入職8年勞動法

1. 我入職8年了現公司說按勞動法解僱我我想問公司應該如何賠償��

什麼理由解僱您，一般員工不是嚴重違反規章制度公司是不能單方解除合同的。有爭議的可以去勞動局投訴，或者申請勞動仲裁，賠償金是按工作年限，一年賠償兩個月工資。

2. 在一個公司上班8年，因有事辭職，按勞動法有沒有適當的補償

法律規定，用人單位與勞動者協商一致，解除勞動合同的應當向勞動者支付經濟補償；勞動者非因用人單位過錯而主動解除勞

3. 入職八年，公司沒簽勞動合同 沒交社保 要是被辭退 勞動仲裁能拿到哪些補償 具體一些

你的問題是說明一下，入職八年，公司沒錢，勞動合同沒交，社保要是被辭退，勞動仲裁能拿到那些補償，具體一點，
首先，單位如果是無顧辭退你的話，並且在合同期內的話，這種情況他們肯定是違反了合同法，
那麼，如果確實屬實的話，他們應當賠償你的雙倍經濟損失，
v也就是說，按照合同還規定，應當補償你干一年，補償一個月的工資，那麼你幹了八年，他就應當補償你八個月的工資，而八個月的工資應應該是雙倍的，應該是48000元，它這個是按照你的工資3000元，那麼乘以八個月，也就是24000元，如果是雙倍的話，就是48000元，這就是賠償你的經濟損失，那麼他還得給你補齊，這八年職中的五險一金，而且合同已經解除了，你還可以得到一年左右失業金，每一個月1520元左右，所以說這些是你應該得到的，那麼醫療保險就不用繳納了，因為醫療保險國家給你負擔了，
『但是說這個養老保險必須要交的，也就是說說它分三個檔次，第一檔是60%，第二檔是10%，第三檔是300%，那麼，最低檔六十百分比，你可以找娜美一個月的養老保險，應該是650元左右，我覺得這種情況很合算的，也就是說，拿失業金就可以補這幾年的養老保險，
o這段時間千萬別找公司，如果找公司的話，這些失業金也就終止了，如果找到公司掙錢多的話，也就不差你這點月斤了，我覺得也是合算的，是頂上這個，他依然辭退了你，如果是正常，正常辭退的話，你只能得到八個月的工資補償了。
那麼你就可以申請勞動仲裁，勞動仲裁這個機構是專門關老資糾紛的當與單位產生矛盾或者是非法解除合同的時候，你就可以申請勞動仲裁的，
我說的前面的理想明白嗎？如果是不明白的話，我還跟你繼續回答你這個問題，

4. 新《勞動合同法》08年開始執行是否意味著原《勞動法》失效

《勞動合同法》研討中心

——HRBAR

前言：
《勞動合同法》將在2008年01月01日開始施行，本法的頒布對我們工作產生的巨大影響在這里無需贅述。身為人力資源從業者的我們正通過不同的方式和方法，努力在正確理解本法的基礎上，掌握適當的應對操作辦法。由此我和樹青商量決定，我們員工關系版致力於「站在眾多BAR友的肩膀上」，從《勞動合同法》法律條款的理解、規章制度的建立、個案問題的處理這三個方面，梳理大家的問題、篩選大家的回復、匯總大家的智慧結晶，製作一個屬於我們HRBAR的「《勞動合同法》研討集錦」與大家分享，希望該成果能對我們的實際工作提供一些參考價值。
准備實施辦法：將大家的相關問題及回復在此貼不斷補充更新，我們在大家的研討發言中總結出一個最適當的解釋或應對操作辦法，分門別類的為大家整理出來。
在此，也希望大家能夠提出更多更好的意見和建議（包括對已做出解釋的不同或補充意見），我們將通過不斷的改進為大家提供一個最好的《勞動合同法》的解讀版本。

在此感謝參與研討，貢獻智慧的BAR友們：（陸續更新中）
雲青、樹青、玉金、麗華、艷春、彬彬、佟磊、曉蓮、紅梅、敖慶、立新、建華、黃龍、媛媛、楊林
王京、劉偉、明陽、國輝、淑娟、石蕾、葉農

正文：（陸續更新中）

1 法律條款理解

1.1 總則

1.2 勞動合同的訂立

1.2.1 工作時間/休息休假/社會保險比例可否單獨在《員工手冊》上體現？
可以在《員工手冊》上體現，但同時也要在勞動合同中約定，否則勞動合同無效。
我的理解：一、按《勞動合同法》第十七條的規定，勞動合同中有9個必備條款，若某一條款描述有問題應該是部分無效。二、不知界時國家是否印發新的勞動合同書範本，不知有關休息休假的內容如何能在新範本的勞動合同書中詳盡規定？所以我認為這類約定更多的需要在企業內部規章制度中約定，同時將規章制度作為勞動合同的附件。

1.2.2 今年下半年要簽訂的合同是不是要按新的勞動合同法簽訂？
應該按新的來做。這樣避免了明年1月1日起要大規模修改勞動合同的重復勞動。
我的理解不同：2007年下半年要簽訂的勞動合同無須按新的《勞動合同法》來修訂。理由一：新法還有很多需要從其規定的內容需要進一步完善；理由二：2008年1月1日後，原勞動合同與新法相悖的條款自然失效，根據界時新頒布的實施細則進行修訂才是避免了重復勞動。
1.2.3 如有員工在新法實施前已工作滿10年以上，但距退休還有15年，新法實施後，該員工是不是要簽無固定期限合同？
如果是新單位，並且是第一次簽合同，可以不簽，如果不是新單位，具備一個條件就應該簽。
我的理解不同：《勞動合同法》第十四條規定：「勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；或用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。」如果不是新單位，則在勞動者續訂勞動合同時而不是新法實施後即改簽無固定期限勞動合同。如果是新單位，則不是必須簽訂無固定期限勞動合同。
1.2.4 第八條：「用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。」——若我們公司在不知情的情況下聘用了未與原單位解除勞動合同的員工，應當附有什麼連帶責任？（70% 嗎？）若是勞動者故意隱瞞這一事實，我們是否有權要求員工給予公司經濟賠償？
（1）《勞動合同法》第九十一條所稱的連帶責任，主要是一種連帶性質的損害賠償責任，賠償范圍包括由於勞動者為正常辦理終止或解除手續（如未辦理交接工作）給原用人單位造成的全部損失。連帶責任在承擔上並無比例的限定，勞動者原單位可任意選擇勞動者或勞動者現單位承擔全部責任。
（2）若勞動者故意隱瞞這一事實，企業有權要求勞動者在企業為之承擔的責任范圍內進行賠償，並有權以勞動者欺詐為由根據《勞動合同法》第三十九條解除與該勞動者的勞動合同。提請注意的是，證明勞動者「故意隱瞞」須在錄用該勞動者的過程中留足書面證據，如要求勞動者提供與原單位解除勞動合同證明的通知單以及勞動者提供的與原單位解除勞動合同的證明等。

1.3 勞動合同的履行和變更

1.4 勞動合同的解除和終止

1.4.1 禁止解除條件，比如說員工生病情況，職工有三期類的等等，如果在合同期滿的時候，職工得了這些病怎麼辦？
合同期滿的時候有此種情況要延續，職工享有這種權利，只要是在辦離職手續之前，就要給其醫療期，直到醫療期滿，才可以辦終止手續，此段時間發的醫療補助金等可以低於正常工資，但不能低於當地最低工資標準的80%。
補充意見：進入醫療期的工資發生變動需要提前以書面形式約定。
1.4.2 懷孕期的女職工違反公司規章制度的，是否可以和其解除合同？
如果懷孕期的女職工嚴重違反公司的規章制度，比如制度中規定累計曠工超過30天可以解除勞動，那你就可以解除勞動合同，終止勞動關系。

1.5 特別規定

1.5.1 勞動派遣者轉換用工單位是否受競業禁止條款限制？
原解釋：根據《勞動合同法》第23條的規定，其應該受競業禁止條款限制，但限於高管、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。
我的理解不同：根據《勞動合同法》第23條的描述：用人單位與勞動者可以約定競業限制條款。但勞務派遣者的用人單位是勞務派遣單位，勞務派遣者與用工單位從《勞動合同法》中看不到需要約定競業限制的文字描述。

1.6 監督檢查

1.7 法律責任

1.7.1 企業解僱員工在固定期限和無固定期限的勞動合同上的差異？
關於固定期限和無固定期限的勞動合同從用人單位來講現在來看不到差異了，只要是企業解僱的，不管是定期還是無固定期限，只要是企業主動提出解除的都要給經濟補償。
我的理解不同：對於簽有固定期限勞動合同的員工，企業可以在勞動合同期滿時使員工提出不與企業續訂勞動合同。但無固定期限勞動合同則沒有這個機會。

1.8 附則

2 規章制度建立

2.1 制定企業規章制度的程序
2.1.1 盡量和工會、職工代表大會保持良好的溝通，未協商好之前寧可不出台敏感的規章制度。
2.1.2 把必要的規章制度的有關條文寫入勞動合同中，變成相應的合同條款。
2.1.3 規章制度的內容合法（不與法律、法規、規章及各地的政策規定相沖突）；
2.1.4 制定與實施的程序合法；
2.1.5 履行了告知義務。
2.2 招聘入職環節應關注的點
2.2.1 員工背景調查
2.2.2 企業情況告知
2.2.3 薪酬職位承諾
2.2.4 勞動合同條款協商
2.2.5 擬聘用員工評價
2.2.6 員工申明
2.2.7 公司管理制度的告知
2.2.8 試用期與勞動合同期限的協商確定
2.2.9 勞動合同文本與各類協議的簽訂
2.2.10 勞動合同期限的設置

2.3 勞動合同管理中應關注的點
2.3.1 應當採用書面形式進行變更
2.3.2 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項變更，不影響勞動合同的履行。
2.3.3 其他事項變更必須要履行協商程序。

2.4 請休假管理

2.5 獎懲管理

2.6 離職管理

2.6.1 為員工辦理北京戶口後，給其試用期，他提前三天就走了，企業是否可向其索取違約金？
用人單位不能以辦理戶口為由收取違約金，所以該員工無論是在試用期間辭職還是在轉正後辭職都沒有本質區別。
2.6.2 如何在規章制度方面有效約束為員工將用人單位當做辦理集體戶口的跳板？
暫時無適當可行的解決辦法。

2.7 違約金

2.7.1 為員工辦理北京戶口可不可以約定服務期違約金？
此問題在國有企業並股以前普遍存在，辦北京戶口的問題應該說沒有辦法約定，因公安部門已經准許其進京，故戶口一旦辦下來也不可退回去。此種情況下，關鍵是看以什麼名義引進該員工，如果是屬於高技術人才，公司可以直接與員工約定競業限制條款，不能夠到公司有競爭性的崗位去。但是至於服務期，只要沒有提供培訓，服務期是絕對約束不了的。

3 個案問題處理

3.1

4 《勞動合同法》施行前，企業應做的准備工作及注意事項

4.1 培訓：
4.1.1 高層管理者：人工成本合法；勞動關系合法；內部系統要求。
4.1.2 HR管理者：自我角色定位與扮演；應對新法的體系建設；策略實施；上下溝通引導。
4.1.3 中層管理者：針對新法公司內部應對程序的執行力與執行能力。
4.1.4 員工：正確理解新法；知情權；程序執行；反饋。

5. 工作8年，新單位近一年，公司老闆說我沒有年假，是否違反勞動法

不違法。
企業可以根據員工在本公司最後一次入職時間滿一年後，給予員工年休假。
法律不是萬能的，它只規定行為規范的底線，許多東西只要公司有相關規定，並按照規定執行，就不違法。

6. 根據我國勞動法規定員工入職滿八年,有什麼保護

如果正常上班，沒有什麼不一樣。如果被辭退，有相當於8個月工資的經濟補償金。

7. 勞動法規定的固定合同與無固定期限合同有什麼分別我在用人單位工作8年了，2005年入職！在沒有簽訂

到10年你才能要求公司與你簽無固定期合同，簽了無固定期合同只要公司存在，一般不會解聘你

8. 2008年之前入職不能享受新勞動法嗎

08年1月1日開始實行的勞動合同法並不是說只有08年1月1日參加工作才能享有新法的保護，此前加入勞動隊伍的也可受到保護，簡單的說08年1月1日之後不按新勞動合同法辦理勞動關系就要受到懲罰，對於雙倍工資的問題也同樣適用，即08年1月1日前參加勞動的，08年1月1日到08年2月1日還沒建立勞動合同關系的勞動者都可以得到雙倍工資的補償。

9. 我在公司工作了8年，現在被公司辭退，公司賠償我多少賠償金。

1、如果是公司無理由辭退，則涉嫌違法解除勞動合同，需承擔支付《勞動合同法》第八十七條規定的二倍的賠償金的法律責任。

2、你工作了8年，可以得到8*2=16個月工資的賠償金。

(9)入職8年勞動法擴展閱讀：

一、第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

二、第四十七條

1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

2、勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

3、本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。