勞動法記憶
1，公司的做來法是不合法的。
2 若公司源無合法理由辭退員工，是違法解除勞動合同，應每工作一年支付2個月工資作為賠償金。以員工離職前12個月的平均工資計算工資標准，是全部工資的平均。
3 根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》病假工資可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。
若有病假，可以享受一定的醫療期，若是重大疾病，應有相應的醫療期待遇。深圳的相關規定：員工患病或者非因工負傷停止工作進行醫療，在國家規定的醫療期內的，用人單位應當按照不低於本人正常工作時間工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低於最低工資的百分之八十。
㈡ 我們公司要求背公司的企業文化，老總說背錯一個字罰100塊錢。請問這觸犯了勞動法第幾條
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
你這個處罰的規定是屬於企業內部勞動管理的內容，如果在程序上有問題是沒有效力的。但是在現實中操作的難度很大，你們可以找到工會等組織來處理這個問題。
㈢ 按照勞動法規定「自願加班不算加班」
根據《勞動法》第四十一條、第四十四條規定，用人單位與勞動者協商、安排勞動者延長工作時間，是支付加班工資的必要條件。
法律規定加班必須是雙方的自願行為或者與勞動者協商後才行，但司法實踐中務工一方一般沒有選擇，主要看是否有加班薪酬，一般有則加班是合法的，但不得超過一定時間
（一）在日標准工作時間以外延長工作時間的，應按照不低於小時工資基數的150%支付加班工資；
（二）在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低於日或者小時工資基數的200%支付加班工資；
（三）在法定節假日工作的，應當按照不低於日或者小時工資基數的300%支付加班工資。國家對加班加點進行了嚴格的限制。一般每日不得超過1小時；特殊原因情況下每日不得超過3小時，且每月不得超過36小時。需要注意的是，加班是建立在用人單位與勞動者協商基礎上的，用人單位不得強迫員工加班，員工也無權單方面決定加班。
「被自願加班」一般表現為兩種情形，第一，工作任務過重，不得不加班才能完成；第二，應對激烈的職場競爭，自發犧牲假期。
前者的被動性顯而易見，可以算是事實意義上的加班，可依然面臨「認定」的難題，畢竟每個人對於工作效率都有自己的標准。在這種情形下，員工要敢於維權，保留工作量的證據，向勞動仲裁部門舉證並主張加班費，尋求第三方裁決。
而後者雖看似「自願加班」，但更多地仍是被競爭裹挾下的無奈之舉。特別是在某些企業里，激情工作、無償加班、鼓勵奉獻被看做是一種積極向上的企業文化，有些公司甚至公開宣揚「狼性文化」「996工作制」。
在這種企業文化里，領導和員工缺乏應有的界限，領導想當然地認為，公司發展、升值加薪是員工的唯一訴求。而其實，工作之外，領導和員工都是獨立平等的個體，員工有意願也有權力決定工作之餘的時間如何分配。領導不斷向員工灌輸「自願加班」的理念，事實上是對員工自我意識的剝奪。
這種剝奪，短期來看，或有助於公司業績的提升；但長遠看來，會慢慢將員工變成無意識的「提線木偶」，失去最寶貴的活力和創造力。而這，無論對企業還是對員工來說，都不是件幸事。這種老闆眼裡的「自願加班」，還是少些為好。自願加班不算加班，那「被自願」呢？
㈣ 政府機關發文件通知的假期在勞動法中屬於什麼
屬於一種通知，國企業、機關會是按通知來，那麼建議大家注意同步。
㈤ 如何巧妙記憶司法考試法律條文
如何巧妙記憶司法考試法律條文，司法考試的一個重要特點是需要記憶大量的法律條文。司法考試法律條文之多、部門法之多，都是其他考試無法比擬的。在歷年准備司法考試的過程中，不少同學都花了不少時間死記硬背法律條文，甚至在七、八月份的校園里出現了晨讀法律條文的怪現象。其實，許多同學都誤解了司法考試考查法律條文的真正意義，法律條文是用來斷案的標准，而不是記憶的對象。即使司法考試客觀上直接考察了大量的法律條文，也應該採取更合理的方法來對付它，而不是簡單的死記硬背。
司法考試所涉及的法律條文基本上可以分為兩種類型：理解型的和記憶性的。
理解型的條文基本上是不需要記憶的，憑我們對法理的基本把握和部門法的具體制度的理解完全可以掌握，不需要額外花時間記憶，這些條文主要分布在刑法、民法、行政法等部門法里。
記憶性的條文基本不需要理解，但需要記住法律條文的內容，這些條文主要分布在憲法、經濟法、訴訟法等部門法里。
對付這兩種不同類型的法律條文我們應該採取不同的方法。對於理解型的法律條文，只要理解到位基本上可以應付了。關鍵是對付記憶型的條文，需要有一些技巧。以下介紹一些記憶法條的方法，希望對大家有所借鑒。
一、對比法
對比法即是把內容相關、易混淆的法律條文結合起來記憶。這種方法可以對付那些知識點本身很簡單，但內容雜亂的法律條文。
二、流程法
流程法即是把法條中涉及的關於一系列法律程序做成流程圖，看起來一清二楚，不容易忘記。這種方法可以把多個法律條文聯系起來，可以節約大量工作量。以下試舉一例說明;
三、關聯法
關聯法即是把多個相關知識點聯系起來，而這些知識點本身在法律里是分散的、無規律的，用這種方法可以理清許多雜亂無章的知識點，但是製作起也得花一定時間。
以上分析，綜合了《刑法》金融犯罪一章的關於金融票證的相關罪名，在邏輯上理清了類似罪名之間的關系。
㈥ 勞動法律師在線咨詢
雙倍工資也是工資，屬抄於勞動報酬之范疇，看《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款規定：
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
第4款就是第4個自然段。
㈦ 從事人力資源工作，哪個網站有可以學習勞動法，勞動合同法等的
浩富中國《浩富管理者勞動法實務手冊》、《浩富勞動法顧問軟體》這套軟體數據有案例分析、參考法規和操作辦法
㈧ 勞動法中的重要內容是什麼，謝謝
勞動法中的重要內容是：
1、工作時間和休息休假的法律規定。
2、工資及加班費用計算。
3、女職工保護及未成年工人保護。
4、勞動爭議處理，勞動合同的解除法律風險問題及解除技巧。
㈨ 2010年《勞動合同法》普法知識問答題，誰能幫我解決一下。
關於第一、二個問題我懶得去復制勞動法了，我記憶中裡面應該都有詳細說明；第三個問題小弟愚見：
1、合同期兩年，試用六個月不合法；
2、試用期解除合同的只能是應聘者不能適應或完成本崗位工作，即使是試用一個月後也應享受的社保，患病有醫院證明應視為病假；並不影響其病癒後繼續履行合同；
3、即病情好轉公司即不能以此為借口來和員工解除勞動合同，如未好那更不能解除了，只要醫院證明其還需要治療在此期間都不能解除勞動合同，不管是試用還是正式；（附：李某病癒後其實可以另安排工作，以工作重要為由不能留太久的空缺，而當李某病癒，原崗位已經有人，只能另安排工作，如李某不接受再解除合同，那A公司責任就小了，而且如果合同里明確了相應的競業限制那李某就要承擔很大責任了）
4、限制期可以簽訂，但要看公司具體條款的約定，一般來說要簽訂這樣的條款，那意味著李某離開公司前應得到相應的補嘗，否則就可以申請法院支持該合約無效，因為明顯有失公平，這是合同簽訂的基本原則；如在李某離開前公司補嘗了其相應的費用那麼李某就應當承擔相應責任；
5、即是試用期被解聘（不管是否合理的解聘），那證明該員工並未涉及太多公司機密，故我認為B公司不應當承擔法律責任，即使是A違約，B公司也不需要負什麼責任；
故個人看法：本案A公司應負主要責任，且A公司的人力管理水平有待提高，違法情節太明顯；李某是否應承擔相應責任要看合同及其離開A公司時簽訂的相應材料來具體判斷，不好斷言；但B公司不應承擔任何責任；從簡單描述的情況看A公司有點自打嘴巴的意思，如果李某告其違反勞動法，A公司也有麻煩；
以上觀點僅代表個人意見，歡迎批評指正！