勞動法計件工資制加班

① 實行計件工資的加班費怎麼計算

實行計件工資究竟應怎麼算加班費。

《勞動法》第36條規定：「國家實行勞動者每日工作不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。」1995年國務院出台的《關於職工工作時間的規定》，將勞動者工作時間修正為「每日工作8小時、每周工作40小時」。根據以上規定，我國現行的標准工時制度為每日工作8小時、每周工作40小時。按標准工作制度計發工資待遇的，是計時工資制度。實行計時工資制度的用人單位，在標准工時以外安排勞動者工作的，應當支付加班工資。

《勞動法》第37條規定：「對實行計件工資的勞動者，用人單位應當根據本法第36條的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。」因此企業實行計件工資制度的，勞動者勞動定額和工資報酬應當根據標准工時制度合理確定，即計件工資是以標准工時制度為計算基礎。根據1994年勞動部印發《工資支付暫行規定》第13條第3款規定，實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150%支付其工資。

② 計件工資制就不用發加班工資嗎

根據《勞動法》規定：勞動者每天工作時間不超過8小時，每周工作時間不超過40小時，而且每周至少要休息一天。根據生產經營的需要，要安排職工延長工作時間的，一般每日不得超過1小時，每月加班時間不超過36小時，延長的時間支付不低於工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者加班應該支付正常勞動時間工資的300%的工資報酬，且不能以安排補休代替加班工資。用人單位可以自定加班工資的計算標准，但必須比法律規定的高。
該公司雖然實行計件工資制，但安排職工延長工作時間和在休息日加班，以職工多勞多得做擋箭牌，不支付加班補貼是得沒有法律依據的。

③ 怎麼對計件工資制加班費計算

生活中有不少勞動者的工資都是計件的方式發放的，比如按提成計算工資的銷售人員就是屬於計件工資。我們知道，單位安排員工加班就要給員工加班費，此時以實際完成每件產品來計發工資的勞動者，是否也是可以獲得加班費的呢?如果可以的話，那怎麼對計件工資制加班費計算?請一起在下文中進行了解。
一、計件工資員工有加班費嗎?
《工資支付暫行規定》第十三條第二款規定，實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
《廣東省工資支付條例》第二十一條規定，確定的勞動定額原則上應當使本單位同崗位70%以上的勞動者在法定勞動時間內能夠完成。
用人單位在勞動者完成勞動定額後，安排勞動者在正常工作時間以外工作的，應當依照本條例第二十條的規定支付加班費或者延長工作時間的工資。
二、怎麼對計件工資制加班費計算
第一，即使企業實行計件工資制，也不能規避加班費。對於實行計件工資制的企業，應當按照計件工時制度合理確定勞動定額和計件報酬標准。在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，用人單位需支付加班工資。如果用人單位在半年之內安排調休的，則無需支付加班工資。
第二，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，按照下列標准支付工資：
(一)用人單位依法安排勞動者在日法定標准工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;
(二)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;
(三)用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。
對於用人單位或者勞動者而言，了解和遵循國家對計件工時制度及加班費的規定，都有助於保護雙方的切身權益。特別提醒勞動者在權益受到侵害時，要積極主動地與勞動部門取得聯系，以保障自身權益不被侵害。
計件工資員工有加班費嗎?答案是肯定的。生活中不少銷售人員由於完成不了公司規定的銷售額度而長時間地加班加點，但他們很少會有人拿到加班工資。因不少單位都不會給銷售人員發放加班工資。但事實上作為計件工資的銷售人員，也是有獲得加班費的權利的。單位不發加班工資是對銷售員工權利的侵害。至於對計件工資制加班費計算內容，上文也作出了介紹，但願能為你提供一些幫助。
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④ 關於底薪計件工資制員工加班費如何發放

根據《勞動法》第41條規定，用人單位延長工作時間（也就是加班），應與勞動者協商。既然是協商，當然就應該就加班時間和加班報酬協商一致，否則就是強迫勞動。

只有四種情況不得拒絕加班：發生自然災害、事故或因其他原因，使人民的安全健康和國家資財遭到嚴重威脅，需要緊急處理；生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，須及時搶修；須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養；為完成國防緊急任務，或完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務。

除了這4種情況外，單位要求員工加班，必須與員工協商。單位採取不正當手段要求員工加班，員工可以拒絕。雖然在上述4種情況下，員工不得拒絕加班，但單位還是應該支付加班工資，加班工資必須按照勞動法第44條規定的標准支付。拖欠或剋扣勞動報酬或加班工資的，可以按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3條和《勞動合同法》第85條規定解決。

加班報酬的計算按以下規定執行：
1、《國.務.院關於職工工作時間的規定》第3條。
2、《中華人民共和國勞動法》第44條。
3、《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》。

看完以上法律規定，你就會算加班費了。

⑤ 計件工資制就沒有加班費嗎

計件工資制也應該依法支付加班費，統一適用《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

⑥ 勞動法計件工資規定

一、勞動法計件工資計算方法

根據勞動部《工資支付暫行規定》，實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應當按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》所確定的原則，以法定工作時間計件單價為基準，支付勞動者加班工資。

在法定工作時間外安排加班的，對付不低於其本人法定工作時間計件單價的150%的工資;休息日和法定節假日加班的，分別支付不低於本人法定工作時間計件單價的200%、300%的工資。

二、計件工資的形成方式

1)無限計件工資：員工工資收入完全取決於其單位時間內生產合格產品數量的多少和事先規定的不變的計件單價，超額收入不限，虧額損失亦不予補償。

2)有限計件工資：即對工人個人單位時間所得計件工資收入總額給以一定限制。比較常用的方式：對個人計件工資收入規定最高限額、採用超額累退計件單價、採用可變計件單價。

3)全額計件工資。

4）超額計件工資：又稱計時計件混合工資。

5)差額單價計件工資：兩段單價計件；累進計件；累進計件。

6)間接計件工資：是對於企業中某些輔助工人實行的一種工資分配形式。

7)經濟責任承包計件工資。

8)聯質計件工資：即計件工資收入以產品質量好壞為主要的計算依據的工資形式。

9)包工工資

10)提成工資

11)產值單價計件工資

12)最終產品計件工資

(6)勞動法計件工資制加班擴展閱讀

1）計件工資的顯著特點是將勞動報酬與勞動成果最直接、最緊密地聯系 在一起，能夠直接、准確地反映出勞動者實際付出的勞動量，使不同勞動者之間以及同一勞動者在不同時間上的勞動差別在勞動報酬上得到合理反映。因此，計件工資能夠更好地體現按勞分配原則。

2）計件工資的實行，有助於促進企業經營管理水平的提高。

3）計件工資的計算與分配事先都有詳細、明確的規定，在企業內部工資分配上有很高的透明度，使得工人對自己所付出的勞動和能夠獲得的勞動報酬心中有數，因此，具有很強的物質激勵作用。

4）計件工資收入直接取決於勞動者在單位時間內生產合格產品數量的多少，因此可以刺激勞動者從物質利益上關心自己的勞動成果，努力學習科學文化，不斷提高技術水平與勞動熟練程度，提高工時利用率，加強勞動紀律，這對於企業員工素質和勞動生產率的提高都是十分有利的。

⑦ 加班工資案例：計件工資制如何確定加班

問題一： 計件工資制有加班費嗎
我國實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。計件工資制是指按照合格產品的數量和預先規定的計件單位來計算的工資制度。它不直接用勞動時間來計量勞動報酬，而是用一定時間內的勞動成果（含實物和服務）來計算勞動報酬。
有人說計件工資制度下不存在加班工資，勞動者根據自己的工作量實行多勞多得。不過，這種說法值得我們質疑。上海江三角律師事務所主任陸敬波律師表示，計件工作狀態只是工資報酬方式的改變，並不改變工作時間的標准。按照我國相關勞動法律的規定，我國實行每周40小時工作制，超過40小時的勞動就應該屬於加班。
根據《工資支付暫行規定》，實行計件工資的勞動者在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。《上海市企業工資支付辦法》規定，「依法安排實行計件工資制的勞動者在法定標准工作時間以外工作的，應當……相應調整計件單價。」這里也間接肯定了加班事實的存在。所以一般認為，當員工在完成了計件定額後，用人單位又在法定工作時間之外安排其工作的，即通常所說的「雙超」，可以認定加班事實的存在。
[相關案例]王某系某廠合同制工人，在簽訂勞動合同時約定：該廠實行計件工資。次年6月，工廠接受大批來料加工業務，為了盡快完成任務，廠方徵得工會同意後要求王某等人加班加點工作，多勞多得。王某等人同意了廠方的加班要求，並在7月至11月間多完成正常定額1倍以上的工作量，但廠方卻一直按正常計件標准支付王某的報酬。王某認為其在正常工作時間以外加班超額完成定額，廠方應支付加班費。廠方認為本廠實行計件工資，多勞多得，不存在加班工資一說，並且提出《勞動法》規定的加班工資支付規定不適於計件工資。王某申訴到勞動爭議仲裁委員會，獲得了支持。
問題二： 計件工資制如何計算加班費
有人認為，由於每個計件制企業對計件單價是有自主制定權的，因此對於加班工資也可以以「超額計件單價」的形式來支付。「超額計件單價」因每個企業具體規定的不同而不同，其支付比例也可以不相同。
上海市虹口區人力資源和社會保障局汪燁瓊認為，計件工資制下的加班工資計算標准應與計時工資制下的加班工資計算標准相同，至少其比例應一致。即按照加班時段的不同，分別提高1.5至3倍的計件單價。
《上海市企業工資支付辦法》
第十三條第二款指出，「用人單位依法安排實行計件工資制的勞動者在法定標准工作時間以外工作的，應當根據以上原則相應調整計件單價。」也就是說，如果計時工資制計算加班工資的標準是每小時收入基礎上的150%～300%的話，那麼計件工資制計算加班工資的標准則是計件單價基礎上的150%～300%。
汪燁瓊舉例說，如果在法定工作時間內完成一個產品需要10元的話，那麼平時的加班一個產品就是15元，休息日的加班一個產品就是20元，法定節假日的加班一個產品就是30元。這與某些企業實行的「超額計件單價」的概念是不同的（「超額計件單價」是企業為了鼓勵勞動者的積極性，針對勞動者在完成了既定份額基礎上多完成的部分，專門規定的高於「計件單價」的價格）。對於申請了綜合計時制又以計件為標准發放工資的企業，他們的法定工作時間按照他們申請的月、季、年為標准計算，在法定工作時間范圍之外的按照平日150%、法定節假日300%的標准支付，不存在休息日加班的概念。
[相關案例]王小姐等9名姑娘都是外來民工，在上海某公司擔任EPE車間加工人員。公司實行計件工時制度，王小姐她們除完成勞動定量外，還超額完成產品件數，而且每周工時超過40小時。不過，長期以來公司一直沒有支付加班工資。於是，9名女工以追索勞動報酬為由起訴至法院，要求公司支付她們各自不等時間的加班工資4800餘元到7700餘元，還有25％的經濟補償金1300餘元到2100餘元的補償。法院支持王小姐她們存在加班行為的主張，根據雙休日200％的加班工資標准，額外判決用人單位支付1倍的工資報酬作為加班工資。
問題三： 如何依法確定合理的勞動定額
既然計件制下同樣存在加班，加班意味著需要支付加班費，那麼很多企業就可能會出於成本考慮改變其計件定額和計件單價的標准，從而平衡因為加班而多支付的費用。比如原來10元每件的產品，現在定位8元每件。原來需要完成100件的產品，現在規定需要完成120件。
對此，人力資源社會保障部勞動關系司司長邱小平指出，勞動定額標准應當合法。我國《勞動法》第37條規定：「實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第36條規定的工時制度，合理確定其勞動定額和計件報酬標准」。《勞動合同法》第4條規定，用人單位在制定涉及勞動者切身利益的勞動定額管理等規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論，與工會或職工代表平等協商確定。
實踐中一般認為，只有當80%以上的員工都能在法定工作時間內完成的勞動定額才是合理的。勞動仲裁可以根據實際情況，裁定企業合理的勞動定額，並要求企業支付加班費。
企業最好與企業工會或職工代表民主協商，通過協商的辦法制定科學合理的勞動定額，並折算出每道工序(或每件產品)的計件單價，在達成一致的情況下告知每位職工。這樣，可以進一步規范計件工資制度，切實維護企業和勞動者的合法權益。
[相關案例]山東沂水縣某企業承攬玩具組裝業務，實行計件工資。任務定額，要求每個職工日組裝玩具成品50件，否則將扣發工資。而此前技術最好的職工，一天8小時不停工作也只能組裝30件。工人要想拿到全額工資，只好在8小時以外再加班，平均每天加班要超過3個小時。1個月後，職工身心疲憊，無奈向廠方提出抗議，要求廠方降低定額，補發加班費，提高單件成品工資。廠方以加班是職工自願的為由拒絕，職工們只好向勞動仲裁機構提起申訴。仲裁委日前裁決，該企業立即停止對職工的侵權行為，科學合理地制定任務定額，定額最高每日不得超過30件，同時要支付上個月的加班費。