勞動法第14條規定
❶ 勞動法第十四條
14條在司法實踐中是如此適用的的
勞動合同法規定 勞動者與用人單位沒有簽訂勞動合同的 用人單位要向勞動者支付雙倍工資么 這個雙倍工資只計算11個月 這就是與第十四條之間的聯系了 即集合適用
不訂立書面勞動合同1年後視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同其實是用來保護用人單位的權益 用人單位管理有問題不訂立書面合同的情況 非常普遍 如果勞動者借用這個機會 就不在勞動合同上簽字等等 其實最後危害的是用人單位的權益 法律是制約雙方的 也是防止權利濫用的
❷ 勞動合同法第十四條與勞動法第二十條應該如何解決沖突 用人單位是否必須簽訂無固定期限合同
勞動合同法第十四條與勞動法第二十條並不沖突。勞動合同法第十四條是對勞動法第二十條的進一步補充，更全面更完善。符合勞動合同法第十四條第二款第一、第二、第三項規定和第三款規定的，用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同。
這裡面需要注意幾點：
連續兩次簽訂固定期限勞動合同，是指2008.1.1勞動合同法實施之後的簽訂次數，2008.1.1前的簽訂次數是不算的。
即使在同一單位滿十年工齡，也要等最後一份固定期限勞動合同到期後雙方才能決定是否續簽合同，如果續簽合同的那麼單位才應當簽訂無固定期限勞動合同，除非勞動者自己提出簽訂固定期限勞動合同。
續簽勞動合同包括無固定期限勞動合同的前提是雙方都願意續簽，如果一方不願續簽那麼雙方就終止勞動關系，勞動者離職。單位不續簽的應當按照勞動者2008.1.1後的該單位工齡支付經濟補償金。
如果勞動者符合應當簽訂無固定期限勞動合同的法定條件，但是勞動者要求簽訂固定期限勞動合同，那麼單位就可以簽訂固定期限勞動合同，所以單位並不是必須簽訂無固定期限勞動合同，而是在勞動者符合法定條件的基礎上取決於勞動者的個人意願。
如果勞動者不符合可以簽訂無固定期限勞動合同的法定條件，如果雙方協商一致，單位也可以與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。
勞動者達到可以簽訂無固定期限勞動合同的法定條件，雙方都願意續簽合同的，如果勞動者明確提出要求簽訂無固定期限勞動合同，那麼單位就必須簽訂無固定期限勞動合同。如果勞動者沒有明確提出要求簽訂無固定期限勞動合同也沒有明確提出簽訂固定期限勞動合同，那麼單位也必須簽訂無固定期限勞動合同。如果勞動者明確提出簽訂固定期限勞動合同，那麼單位就必須簽訂固定期限勞動合同。
❸ 勞動法14條
第十四條殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。是指相關法律有特別保護規定的以其規定為準的意識。
❹ 勞動法14條內容是什麼意思
勞動法14條內容是：殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。本條中的「法律、法規」指：《中華人民共和國殘疾人保障法》，《中國人民解放軍志願兵退出現役安置暫行辦法》，《退伍義務兵安置條例》，以及《民族區域自治法》等。
簽訂勞動合同的基本原則有哪些?
1、遵循法律法規。
簽訂勞動合同的首要原則就是其內容和形式必須符合國家勞動法和其他相關的法律、法規的規定以及章程。
2、遵循公平公正的原則。
勞動合同所體現的內容必須要合情合理、公平公正，在法律法規適用范圍內，合同當中必須明確的指出僱傭者或者用人單位和勞務者、被僱傭者之間的勞動義務、勞動權利、勞動利益等內容。
3、遵循自願和平等的原則。
在簽訂勞動合同的時候，雙方之間不管是僱傭者、用人單位、勞務者、被僱傭者，其法律地位都是平等的，雙方都有要求利益的平等權利。
4、遵循協商一致的原則。
這一原則要求當事人之間根據國家勞動法和其他的法律法規所規定的一些相關事宜，進行充分的探討、交流，在都沒有異議的情況下簽訂勞動合同。
綜上所述，勞動法14條內容是：殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動法》
第十四條
殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。
第十五條
禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。
文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須遵守國家有關規定，並保障其接受義務教育的權利。
❺ 勞動法第14條規定內容
殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。各國勞動法的表現形式不同，但大都包括以下基本內容：勞動就業法，勞動合同法，工作時間和休息時間制度，勞動報酬，勞動安全與衛生的程，女工與未成年工的特殊保護制度虧皮，勞動紀律與獎懲制度，社會保險與勞動保險制度，職工培訓制度，工會和職工參加民主管理制度，勞動爭議處理程序以及對執行勞動法的監督和檢查制度等。
勞動法基本原則有以下特點：
1、勞動法的基本原則是勞動法律辯頃部門中具有指導性、綱領性的法律規范，而不是調整勞動關系運行中的特定事項或勞動關系當事人某一特定行為的具體規定。基本原則一般並不預先設定任何確定而具體的事實狀態，亦不需規定具體的權利義務實現的方式。因而，基本原則的內容在明確性程度上顯然低於調整勞動關系的具體規定。但是基本原則所覆蓋的事實狀態遠遠地大於具體規定。勞動法的某一具體規定只能對一類行為加以調整，而一條基本原則卻可以調整整個勞動關系運行領域。
2、不同的法律部門有著不同的基本原則，勞動法的基本原則反映了所調整的勞動關系的特殊性，反映了勞動法律部門的本質和特點。
3、勞動法的基本原則有著高度的穩定性，只要社會的基本經濟制度、政治制度未發生根本性的變化，基本原則是不會改變的。勞動法對某一類攜空陸行為的具體規定或標准可以隨著經濟社會發展而變動，如最低工資標准可以改變等，但基本原則則是相對穩定的。
4、基本原則具有高度的權威性，對各項勞動法律制度均具有約束力。勞動法律制度中的各類具體規定不能與基本原則相抵觸，基本原則適用於所有的勞動關系。
❻ 勞動法第14條規定內容
《中華人民共和國勞動法》第十四條規定，殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須遵守國家有關規定，並保障其接受義務教育的權利。勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
《中華人民共和國勞動法》
第二十六條
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療中喊期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能讓州勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變賣滑野更勞動合同達成協議的。