2010年4月勞動法考試

『壹』 有4月份勞動法的么

樓主不要嚇我呀，新勞動法2008年1月1日執行，執行後半年才會考到，（有文件可搜一下）．所以這次不會考，估計下次就有可能了，我也考這科不過勞動法覺得挺簡單的，60分沒問題的．:_y161ll

『貳』 勞動法試卷4

29.BCD 30.ABCD
簡答：
31.勞動法屬於經濟法部門，是調整勞動法律關系的法律規范的總稱 。
民法屬於民法部門，是調整平等民事主體之間財產關系、人身關系的法律規范的總稱。

32.勞動法律關系特徵：1、勞動法律關系主體雙方具有平等性和隸屬性。2、勞動法律關系具有以國家意志為主導、當事人意志為主體的特徵。3、勞動法律關系是在社會勞動中形成和實現的。

33.確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：
（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；
（二）社會平均工資水平；
（三）勞動生產率；
（四）就業狀況；
（五）地區之間經濟發展水平的差異。

34.我國《勞動法》規定了我國勞動法的基本原則有四個，即：（1）公民享有勞動權利、履行勞動義務的原則。（2）按勞分配原則。（3）男女平等原則。（4）勞動者民主管理原則。

案例：
35.（1）能。因為合同里並未約定李某要做到多少業績才能拿到多少工資。
（2）生效。因為集體合同自簽訂之日起生效。
（3）不合法。因為法律規定：自勞動爭議發生之日起60日內向勞動仲裁部門申請仲裁是有效的，勞動仲裁部門應該受理。
（4）法院應當受理李某的訴訟請求。

36.（1）能領取。因為只要個人依法繳納了失業保險，那麼當他失業時，只要申請在規定的時間內就能領取。
（2）不合法。因為《勞動法》第四十二條第三項規定：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得解除勞動合同。

『叄』 勞動法考試

B、甲公司可抄以解除與李某的勞動合襲同
D、某俱樂部招用體操運動員
C、應當由該公司承擔賠償責任
A、一年
C、宋紅應退出房屋，並支付違約金
C、可以是主體雙方的合法行為，也可以是違法行為
C、6個月
D、不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的
D、勞動爭議仲裁委員會
B、150%

『肆』 全國2008年4月高等教育自學考試勞動法試題 答案

1.以施某為被告,因為陳某和甲公司無勞動關系.只有和施某有僱傭關系.
2.不存在.施某和甲公司簽定的是承包協議.不屬於勞動合同.
3.不需要.因為施某和陳某的關系不屬於勞動法管轄范圍.屬於民事糾紛,應向法院提起民事訴訟。
4.與甲公司.最短兩年.享受的待遇為當地最低工資標准。

『伍』 2010年新勞動法是怎樣規定的

2010年新勞動法應該是企業規范管理和依法經營的法律。如果查詢用工單位在什麼時間應該給予勞動者購買社會養老保險，應該依據《社會保險法》，用人單位應該從用人之日起30日內為其職工向社會養老保險機構申請社會養老保險登記。

『陸』 勞動法試題

絕對不劃算
看看 吧 不一定準確
1為了勞動者的健康，每日延長工作時間不能超過三小時，每個月不得超過36小時，延長的工作時間工資的支付應當遵循以下原則：工作日延長工作時間的，按工資的150%支付；休息日延長工作時間又不能補休的 ，按工資的200%支付；法定節假日延長工作時間的，按工資的300%支付。
2，公司無權以抵押金形式收取勞動者錢財；解除勞動合同要雙方進行協商，在合法的情況下 用人單位解除勞動合同要提前三十天通知勞動者，並向勞動者支付全額工資和經濟補償金。
3計劃處副處長2名、幹部5名，財務處副處長2名，這些屬於公務員，應當屬於《公務員法》調整的人員范圍。小車班司機3名屬於《勞動法》調整人員的范疇之內。
4。1）《勞動法》規定，用人單位不得解除與處在「三期」女職工的勞動合同
2）根據《勞動法》第二十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、二十七條（非過失性辭退和用人單位經濟裁員）規定解除勞動合同：
患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期內的；法律、行政法規規定的其他情形。
3）包括：女職工禁忌勞動的范圍、女職工經期的保護、女職工孕期的保護、女職工產期的保護、女職工哺乳期的保護。
5.勞動法規定，用人單位支付勞動者工資必須以貨幣形式支付，不得用實物，或者有價債券頂替。~~~

呀太亂了~~打到現在實在不容易，，趕緊來分！！！

『柒』 2010年安徽省4月自考勞動法案例題，誰還記得急急急急！！！

你可以去問問但是的考試老師

『捌』 2012年4月自考勞動法 案例題答案

1，不能
根據勞動合同法，用人單位與勞動者合同到期後，原勞動合同如無變更，則視為合同到期，雙方自動解除勞動關系。
至於補償問題，如用人單位以不低於上期合同約定的條件要求續約而勞動者不予續約的，用人單位不用支付補償金。但勞動部不配合辦理交接手續不能作為雙方不能解除勞動關系的理由，雙方應當以合同到期解除勞動關系。
2，關於補償金這一塊比較模糊
根據勞動合同法第三十九條規定：用人單位依本條辭退勞動者的，不需要支付賠償金和補償金，其中就有：勞動者被依法追究刑事責任的
但本案中牽扯到兩個問題：第一是目前合同已經到期，而非合同期內辭退；第二是目前甲公司只是報案，公安機關依法偵查期間，趙某並沒有被依法追究刑事責任
就這兩點來看，用人單位應當支付補償金
但還有一條，就是上面月長石所說的，如果用人單位以不低於上一期合同待遇約定提出續約而勞動者不予續約的，雙方解除勞動關系，用人單位不再支付補償金
因此需要區別對待

第二題：1，用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中存在違法條款，即公然約定禁止結婚，生育等條款，違反了相關法律，但因為合同主體不違法，因此可以視為部分有效的合同，即勞動關系及勞動行為等條款認為有效，而違法的諸如禁止履職期間結婚，生育等條款無效（違法無效）。
2，金某無固定期合同的主張不能被支持。根據勞動合同法規定，勞動者與用人單位簽訂兩期以上合同（08年後），勞動者提出簽訂無固定期勞動合同的，用人單位應當簽訂。也就是說，如果合同到期後，金某有權提出建立無固定期勞動關系而用人單位應當准予。但這里有兩個問題：第一是建立無固定期的條件是簽訂兩期合同以上且再次簽訂合同的，金某提出仲裁是第二期合同期內，是單位涉嫌違法解除的問題，而不是第二期合同到期後續約，不符合條件；第二是即便合同到期，金某提出續約，用人單位拒不續約的，如金某不符合勞動合同法第四十二條情形的，用人單位可以解除勞動關系，但需要按照解除無固定期勞動合同對勞動者支付賠償金，這里的無固定期勞動合同是應當簽訂，但不是必須簽訂。
3，金某如在入職時提供虛假證明，確實屬於弄虛作假。但這里，月長石個人認為：金某與用人單位已經建立勞動關系，且第一期合同結束後，用人單位與之簽訂了第二期合同，作為勞動者，應當如實提供自己的相關資料信息，但作為用人單位，也應當審核勞動者的相關信息。未能發現金某提供虛假學歷的，用人單位自身也有失察責任。
但是雙方既然簽訂了第二期勞動合同，可以認為用人單位肯定了金某的工作能力，因此不能按照39條之規定解除，也不能按照勞動者弄虛作假而導致合同無效來處理，應當視為合同有效。

『玖』 求天大自考法律專業2010年4月「國際經濟法概論」「知識產權法」「勞動法」答案

求國際經濟法概論和知識產權法

『拾』 2010年4月高等教育自學考試勞動法試題及其答案

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