簽勞動法合同薪資是基本薪資

A. 簽訂勞動合同中的工資是指基本工資嗎

這個要看你勞動合同中具體怎麼描述的，怎麼規定的。
包括你的工資的構成和工作內方式的關系，只要容不違反勞動法，你的工資不低於當地最低工資標准，雙方同意就有效。
比如有些合同工資包括：

基本工資+職稱工資+崗位工資+業績提成+績效獎金+滿勤工資，
還有的寫明試用期基本工資和試用期結束後工資（試用期工資不能低於約定工資的80%）
也有寫明，工資不低於XXX的。但是必須寫清楚。不行你就問清楚，備注在上面。

B. 簽訂勞動合同中的工資為什麼要按基本工資的7

在勞動合同中，只約定正常上班的基本工資，用人單位期望可以少交社保，少給病假工資或生育津貼等好處，而且績效工資公司可以掌握給多給少的分寸。
1. 勞動者要求的經濟補償金或未簽合同要求的雙倍工資，不會因為只簽訂基本工資而減少，因為經濟補償金的依據是過去12個月勞動者獲得月平均工資。《中華人民共和國勞動合同法》：第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
2. 社保繳費基準，一般以上一年度本人工資收入為繳費基數：
（1）職工工資收入高於當地上年度職工平均工資300%的，以當地上年度職工平均工資的300%為繳費基數；
（2）職工工資收入低於當地上一年職工平均工資60%的，以當地上一年職工平均工資的60%為繳費基數；
（3）職工工資在300%—60%之間的，按實申報。職工工資收入無法確定時，其繳費基數按當地勞動行政部門公布的當地上一年職工平均工資為繳費工資確定。
但實際操作中，很多公司不是按照員工實際工資為基數繳納保險的，而是以當地最低的繳費基數與比例繳納，這樣公司會省一些錢，能盡量避免一些糾紛。
3. 《女職工勞動保護特別規定》第八條：女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標准由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標准由用人單位支付。
實際操作中，這樣簽訂勞動合同，單位在勞動者索要生育津貼時，期待可以少給點；勞動者往往也不會不厭其煩的去和公司糾纏實際到手的工資和合同約定的基本工資的區別。
4. 在實際操作中，用人單位期望少給一些病假工資。勞動部勞部發[2014]15印發《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答》的通知規定：病假期間員工工資的發放標准：連續醫療期間在6個月以內者本企業工齡不滿2年者，為本人工資60%;已滿2年不滿4年者，為本人工資70%;已滿4年不滿6年者，為本人工資80%;已滿6年不滿8年者，為本人工資90%;已滿8年及8年以上者，為本人工資100%。連續醫療期間超過6個月時，根據勞動保險條例第十三條乙款的規定，病傷假期工資停發，改由勞動保險基金項下，按月付給疾病或非因工負傷救濟費，其標准如下：本企業工齡不滿1年者，為本人工資40%;已滿1年未滿3年者，為本人工資50%;3年及3年以上者，為本人工資60%。

C. 勞動合同上的工資只寫基本工資,崗位工資,績效工資不寫,是什麼意思

一、基本工資和崗位工資相對固定，績效工資是浮動工資，可以不在勞動合同中具體約定，勞動者可以要求簽訂補充協議，約定績效考核方案及績效工資；如果因為勞動報酬約定不明確發生糾紛，可以重新協商，協商不成的，可以申請勞動仲裁；

二、勞動合同不約定績效工資和獎金的標准也是可以的，只要在勞動合同中說明浮動工資部分按企業薪酬制度執行既可。事實上，績效工資屬於可變數，不能將具體數額寫進勞動合同，但是可以將績效考評的標准和方式寫進去。

在合同里可以說明「按崗位薪酬制度執行」，並保證配套的薪酬制度里對這個崗位的薪酬有明確規定即可。如果企業制定有完善的考核制度，可以將該考核制度作為勞動合同的附件。

三、《勞動爭議調解仲裁法》

第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

四、《勞動合同法》

第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

(3)簽勞動法合同薪資是基本薪資擴展閱讀：

工資支付的項目，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資。但勞動者的以下勞動收入不屬於工資范圍：

(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；

(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；

(3) 按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其它勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

工資支付的時間和要求：我國工資支付的法律規章明確規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得剋扣或者無故拖欠勞動者工資。勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

工資應當按月支付，是指按照用人單位與勞動者約定的日期支付工資。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，對於實行小時工資制和周工資制的人員，工資也可以按日或周發放。

對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務後即支付工資。

D. 我簽的勞動合同不是約定工資，而是最低工資標准這樣的合同有效嗎

有效的。

依據《中華人民共和國勞動合同法》第十一條規定：用人單位回未在用工的同時訂立書答面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

(4)簽勞動法合同薪資是基本薪資擴展閱讀：

勞動合同的相關要求規定：

1、用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

2、勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

E. 勞動合同上簽的合同是，基本工資加績效工資，那基本工資是當地的最低標准嗎

1、不一定是最低工資標准
2、合同約定不明確時，可以和用人單位協商解決，回不能協商一致答時，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

根據《勞動合同法》

第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

F. 在簽訂勞動合同時，工資標准寫多少還有什麼說法么

按約定工資寫。因為約定工資還影響：

1、約定工資不得低於當地最低工資標准；

2、試用期工資標准；

3、社保、公積金繳費基數；

4、病事假、年休假工資標准；

參考法律法規 勞動法 勞動合同法 社會保險法職工帶薪年休假條例

勞動法

第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

勞動合同法

第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

社會保險法

第十二條用人單位應當按照國家規定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養老保險費，記入基本養老保險統籌基金。
職工應當按照國家規定的本人工資的比例繳納基本養老保險費，記入個人賬戶。

《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》

59．職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80％。

職工帶薪年休假條例

第五條 單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

上海市勞動局關於加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知

三、職工疾病或非因工負傷休假日數應按實際休假日數計算，連續休假期內含有休息日、節假日的應予剔除。

四、職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標准支付疾病休假工資：連續工齡不滿2年的，按本人工資的60％計發；連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資的70％計發；連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80％計發；連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90％計發；連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100％計發。

職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費，其中連續工齡不滿1年的，按本人工資的40％計發；連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50％計發；連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60％計發。

本人工資按職工正常情況下實得工資的70％計算。

五、職工疾病或非因工負傷休假待遇低於本企業月平均工資40％的，應補足到本企業月平均工資的40％。企業月平均工資的40％低於本市在職職工定期生活困難補助標準的，應補足到本市在職職工定期生活困難補助標准。

職工疾病或非因工負傷待遇高於本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發。

G. 為什麼在簽勞動合同時寫的都是基本工資而不是實際談好的工資

這些是在合同上作小文章：如果是按實際工資，那麼你以後的社保個稅都是按實際的繳納，補償也是這樣的，到時侯公司要以你的基本來補償，大多數人愛於情面就只有按最低來商談，但是如果強硬的就要按上年度或最近半年的平均實際收入來核算，公司不同意就要撕破臉，走法律程序了。到時侯這個基本工資就沒什麼用了！
按照中國法律規定：員工與用人單位的勞動關系是受法律保護的。
2、用人單位應當依法為員工繳納各項社會保險，這是用人單位的法定義務。所說的依法，是依法律要求，依照員工實際工資，依照入單位工作的時間，依法 足額 准時繳，那麼繳費就有一個參考的工資數，這個是按上年度實際工資的平均數，而不是以合同的基本工資，這個你心裡要有數！！
3、同時，根據《社會保險法》第十二條用人單位應當按照國家規定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養老保險費，記入基本養老保險統籌基金。職工應當按照國家規定的本人工資的比例繳納基本養老保險費，記入個人賬戶。無僱工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養老保險的非全日制從業人員以及其他靈活就業人員參加基本養老保險的，應當按照國家規定繳納基本養老保險費，分別記入基本養老保險統籌基金和個人賬戶。
4、因此，用人單位應當按照員工的工資總額的比例來繳納養老保險。其他的保險也是按照此規定來執行的。現在，用人單位大多數按照你說的基本工資來確定基數來繳納保險，明顯是不合法的，員工是可以要求用人單位及時補繳的。

H. 勞動合同簽的是基本工資加績效工資嗎

勞動合同簽的是基本工資加績效工資，那基本工資是不能作為最低工資標准。而是在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除各項補貼以後，不得低於當地最低工資標准。
根據《最低工資規定》
第三條 本規定所稱最低工資標准，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。
本規定所稱正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產）假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。
第十二條 在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以後，不得低於當地最低工資標准：
（一）延長工作時間工資；
（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；
（三）法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。
實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低於相應的最低工資標准。
勞動者由於本人原因造成在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內未提供正常勞動的，不適用於本條規定。

I. 勞動合同中約定工資和基本工資的區別。

勞動合同中約定工資和基本工資的區別：

約定工資是受法律保護的，基本工資只是個人工資構成的一部分。基本工資是勞動合同中約定的工資，包括計件工資與計時工資；結構性工資的話是崗位工資+基礎工資+津補等。

合同中要如實約定工資標准，工資不能低於最低工資標准，試用期工資不得低於轉正後工資的80%。

相關法律法規依據：

《勞動合同法》：第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

《工資支付暫行規定》第7條規定：「工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假曰或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、曰、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。」。

(9)簽勞動法合同薪資是基本薪資擴展閱讀：

基本工資和底薪的區別：

1、基本工資是報酬的主要部分

基本工資是勞動者所獲得的工資額的基本組成部分。由用人單位按照規定的工資標准支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩定性。具體來說，在企業中，基本工資是根據員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩定性的基礎，是員工安全感的保證。

企業員工同一職位，可以根據其能力進行工資分不同等級。基本工資是根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的工資標准計算的工資。也稱標准工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分。

2、底薪不包括加班、保險和津貼

底薪即勞動法規定的當地最低保障工資基數。即勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在企業應支付的最低勞動報酬。

底薪不包括加班加點工資，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼，以及國家法律法規、政策規定的勞動者保險、福利待遇和企業通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入等。

網路-勞動合同法

網路-工資支付暫行規定