勞動法在調整勞動關系中的案例分析
❶ 勞動法的案例分析請高手回答!!!!
我是上海市勞動局的工作人員，回答你的問題：
1、A：違法行為包括未繳納社會保險及外來從業人員綜合保險，拖欠加班工資。B：因該記錄的內容未，投訴人姓名，時間，投訴單位名稱，性質，用工人數，未繳納保險人數，拖欠加班工資人數等信息。
2、A：國家工作人員，盡管兩人可能不屬於公務員編制，也不能接受稽查單位的提供的非法待遇，「邊娛樂」搞笑，是否還有小姐呢，這題目出的可以。
B:經辦人員不在，同樣可以要求公司負責人提供材料。
3、只有未繳納社保屬於監察管理范圍，可以要求單位補交社保。關於獎金，國家法律法規沒有規定，獎金是公司的獎勵制度，由公司制定，按照制定規則發放。
4、首先勞動監察要求是兩個及兩人以上，不能一個人開展工作。還有就是不可以接受對方單位相關待遇，那怕連工作餐都不可以。 該如何做么就是反一反。
5、A：30人未交綜合保險。 B：上海最低目前為960元。不合法，最低工資不包括四項（其中就不包括加班工資）。 C：工作日加班按照1.5倍計算，休息日加班按照2倍計算，法定假日加班按照3倍計算。
6、你錯別字太多了，因該是「本市職工8人，協保，內退職工10人，退休職工2人」。A：沒看懂問什麼。 B：選B,D。 C：按照上海政策，上述人員除了退休的人以外都需辦理用工登記手續。補充一點，本市職工和外來人員需要簽定勞動合同，協保、內退和退休的人員，屬於特殊勞動關系，可以不簽定合同。
PS：因為專業，所以信賴！
❷ 關於勞動法的案例分析
勞動法規定用人單位與勞動者簽訂勞動合同中應規定勞動內容。對於勞動內容法律沒有明確專規屬定，但是單位根據員工工作能力有權調整工作崗位，這一點毋庸質疑。因此雖然公司具有侵犯勞動者權利的嫌疑，但勞動者舉證相當困難。一般勞動仲裁首先調節，達到雙反認可的程度，如果你沒有足夠的證據證明確實適應這一崗位，勞動仲裁最終很可能駁回你的仲裁請求。
❸ 勞動法案例分析的目錄
第一章 勞動法概述
本章知識點概要
本章重點法條
案例一 檔案關系與勞動關系
案例二 僱傭關系是否屬於勞動法周整
第二章 勞動法簡史
本章知識點概要
第三章 我國勞動法的產生與發展
本章知識點概要
第四章 勞動者與用人單位的基本權利與義務
本章知識點概要
本章重點法條
案例一 工作日的計算方式
案例二 用人單位制定規章制度的權利
第五章 勞動法律關系
本章知識點概要
本章重點法條
案例一 事實勞動關系
第六章 工會法與工會在調整勞動關系中的地位與職權
本章知識點概要
本章重點法條
第七章 勞動就業
本章知識點概要
本章重點法條
第一節 勞動就業的基本原則
第二節 職業介紹與就業服務
第八章 勞動合同
本章知識點概要
本章重點法條
第一節 勞動合同的種類與內容
第二節 勞動合同的訂立與履行
第三節 勞動合同的解除與終止
第四節 勞動合同的法律責任
第九章 集體合同
本章知識點概要
本章重點法條
案例一 集體合同的適用范圍
……
第十章 工作時間和休息休假
第十一章 工資
第十二章 勞動安全與衛生
第十三章 女職工和未成年工特殊保護
第十四章 職業培訓
第十五章 社會保險法
第十六章 勞動紀律
第十七章 勞動爭議處理
第十八章 勞動監督檢查
第十九章 違反勞動法的法律責任
❹ 勞動關系與勞動法案例分析題
酒店與付某約定1萬元違約金，該違約金數額超過了6000元培訓費，與勞動合同法第二十二條第二款規定相抵觸，屬於無效約定。所以違約金只能以培訓費為上限，即最高不得超過6000元。而在付某提出離職時，已經在該酒店服務滿二年，完成三分之二的三年服務期約定，所以酒店要求付某支付的實際違約金不得高於2000元。
在有違約金約定的前提下，酒店再向付某追索培訓費是不合法的。
綜上所述，付某實際只需應付2000元違約金。
❺ 勞動法及勞動合同法案例分析（1.勞動關系是否存在 2.勞動關系是否解除）
勞動關系自公司收到解除勞動關系通知書之日起解除（也即送達之日）。可以通過郵單確認該郵件是否送達，即使是門衛簽收也算送達。
❻ 基於勞動法的事實勞動關系認定的案件分析
基於勞動法的事實勞動關系認定的案件分析
1、案情介紹
申請人：陳某，
委託代理人：凌波，廖洪濤，
被申請人：四川某某建設工程集團有限公司
申請人2011年5月到被申請人承建的某某公館項目工程從事水泥工工作。申請人工作期間，由班組長陳某某負責管理，並負責支付申請人勞動報酬。201 1年8月，申請人在工作中，不慎跌落，隨即被送入成都市第五人民醫院住院治療。申請人陳述，被申請人墊付了申請人住院期間的大部分治療費用。2011年9月，被申請人進行名稱變更。2012年3月，申請人因與被申請人就確認勞動關系發生爭議，遂向成都市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
申請人因確認勞動關系向成都市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，成都市勞動爭議仲裁委員會受理後組成獨任庭，並於2 0 1 1年6月開庭審理。申請人、申請人委託代理人、被申請人委託代理人均到庭，現已審理終結。
申請人仲裁請求：依法裁決確認申請人與被申請人存在
勞動關系。
被申請人答辯稱：1、沒有證據證明「某某公館」項目是被申請人公司承建。2、申請人的受傷與被申請人沒有關系，申請人與被申請人也不存在任何勞動關系。
2、法律分析
成都市勞動爭議仲裁委員會認為：申請人在被申請人承建的某某公館項目工程從事水泥工工作，事實清楚。申請人是班組長陳某某負責管理和支付申請人勞動報酬。陳某某個人是不具備獨立法人資格的自然人，被申請入主張已經將勞務外包，但未提交相應證據，因此，被申請人的主張依據不足，成都市勞動爭議仲裁委員會不予採納。
根據原勞動和社會保障部《關於確立勞動關系有關事項的通知》第4條的規定，被申請人應當對申請人承擔用工主體責任。
3、判決結果
綜上所述，根據原勞動和社金保障部《關於確立勞動關系有關事項的通知》（勞
社部發[2005]12號）的規定，現仲裁裁決如下：
申請人與被申請人之間存在事實勞動關系。
雙方當事人對仲裁裁決不服，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。逾期，仲裁裁決書發生法律效力。
4、律師建議
現階段，很多用人單位不與勞動者簽訂書面的勞動合同，但是實際發生了勞動用工。在用工過程中，發生了工傷、解僱等事項後，勞動者要想獲得相應的賠償、補償的，需要事先證明事實勞動關系的存在。（有的地方在進行上述認定時一同認定，有的還要單獨認定）。如何認定事實勞動關系呢？主要是通過收集一下證據來證明：
（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄。
（二）用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件。
（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄。
（四）考勤記錄。
（五）其他勞動者的證言等。
在本案中，我們主要就是通過其他勞動者的證人證言予以證明的。
❼ 勞動關系與勞動法的案例分析
1、企業處理是正確的，因為根據《勞動法》第25條之規定，嚴重違反勞動紀律或用回人單位規章制度答的，用人單位可以解除勞動合同。王某連續曠工28天，嚴重違反了勞動紀律，企業完全可以單方解除勞動合同。
2、仲裁委員會不應接受企業變更退工理由的請求，因為根據《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第41條第2款之規定，在舉證期限屆滿後提出變更仲裁請求的，應另案處理。據估算，在本案中，企業提出變更退工理由時，舉證期限肯定已經屆滿了。
3、本案應首先進行調解，調解不成或不願調解的，應當裁決駁回申請人（王某維持勞動關系）的仲裁請求，法律依據是前述的《勞動法》第25條。
僅供參考。