱之為僱主的一項「規范性權力」。 為了防止僱主濫用這項「規范性權力」，造成對雇員合法利益的侵害，法國法律明確界定了這項權力的使用范圍。同時，法國法律又把某些企業、組織制定內部勞動規則規定為一種義務。既然是僱主的義務，那麼，僱主違反義務就要承擔相應的法律責任。 發達國家的「僱主策略」 發達國家的優秀企業在制定僱主策略方面有哪些優秀做法呢？《勞動合同法》課題組組長，中國人民大學勞動關系研究所所長、勞動人事學院教授、勞動法博士、博士生導師、中國勞動關系學會副會長、中國勞動法學研究會副會長常凱教授認為，發達國家的僱主策略在不同的國家、不同的行業、不同的企業所採取的策略都是不一樣的。 據常凱介紹，在歐美國家，首先法律法規非常嚴格的，另外企業里有工會，工會天天看著你，給你找你的毛病，看你是不是違法，爭取它的權益，而我國現在沒有這個。國外的老闆，他在這種社會環境下，使得他必須考慮怎麼處理好企業內部關系，這一點恰恰提高了他在處理內部勞資關系的能力和水平。我國目前在這方面就不行。而這樣的理念，是上世紀80年代美國庫肯教授提出來的，即僱主策略。 常凱教授說，僱主策略可以分為三類：一種是日本模式，即把員工當成自己的家人，考慮員工的好處，並給予員工好處，努力解決員工問題；另一種是抗衡，例如，在美國有一種企業就是跟工會較勁，讓工人不參加工會，當然是在法律允許的情況下，很典型的案例就是沃爾瑪多年不成立工會卻沒有人在法律上找它的麻煩，這就是一種策略；再有一種就是合作式，僱主和工會合作，德國很多企業都是這樣。 僱主策略作為一種方向 常凱認為，僱主策略作為一種方向、一種理念、一種原則，不能放棄。因為這是所有發達國家發展中的基本經驗，即必須要關注勞工自身發展、勞工生活水平、工作條件的改善和提高。這是一個基本常識性問題。在中國，我覺得僅僅是怎麼樣推動並實現的問題，放棄這一原則將來必定要付出更大的成本和代價，就像我們的現在的自然環境。

⑶ 我在一家私人小廠做了3年·現在不做了·想辭工·按新勞動法工資要怎麼結算

解除勞動合同是《勞動合同法》第三十七條和第三十八條法律賦予勞動者的權利，你想解除勞動合同，不需要向用人單位申請，並由用人單位批准。解除勞動合同是你的決定，你只需要依法通知用人單位，並證明你書面通知到了，那麼你解除勞動合同的程序就是符合《勞動合同法》規定的，就不會出現由你承擔《勞動合同法》第九十條規定的賠償責任。如果用人單位有《勞動合同法》第三十八條所述的情況之一，你不僅無需提前30天，還可以根據《勞動合同法》第四十六條規定要求經濟補償。如果用人單位沒有侵犯你的合法權益，你提出解除勞動合同是沒有經濟補償的。只要沒有《勞動合同法》第25條的內容，約定由勞動者承擔的違約金都是不合法的。

遞交解除勞動合同的決定（或通知）後，批不批無所謂，關鍵是要有人簽收，做為依法提出解除勞動合同的證明，否則不良單位會說你是自動離職，沒有交過辭職報告，把一切責任推到你身上，也為不支付你近期的工資找到借口。你提前30天（試用期提前3天，下同）提交解除勞動合同的決定或通知，如果沒人簽收，你就到郵局寄特快專遞，並在「內件品名」欄中填寫「解除勞動合同決定（或通知）」，保留好底單做為證據，外加勞動合同就夠了，如果用人單位不在工作的最後一天支付你的工資，可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，並根據勞動合同法第八十五條的規定，要求支付工資及相關經濟補償。

解除勞動合同的決定或通知內容最好明確以下內容：

1、本人因…………（如果用人單位侵犯了你的合法權益，該原因最好寫明，便於以後舉證），決定與公司解除勞動合同，最遲工作到某年某月某日；

2、請公司書面通知（該通知必須有公司印章，否則無效）本人於某年某月某日與某人交接工作，如未接到有效的書面通知，本人將視為公司無需本人交接，由此給公司造成的不便或損失，本人不承擔責任；

3、請於工作交接之日根據《工資支付暫行規定》第九條之規定與本人結清工資和《勞動合同法》規定的其他相關費用，並向本人出具《勞動合同法》第50條規定的解除勞動合同的證明，該證明的內容應符合《勞動合同法實施條例》第24條的規定，否則本人保留申請仲裁或訴訟的權利。如公司無需本人交接，則於某年某月某日（最後一個工作日）某時（下班時間）前完成以上事宜。

解除勞動合同時的工資支付時間詳見《工資支付暫行規定》第九條，經濟補償金支付時間詳見《勞動合同法》第50條。如果不按時支付，可以要求用人單位執行《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3、10條和《勞動合同法》第85條規定。

如果你認真看一下我以上回答中書名號《》中所涉及的內容，你才能充分理解我回答的意思。網上搜索這些內容都能找到全文的。

⑷ 在新勞動法實行後，企業怎麼解決員工隨意離職的現象

些人走是沒辦法的,這就是所有企業面臨的困難,也就是很多企業冒險收取押金的症結所版在.但是權不是說沒辦法預防.
樓上那位說的沒道理,合同中如果出現如勞動合同法相違背的也就是你說的押金不退的情況,合同屬於無效合同!我可以確定你們的合同沒有經過勞動部門鑒定,如果去鑒定,肯定要給你們打回來,根本不會通過.
合同未經過勞動部門鑒定的與沒簽定合同同等對待,員工辭職的時候,你們不但在人員上損失,你們還要支付經濟補償金給勞動者!
至於你們說可以扣發勞動者工資的說法,更是無法無天,企業不得以任何理由剋扣勞動者勞動所得.
像提問的這位朋友,我給你出個主意,保你以後不會出現這樣的情況,我會留言給你,免得被別人學走,呵呵,你注意看留言.不明白的再留言給我.

⑸ 新勞動法 公司變相逼你辭職怎麼應對急急急

要依法處理，必要時申請勞動仲裁。
下面是勞動合同法相關條款，希望能給你一些幫助。
第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；
第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

⑹ 員工利用新勞動法欺騙公司怎麼辦

制定和完善公司規章制度，象你所說的故意不認真工作，完全可以作為版辭職他的一個因權素作為規定確定下來，並且法律規定，這也不用給經濟補償。

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⑺ 小企業需要遵守新勞動法嗎

小企業應該去遵守勞動法
這是國家正要去努力建設的和諧社會所要必須的回
你們可以用法律的手段去答維護自己的權利
按照你說的那樣的話，老闆的日子不會很長的，這樣壓榨自己的勞工，日子不會太久的
如果你們有能力可以把36個人團結起來去成立一個公司。36個人的力量，我覺得不小了，你們用你們的實力去證明自己，想必你們都不是很大吧，加油就好了

⑻ 新的勞動法出台，是不是真的對中小企業不利呢

最新實施的勞動合同法主要是為了給勞動者提供簽定勞務合同的法律，規范勞務合同的簽定與實版施，相對權保護勞動者權益。
其中對合同的解除規定：第三十六條
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

⑼ 新勞動法實施這么長時間了，為什麼還有這么多私人企業敢於不遵守

在勞動合同法裡面，規定的主要是指全日制工作制度，但是還有一種，比如給僱主當保姆或者在外做鍾點工，每天對於一個僱主或者企業工作不超過4小時，叫做靈活就業。這種就業模式下，是可以不予繳納社保的。
這是一個可以鑽空子的地方，一些小工廠小門面，採取打著靈活就業的旗號，實際上做的是全日制甚至超時。一旦出問題，可以用靈活就業的旗號對付過去。由於從事這些行業的多數都是基礎勞動者，除了法律意識不強外，本身也沒有多少技能和學識，找工作很難，能夠有工作就千恩萬謝了。
勞動法，勞動合同法以及相關的解釋細則加起來才算是一套比較完整的勞動法律體系，其實在三者之間相互補充下，還是有些問題的，至少目前靈活就業打工的保障尚不完善，對這種勞動只規定了工資，工時等，但沒有強制合同和保險的問題，所以一些小企業鑽了空子。
2，勞動部門的被動執法
其實也不能怪任何部門，作為服務型政府，在處理勞資雙方問題時，首先是本著調解的原則而不是過去單純的強制裁定，強制裁定其實很不好，無論裁定哪一方有理，都會使另一方產生嚴重不滿，企業不滿，就會消極甚至撤資，導致更多失業，而雇員不滿會增加社會不穩定因素，因此往往勞動部門是以調解為主。另外，所謂被動執法，就是不會時不時主動去清查，而是有了投訴再辦理，這也是沒辦法的，誰希望檢查部門三天兩頭去查？那企業沒法經營，員工也沒法工作，所以有投訴再去查，一些小問題盡量有勞資雙方協商解決。
3，勞動力過剩，尤其是一些素質不高的勞動力過多，今年廣東等地區民工荒，看似是勞動力不足，但實際上，這只是對一些特殊要求的勞動力的需求不足而已，比如要年富力強的，有技術手藝的。那些更多的是40歲左右，沒技術沒體力的大叔大嬸們，他們就業十分困難，而這一人群還為數不少，在8，90年代初期，有「爬象牙塔不如去漢正街」的說法，當時很多人不念書不學技能，就忙忙碌碌去工作做生意了，而這批人大多數並沒有發達，現在年到40，沒技能沒學識沒工作沒錢，難得有小企業用他們，一份工作對他們是很難得的，而目前的法律來說，企業辭人看似有很多條條款款，但實際上，企業辭人卻是無條件的：因為只要企業不想要你，隨時可以辭退之，只要支付了足夠的補償金，所以很多時候是沒辦法的，要工作很難去投訴，投訴多數意味著做不下去或者打算丟掉工作，一般來說：強者選擇單位，弱者被單位選擇。而一些小型私企往往就是去選擇弱者，這些事沒辦法的事情。

⑽ 請問公司這樣做是否符合新勞動法，我應該怎樣應對

你的公司絕對違規 勞動法沒有規定辭職要一個月 更何況你們合同期滿未續簽 你可以到當地勞動局找勞動監查大隊投訴