勞動法二次入職工齡新規定

❶ 新入職事業單位工齡認定政策

機關事業單位的小夥伴們，大家入職時一定都跟「工齡」磕過吧，「工齡」看似很簡單，卻直接關系著你的工資收入、福利待遇等切身利益，可以說是很有「存在感」。

「工齡」影響著工作的方方面面，最直觀的當然是帶薪年假啦！職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天！當然，「工齡」也和你的養老保險、失業保險等各種工資福利待遇關系密切。

近期，浙江省下發《中共浙江省委組織部浙江省人力資源和社會保障廳關於非公有制經濟（社會）組織、自主創立等從業人員被機關事業單位錄（聘）用後工齡計算有關問題的通知》，對非公有制經濟(社會）組織從業人員、機關事業單位編外人員、社區工作者等類似性質的從業人員、村幹部、自主創業人員、個體工商戶和軍隊隨軍家屬等幾類人員被機關事業單位錄（聘）用後工齡的計算進行了明確和規范。

快隨小布一起看看

「工齡認定」都有哪些變化！

變化一 認定范圍增加

在原有非公有制經濟組織從業人員基礎上，增加了村幹部、自主創業和個體工商戶。

變化二 認定條件放寬

1.與以往工齡認定需就業滿1年相比，現在不滿1年的短期就業（期間需實際從業並繳納企業基本養老保險費）的時間也可以計算為連續工齡；

2.2008年以前的合同不再需要備案；

變化三 養老保險可以補繳

只要確認事實勞動關系，經各級社保部門同意，並按養老保險有關規定補繳企業職工基本養老保險費的年限，可以計算為連續工齡。

概括來說，此次工齡計算新政主要包含兩大條件：一是繳納企業職工基本養老保險（包括單位繳納和個人繳納兩種形式，只要繳納的險種是企業職工基本養老保險就可以）；二是事實勞動關系證明（勞動合同或其他規定的原始材料）。

❷ 如果一員工第二次入職切仍然從事原崗位，應該可以約定試用期吧

重新入職的不能再約定試用期。對這個試用期進行立法的本意是要防止用人單位故意讓勞動者在同一單位同一崗位反復試用，或者在同一單位不同崗位之間反復試用，沒有考慮到勞動者離職後間隔一段時間又重新入職的情況。既然法律有了禁止性規定，那麼也就是意味著不管是否合理，無論什麼情況，只要是同一家用人單位，就都要遵守這個規定。

❸ 新勞動法的規定。。.急!!!

1.公司不簽合同就是違法!
<<勞動合同法>>第八十二條 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
<<勞動合同法實施條例>>第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

根據上述條款公司應向你支付雙倍工資.從08年2月1日到08年12月31日共11個月,並且從09年1月1日開始視同已簽訂無固定期限合同.

2.你還可要求經濟補償金:
A)08年前部分每工作滿一年支付相當於一個月工資的經濟補償金,不足一年部份按一年計算,這里說的月工資按解除勞動關系前12個月勞動者的平均工資為基數,最高不超過12個月.(6個月)
B)08年後部分每工作滿一年支付相當於一個月工資的經濟補償金,不足6個月部份支付半個月,超過6個月不足一年部份按一年計算,這里說的月工資按解除勞動關系前12個月勞動者的平均工資為基數;若平均工資高於當地社平工資3倍,只以社平工資3倍為基數,且最高不超過12個月.(1.5個月)
C)違法不簽合同,A,B項雙倍計算.
D)如果無繳社保的話,可要求補繳從入職開始的社保,當然個人部分你要自己承擔.

3.你共可要求11+(6+1.5)*2=26個月的賠償.你自己提出辭職也沒問題,你帶上你的入職,工作,考勤等證明到當地勞動保障部門投訴,就以公司違法不簽合同為由要求解除合同,申請以上賠償就行.

補充,
雙倍工資是可以要求的,這是根據<<勞動合同法實施條例>>第七條的規定
勞動合同法第十四條第三款規定「用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同」。本條規定了用人單位在「視為已訂立無固定期限勞動合同」的情況下仍負有補訂書面勞動合同的義務，畢竟「視為」不等於已訂立書面勞動合同。同時，用人單位還必須向勞動者支付11個月的「雙倍工資」。

❹ 二次入職的員工需要注意什麼

在生活工作中，勞動者經常會因為工作不滿意，無法勝任該工作或者換了地域，需要重新入職。國家對二次入職在勞動法中做了相應的明文規定，員工在二次入職時需要注意的地方和問題更多了，勞動者在簽訂合同時需要注意合同內容，明確自己的能力，確定試用期的時長。下文詳細回答了員工二次入職需要注意什麼這個問題。
一、二次入職試用期
1、勞動法二次入職試用期 第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
2、試用期規定解讀 試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。勞動法規定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。另一方面，可以維護新招收職工的利益，使被錄用的職工有時間考察了解用人單位的工作內容、勞動條件、勞動報酬等是否符合勞動合同的規定。在勞動合同中規定試用期，既是訂立勞動合同雙方當事人的權利與義務，同時也為勞動合同其他條款的履行提供了保障。
二次入職需要注意什麼
1、勞動者應在簽訂勞動合同時或者入職後，了解自身崗位的職責和考核標准。
2、對單位要求本人簽字的規章制度或崗位職責說明書以及各種考核標准最好留有備份，以便於自已判斷是否能勝任本職工作。
3、無論用人單位因何種原因為勞動者調整工作崗位，當要求勞動者簽字確認時，勞動者在書面確認前應當要注意，如有不同意見應及時提出，否則簽字後將視為勞動者對變更工作崗位的認可。
4、勞動者若對用人單位以其不勝任工作為由解除勞動合同有爭議的，可與單位進行磋商，或者向勞動行政部門檢舉、投訴，也可直接提起勞動爭議仲裁，對仲裁不服的向法院起訴等措施維護自身合法權益。
三、二次入職工齡的計算
1、連續計演算法，也叫工齡連續計算。例如，某職工從甲單位調到乙單位工作，其在甲、乙兩個單位的工作時間應不間斷地計算為連續工齡。如果職工被錯誤處理，後經復查、平反，其受錯誤處理的時間可與錯誤處理前連續計算工齡的時間和平反後的工作時間，連續計算為連續工齡。
2、合並計演算法，也叫合並計算連續工齡。是指職工的工作經歷中，一般非本人主觀原因間斷了一段時間，把這段間斷的時間扣除，間斷前後兩段工作時間合並計算。如精簡退職的工人和職員，退職前和重新參加工作後的連續工作時間可合並計算。
3、工齡折演算法。從事特殊工種和特殊工作環境工作的工人，連續工齡可進行折算。如井下礦工或固定在華氏32度以下的低溫工作場所或在華氏100度以上的高溫工作場所工作的職工，計算其連續工齡時，每在此種場所工作一年，可作一年零三個月計算。在提煉或製造鉛、汞、砒、磷、酸的工業中以及化學、兵工等工業中，直接從事有害身體健康工作的職工，在計算其連續工齡時，每從事此種工作一年，作一年零六個月計算。
上文詳細回答了員工二次入職需要注意什麼這個問題，根據上文可以知道二次入職也是有試用期的，但是試用期最長不能超過6個月。二次入職後工齡也需要重新計算，有三種計算方法，可以選擇合適的方法計算工齡。員工二次入職簽訂勞動合同時需要看清合同的內容，並確定自己能否勝任這個工作。員工在工作中經常會辭職，在二次入職時需要注意這些問題，更好的工作。

❺ 離職後再次申請入職工齡怎麼算

重新入職的，工齡從重新入職之日起重新計算，以前的工齡不算。如果單位願意合並計算。

對於員工離職後，又再重新入職其工齡與之前的工齡是可以連續計算的。具體的情形如下：

1、國家工作人員經組織動員精簡或批准退職，以後又重新參加工作的，其精簡或退職前連續工作的時間，可以和重新參加工作後的工作時間合並計算工齡([64]中勞薪字第31號、第218號)。

2、建國後因私營企業倒閉或歇業、經勞動部門或工會介紹重新參加工作的，其在原企業單位連續工作的時間，可以與重新參加工作後的時間合並計算工齡([64]中勞薪字第522號)。

3、自動脫離革命或未經組織批准自動離職的人員重新參加工作後，自動脫離革命或自動離職期間及其以前工作時間不能計算工齡([62]中勞薪字第86號)。

4、機關、事業單位職工辭職和辭退前的工齡與重新就業後的工齡可合並計算為連續工齡，自動離職人員的工齡從重新錄用之日起計算(人辦函[1998]101號)。

5、停薪留職人員在從事其它有收入的勞動時，原則上應按月向原單位繳納勞動保險基金，其數額一般不低於本人原標准工資的百分之二十，其停薪留職期間計算工齡(勞人計[1983]61號)。

(5)勞動法二次入職工齡新規定擴展閱讀：

一、休年假時的工齡，應從工作開始計算。

《勞動法》第四十五條規定：「國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年假。具體辦法由國務院規定。」根據《職工帶薪年休假條例》的規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；滿10年不滿20年的，年休假10天；滿20年的，年休假15天。

休年假時用的「工齡」指的是勞動者連續工作的時間，不限於在本單位工作的時間。簡單來說員工在之前的公司已經工作了十年，又到新公司的，也可以享受10天的年休假。

二、重新簽訂勞動合同又未支付經濟補償金的，合並計算工齡。

一些單位在合同到期時不願支付經濟補償金，又不願意讓員工的工齡增加，便採取更換勞動合同主體，重新簽訂勞動合同的方法，企圖規避法律制度。其實，除了勞動合同中甲方的名稱不同，員工的工作地點、工作內容甚至工資待遇都完全相同。這種時候工齡應當合並計算。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第5條規定：

勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照《勞動合同法》第38條規定與新用人單位解除勞動合同的，在計算經濟補償金時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位工作年限時，人民法院應予支持。

因此，勞動者在打此類官司收集證據時，需要將舉證重點放在證明自己的工作地點和工作崗位從未變化上。

三、將員工調到子公司，未給予經濟補償，應合並計算工齡。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第5條規定：

用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動的，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照《勞動合同法》第38條規定與新用人單位解除勞動合同的，在計算經濟補償金時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位工作年限時，人民法院應予支持。

在打此類官司時，勞動者需要將舉證重點放在證明自己工作單位的變更，是依據原用人單位的安排而進行的工作調動，並非自己的主動選擇。

四、關聯企業間的工作調動，未支付經濟補償金的，合並計算工齡。

公司之間的關聯關系，是指公司控股股東、實際控制人、董事、監事、高級管理人員與其直接或者間接控制的企業之間的關系，以及可能導致公司利益轉移的其他關系。

員工由原企業調動到關聯企業工作，本質上屬於員工被用人單位安排到新用人單位工作的情形，在原用人單位未支付經濟補償金的情況下，就應當合並計算工齡。

認定勞動者在關聯企業工齡可從三方面考察：

1、勞動者創造的價值可能最終歸屬同一個集團；

2、關聯企業之間有機會通過變更勞動合同的方式截斷勞動者實際工齡；

3、所涉企業之間有千絲萬縷的利益糾葛。

五、受處罰員工的工齡計算有特殊規定。

企業職工因過失犯罪，情節較輕而被判刑和勞動教養，並由企業保留職工身份的人員，刑滿解釋或解除勞動教養的，由原企業安置就業的，可將服刑或勞動教養前的連續工作時間和回原單位安置就業的連續工作時間，合並計算為連續工齡。其參加工作時間，可從服刑或勞動教養前參加工作之日起算起。

❻ 聽說勞動法2次以後就要無固定期限勞動合同了

1.樓上說的簽訂無固定期限的規定正確。

2.調動崗位對簽訂無固定期限內勞動合同沒有影響，容也就是說與合同內容沒有任何關系。只是按照簽訂的次數來衡量，從2008.1.1起連續兩次簽訂了固定期限勞動合同，在第三次簽訂合同時，除非勞動者提出簽訂固定期限勞動合同，否則應當簽訂無固定期限合同。

3.如果單位不願續簽，或者本來願意續簽卻因為你要求簽訂無固定期限勞動合同而導致單位不願續簽的，應當支付你經濟補償金。經濟補償年限從2008.1.1算起（晚於2008.1.1入職的按照實際入職日算起），每滿一年補償一個月工資，不滿半年補償半個月工資，滿半年不滿一年補償一個月工資。當然，你也可以放棄無固定期限合同的要求，而讓單位續簽固定期限合同。

❼ 無限期勞動合同中的工齡只能從勞動法執行之日算起嗎

沒有無限勞動合同，而是無固定期限勞動合同，而且工齡必須把以前固定回期限勞動合同的工齡答計算在內的。
法律依據：《勞動合同法》
第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

❽ 試用期的離職員工二次入職同一公司，是否再次約定試用期約定幾個月

不能絕對認定離職後重新簽訂勞動合同的試用期約定是合法或者不合法，除雙方約定外，應根據勞動合同前後履行的具體情況綜合分析。
在單位本身沒有大的變化，或者員工重新回單位的崗位亦不變的前提下，再次約定試用期則違反了立法的本意，這里的試用期則達不到試用期的目的，顯得沒有必要。可以理解為違法。因此雖然重新簽訂勞動合同，但單位應當考慮到雙方均對勞動環境、崗位，勞動者技能等均認可，在這種情況下約定試用期則不符合法律規定。
但如果員工離職後重新回去，如果勞動環境發生重大變化，如企業已改制，企業經營方向重大調整，員工所回單位的崗位亦需要調整，等等，則可以約定試用期。
另外，勞動法雖然作為社會法，立法傾向於勞動者，但在一定程度中還要尊重企業與員工之間的約定。

❾ 員工二次入職是否有試用期謝謝了，大神幫忙啊

試用期是指用人單位和勞動者雙方相互了解、確定對方是否符合自己的招聘條件或求職條件而約定的不超過6個月的考察期。 「試用期」是伴隨著勞動法的出台而出現的。勞動法規定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。另一方面，可以維護新招收職工的利益，使被錄用的職工有時間考察了解用人單位的工作內容、勞動條件、勞動報酬等是否符合勞動合同的規定。在勞動合同中規定試用期，既是訂立勞動合同雙方當事人的權利與義務，同時也為勞動合同其他條款的履行提供了保障。 1、勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規定 在用工過程中，目前濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍，包括什麼樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什麼作為參照設定試用期等，實踐中比較混亂。用人單位通常不管是什麼性質、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規定的六個月即可，用足法律規定的上限。有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期；有的生產經營季節性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了；有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。 （一）限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，並且在勞動法規定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規定是： 勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。 勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。 需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。 實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建築工地小工、力工等沒有什麼技術含量，三天就行。但有些用人單位動輒規定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關系的不平等性，增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量的因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。 德國《非全日制和固定期限勞動合同法》中規定，固定期限勞動合同中不能約定試用期，無固定期限勞動合同才可以約定。義大利法律規定，一般工人的試用期為十五天至三十天，技術人員為三個月，企業管理人員為六個月。 （二）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 這就涉及到對勞動合同中試用期性質的理解，試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內這些情況已經基本搞清楚了。 （三）為遏制用人單位短期用工現象，不能所有勞動合同都可約定試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在徵求意見過程中，相當多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。 （四）勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 2、在試用期問題上，需要強調以下幾點： （一）試用期是一個約定的條款，如果雙方沒有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。 勞動合同雙方當事人用人單位和勞動者必須就試用期條款充分協商，取得一致，試用期條款才能成立。合同是雙方當事人意思表示一致的結果，是在互利互惠基礎上充分表達各自意見，並就合同條款取得一致後達成的協議。因此，任何一方都不得凌駕於另一方之上，不得把自己的意志強加給另一方，更不得以強迫命令、脅迫等手段簽訂勞動合同試用期條款。 （二）同時勞動合同法限定了試用期的約定條件，勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。 這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。還包括依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商的權利。不能因為試用期的身份而加以限制，與其他勞動者區別對等。 （三）試用期包括在勞動合同期限內。 也就是說，不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、五年期限的勞動合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段期限（比如可能是三天、五天或者一個星期，可能是一個月或者兩個月）是試用期，試用期是包括在整個勞動合同期限里。不管試用期之後當然訂立勞動合同還是不訂立勞動合同，都不允許單獨約定試用期。 （四）勞動合同法關於試用期的規定體現了勞動合同雙方當事人權利義務的大體平等。如關於勞動合同的解除中規定，勞動者在試用期內可以通知用人單位解除勞動合同；勞動者在試用期期間被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動合同。 （五）有的用人單位為了規避法律，約定試崗、適應期、實習期，這些都是變相的試用期，其目的無非是為了將勞動者的待遇下調，方便解除勞動合同。為了保護勞動者的合法權益，應當明確這些情形按照試用期對待。 試用期工資的約定--《勞動合同法》的一個漏洞與此同時，《勞動合同法》對試用期勞動者工資水平也作出了保障：勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並重申試用期工資不得低於用人單位所在地的最低工資標准。 本法對目前試用期工資惡意偏低，廉價使用勞動者的行為進行了約束，只得歡迎。但是從筆者執業多年的經驗來看，此條形同虛設。主要原因是條款中第一個條件對勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，由於兩者是選擇關系，只要具備其中一種情形，就符合了條件，換句話說試用期工資在不低於當地最低工資標準的情況，只要不低於本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，就是合法的。這樣問題就出來，那對勞動者就非常不利了，因為最低檔工資基本是由用人單位說了算的，換言之，勞動者的試用期也就是勞動者說了算了。這不能不說是《勞動合同法》的一個漏洞。這里要提醒勞動者注意此漏洞，避免用人單位用同崗位最低檔工資來惡意欺騙。 [編輯本段]試用期內是否需繳納社會保險 《勞動合同法》第十九條第四款規定：試用期包含在勞動合同期限內。而在勞動合同期限內，用人單位為勞動者辦理繳納社會保險等3險一金是法定義務。試用期內不為員工繳納社會保險費，這種實踐中用人單位的習慣性做法應該改一改了。 只簽訂單獨的試用期合同違法 司法實踐中一些用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同，在試用期合同期滿後再決定是否正式聘用該勞動者。其目的往往是為了規避法律，在試用期使用廉價勞動力，方便解除勞動合同。而《勞動合同法》規定：勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 而根據《北京市勞動合同規定》第17條：勞動合同的試用期超過本規定第十六條規定期限的，勞動者可以要求變更相應的勞動合同期限，或者要求用人單位對超過的期限，按照非試用期工資標准支付工資。用人單位應當及時變更勞動合同期限，或者按照非試用期的工資標准支付工資。 勞動合同只約定試用期，未約定勞動合同期限，勞動者要求約定期限的，用人單位應當與勞動者協商確定勞動合同期限。雙方當事人就勞動合同期限協商不一致的，按本規定第十六條的規定確定勞動合同期限。 顯然兩者有不同，按照新法優於舊法，法律高於法規的法律原則應該按照勞動合同法19條來執行。 筆者認為從司法實踐角度來看，該法條的規定過於籠統，必然導致歧義和混亂，例如：王某在一個軟體公司工作，合同中只規定了試用期3個月，那麼如果王某在3個工作日內提出辭職，該如何處理呢？按照原先雙方的合意為試用期，那麼王某隻需要提前3日通知勞動者，就可以提出離職，辦理手續。而按照勞動合同法的規定，勞動合同法只約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。而在勞動合同期限內，王某如果想離開公司，那麼必須提前30天通知公司，這反而加重了勞動者的責任，同立法的初意相違背。 用人單位在試用期內解除勞動合同的限制在試用期內，用人單位能否隨時解僱員工？原來的勞動法規定，在試用期內，用人單位可以隨時解除勞動合同，而《勞動合同法》規定試用期內用人單位可解除勞動合同僅限於勞動者有下列情形之一： 1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反用人單位的規章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；6、被依法追究刑事責任的。7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。 除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。 這是勞動合同法的重大變化，同時也給用人單位的勞動人事部門提出了更高的要求。因為一般來講，試用期內經過雙方的了解和考查，認知了彼此。雙方開始考慮是否進入「正式期」。而用人單位不能再向以往一樣，簡單的說一句，「員工不適合公司的崗位需要，而解除雙方的勞動合同」。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，證明其不符合錄用條件。法律規定得很清楚，用人單位可解除勞動合同的條件是其必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，這實際上是限制了用人單位隨意解除勞動合同，增加了用人單位的舉證責任，如果用人單位沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同，否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律後果。另外，根據有關規定，試用期滿後，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。這就必然要求解除理由必須合法，合理。有理有據，否則將導致在勞動爭議中敗訴。用人單位必須制定和細化崗位說明書，記錄勞動者的工作過程和業績。以此作為抗辯的理由根據。 [編輯本段]勞動者在試用期解除勞動合同 勞動合同法對勞動者在試用期解除勞動合同的新規定：需提前三天通知依據勞動法，勞動者可以隨時提出解除勞動合同。 以上由張峰律師所著,請指正!謝謝 3、相關法律規定： 《勞動合同法》第19條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 另根據《勞動合同法實施條例》第15條的規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低工資的80%，並不低於用人單位所在地的最低工資標准