勞動法215

① 勞動法特殊工種有幾種

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② 勞動爭議仲裁時效問題

1、沒有過了勞動爭議仲裁時效，根據勞動爭議調解仲裁法：
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

因此，當你今年8月份的時候要求公司簽勞動合同，繳納社會保險，並在2010年10月8號以公司未簽訂勞動合同，未繳納社會保險為由提出辭職，就是「從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日」。現在想申請勞動仲裁要雙倍工資和社會保險，是符合時效規定的。
2、按規定程序，你應該是首先要申請勞動仲裁，只有在雙方不服仲裁結果時才能向法院提出訴訟。所以要求雙倍工資是可能有一個較長時間的等待。

③ 勞動爭議時效如何起算

勞動爭議仲裁時效起算日的認定

勞動爭議仲裁時效，是指當事人因勞動爭議糾紛要求勞動爭議仲裁委員會保護其合法權利，必須在法定的期限內向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，否則，法律規定消滅其申請仲裁權利的一種時效制度。在勞動者和用人單位之間因履行勞動合同發生的爭議以及執行國家有關工資、保險、福利、勞動保護等發生的勞動爭議中，勞動者的申訴是否超過勞動爭議仲裁時效，也就是說勞動爭議仲裁時效起算日如何認定等常常是雙方爭議的焦點。本文基於法律法規及部門規章中對仲裁時效的規定，淺談對仲裁時效起算日的認定，以便在實踐中更好地運用。

一、勞動爭議仲裁時效起算日的規定和理解

（一）《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》關於勞動爭議仲裁時效起算日的規定

國務院頒布的於1993年8月1日施行的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》（以下簡稱《條例》）第二十三條第一款規定：「當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起六個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理。」該《條例》明確規定了勞動爭議仲裁時效起算日為「知道或者應當知道其權利被侵害之日」，期限為「6個月」，並規定了因「不可抗力」或者「其他正當理由」可以引起仲裁時效中止。

（二）《中華人民共和國勞動法》關於勞動爭議仲裁時效起算日的規定

全國人民代表大會常務委員會通過並於1995年1月1日施行的《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第八十二條規定：「提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。」《勞動法》明確規定了勞動爭議仲裁時效起算日為「自勞動爭議發生之日起」，期限為「60日」。

（三）兩種規定的比較

通過對兩者實施時間、法律效力的比較，可以看出，《勞動法》雖然沒有明示《條例》廢止，但從法理上說《條例》仲裁時效的條款已被新法取代。理由是：1、在出現法條競合的情況下，除法律有明文規定外，應按照後法優於前法的原則，優先適用後法。因《條例》在前，《勞動法》在後，故應適用《勞動法》；2、就法的位階而言，《條例》屬於法規，《勞動法》屬於法律，按照下位法不得違反上位法的原則，《勞動法》條文效力高於《條例》。因此，《勞動法》第八十二條比較《條例》第二十三條有兩點修改：一是仲裁申請期限的起點由「知道或者應當知道其權利被侵害之日」改為「勞動爭議發生之日」；二是仲裁申請期限由6個月改為60日。綜上，勞動爭議仲裁時效起算日應以《勞動法》的規定為准，即自勞動爭議發生之日起，期限為60日。

二、對仲裁時效起算日有關的解釋和理解

(一)國務院勞動部門對仲裁時效起算日問題的解釋

1、對「勞動爭議發生之日」的解釋

1995年8月4日勞動部發布的《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發【1995】309號，以下簡稱《意見》）第八十五條規定：「勞動爭議發生之日」是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。該《意見》將勞動爭議發生之日等同於當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。

2、對「知道或者應當知道其權利被侵害之日」的解釋和理解

1994年8月16日勞動部辦公廳《關於對〈中華人民共和國企業勞動爭議處理條例〉第二十三條如何理解的復函》（勞辦發[1994]257號，以下簡稱《復函》一）規定：《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二十三條規定「知道或應當知道其權利被侵害之日」，是指有證據表明權利人知道自己的權利被侵害的日期，或者根據一般規律推定權利人知道自已的權利被侵害的日期，即勞動爭議發生之日。「知道或應當知道其權利被侵害之日」，是勞動爭議仲裁時效的開始。因此，「知道或應當知道其權利被侵害之日」不應從侵權行為終結之日起計算。

3、對「仲裁時效的中斷」的解釋和理解

對當事人撤訴或者勞動爭議仲裁委員會按撤訴處理的案件，當事人再次申請仲裁的，仲裁時效起算日為撤訴之日。

勞動部辦公廳《關於已撤訴的勞動爭議案件勞動爭議仲裁委員會是否可以再受理的復函》（勞辦發[1997]61號，以下簡稱《復函》三）規定：根據《中華人民共和國民事訴訟法》第一百一十一條第一款第5項關於「對判決、裁定已發生法律效力的案件，當事人又起訴的，告知原告按照申訴處理，但人民法院准許撤訴的裁定除外」的規定，最高人民法院在《關於適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干問題的意見》(法發〔1997〕22號)第一百四十四條明確規定：「當事人撤訴或人民法院按撤訴處理後，當事人以同一訴訟請求再次起訴的，人民法院應予受理。」據上述規定精神，當事人撤訴或者勞動爭議仲裁委員會按撤訴處理的案件，如當事人就同一仲裁請求再次申請仲裁，只要符合受理條件，勞動爭議仲裁委員會應當再次立案審理，申請仲裁時效期間從撤訴之日起重新開始計算。

4、對「仲裁時效的中止」的解釋和理解

（1）企業勞動爭議調解委員會調解期間仲裁時效的中止

《意見》第八十九條規定：勞動爭議當事人向企業勞動爭議調解委員會申請調解，從當事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，企業勞動爭議調解委員會應當在三十日內結束調解，即中止期間最長不得超過三十日。結束調解之日起，當事人的申訴時效繼續計算。調解超過三十日的，申訴時效從三十日之後的第一天繼續計算。

（2）勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議後的答復期間仲裁時效的中止

《意見》第九十條規定：勞動爭議仲裁委員會的辦事機構對未予受理的仲裁申請，應逐件向仲裁委員會報告並說明情況，仲裁委員會認為應當受理的，應及時通知當事人。當事人從申請到受理的期間應視為時效中止。

（3）非典影響期間仲裁時效的中止

勞動和社會保障部於2003年5月16日《關於妥善處理勞動關系有關問題的通知》(勞社廳函〔2003〕257號)第四條規定，因防治非典型肺炎或受非典型肺炎影響造成當事人申請勞動爭議仲裁超過規定申訴時效的，勞動爭議仲裁時效相應順延。對因上述原因妨礙勞動爭議仲裁機構審理案件的，可根據各地疫情情況，審理期限相應順延。

（4）不可抗力或正當理由引起仲裁時效中止《條例》第二十三條第二款規定：當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理。1995年9月1日勞動部公布的《勞動部關於勞動爭議仲裁工作幾個問題的通知》（勞部發〔1995〕338號，以下簡稱《通知》）第二條規定：關於勞動爭議仲裁時效問題，《勞動法》第八十二條對一般情況下仲裁時效作了規定，《條例》第二十三條第二款「當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理」的規定是對特殊情況的特殊規定，應當繼續執行。

5、對「不可抗力或正當理由」的解釋

（1）對什麼是「不可抗力」，《通知》沒有列舉。

（2）對什麼是「正當理由」，只有勞動部辦公廳《〈關於臨時工的用工形式是否存在等問題的請示〉的復函》（勞辦發[1996]215號，以下簡稱《復函》二）第三條作了解釋：依據《企業勞動爭議處理條例》第二十三條第二款的規定:「當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理」。職工對開除或除名決定不服，向用人單位(或上級領導機關)提出申訴，應屬「有正當理由」，所以，職工對於用人單位(或上級領導機關)重新答復不服而申請仲裁的，重新答復的時間應視為「勞動爭議發生之日」。但這里並未對「正當理由」的情形進行全面列舉，而只確認一種情況，即職工要求用人方協商解決爭議的持續狀態屬於「正當理由」。

(二)最高人民法院對仲裁時效起算日問題的司法解釋

1、未對「勞動爭議發生之日」作出進一步解釋，但認為「不可抗力或者其他正當理由」可以引起仲裁時效的中止。

最高人民法院審判委員會於2001年3月22日通過的《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號，以下簡稱《司法解釋》），自2001年4月30日起施行。該司法解釋第三條規定：勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規定，「以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。」該《司法解釋》仍然強調了《勞動法》規定的以勞動爭議發生之日作為勞動爭議仲裁時效起算日，同時認為不可抗力或者其他正當理由可以引起仲裁時效的中止。

2、對「解除勞動合同的勞動爭議仲裁申請期限」的解釋

2004年7月20日最高人民法院審判委員會通過的《關於解除勞動合同的勞動爭議仲裁期限應當如何計算問題的批復》（法釋【2004】8號）規定：「用人單位依據《中華人民共和國勞動法》第二十五條第（四）項的規定解除勞動合同，與勞動者發生爭議的，勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的期限應當自收到解除勞動合同書面通知之日起計算。」該司法解釋針對解除勞動合同計算仲裁時效起算日，規定了應以勞動者收到解除勞動合同書面通知之日起計算，未參照《意見》第八十五條「知道或應當知道權利被侵害之日起」的理解。

（三）對兩種解釋的理解

根據我國目前現有法律法規及司法解釋的相關規定，解決勞動爭議的體制為一裁兩審制。

一裁是指調解不成的當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，或直接向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。勞動仲裁具有強制性，只要一方申請，勞動爭議仲裁委員會即應受理，而且勞動仲裁裁決也具有法律效力，法定期間內一方不履行裁決或不起訴的，另一方可以申請法院強制執行，但是當事人不得直接向法院起訴。因此，勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟必經的前置程序。

兩審是指如果當事人對仲裁裁決不服的，可向人民法院起訴，人民法院依據《中華人民共和國民事訴訟法》規定審理，實行兩審終審，人民法院的審理是我國處理勞動爭議的最終程序。

分歧在於對於仲裁時效起算日的解釋問題。各級勞動爭議仲裁委員會在仲裁實務中，是按照國務院勞動部門對仲裁時效起算日問題的有關解釋來執行的，多數地方的勞動爭議仲裁委員會按照原勞動部《意見》第八十五條 「知道或者應當知道自己的權利被侵害之日」來理解並進行裁決。但是在訴訟階段，許多法院認為不能參照勞動部《意見》第八十五條的理解，認為其不是《勞動法》第八十二條的本意，也不符合勞動法的立法精神，其理由是：

1、將「勞動爭議發生之日」等同於「當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日」不符合《勞動法》的立法原意和主旨。

（1）從文義和邏輯上分析， 「勞動爭議發生之日」不等同於「知道或者應當知道其權利被侵害之日」，《勞動法》之所以做出不同於《民法通則》等的規定，有其特殊立法意圖。從法律解釋權上講，勞動部用行政規章和文件的形式來解釋上位的《勞動法》，並且對《勞動法》有關規定作出了實質性修改，直接違反了《立法法》關於法律解釋的規定。

（2）從時間順序上來理解，侵權發生在前，是引起爭議的原因，知道或應當知道權利被侵害之日，並不等同於爭議發生之日。勞動爭議發生之日，應為一方當事人知道或應當知道其權利被侵害之後，向對方進行爭辯或明確表示異議之日。兩者的時間概念截然不能等同。

（3）從《勞動法》立法的價值取向來看，《勞動法》是為了保護勞動者合法權益，調整勞動關系，建立市場經濟的勞動制度而制定的。勞動者在勞動關系中屬於弱勢一方當事人，勞動者與用人單位之間地位實質上不平等，其權利被侵害不能按照一般民事法律關系進行調整和規范。而「知道或者應當知道權利被侵害之日」的起算規定，是《民法通則》對一般的平等主體之間的民事侵權所規定的時效起算日。將兩者視為等同，勞動者的合法權益往往得不到保護，與保護勞動者合法權益的立法目的不相一致。

（4）從實踐中案例分析來看，在當前就業困難的情況下，處於弱勢地位的勞動者在勞資關系中，往往在知道或者應當知道自己的權利受到侵害時，或者是不想失去來之不易的工作崗位；或者是輕信了用人單位的口頭承諾和保證；或者是希望用協商的方法解決糾紛等等，通常不會馬上要求企業勞動爭議調解委員會調解或向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，甚至並沒有向用人單位提出異議，逾期60天，甚至拖至幾年的情況屢見不鮮。在這樣的情況下，如果簡單地將「知道或者應當知道自己的權利被侵害之日」理解為勞動爭議發生之日，只要超過60天，勞動爭議仲裁委員會就不予受理，無疑是對當前「就業難」所造成的勞資關系失衡的社會問題的漠不關心，客觀上會縱容用人單位隨意侵犯勞動者合法權益，有悖於《勞動法》的立法目的。

正是由於上述觀點指導，有些地方的高級法院為了統一本轄區內勞動爭議案件的法律適用問題，制定了相關規定。如安徽省高級人民法院於2003年12月31日制定的《關於審理勞動爭議案件若干問題的意見》第八條規定，將「勞動爭議發生之日」理解為：①勞動者請求用人單位承擔工傷賠償的，應當從其治療終結之日或傷殘評定結束之日起算；②勞動者請求用人單位支付拖欠工資的，應當從用人單位明示拒絕支付或承諾支付勞動報酬的期限屆滿之日起算，未明確償付日期的，從勞動者追索之日起算；③用人單位對勞動者開除、辭退、除名等決定的，從該決定送達之日起算。

又如廣東省高級人民法院於2002年制定的《關於審理勞動爭議案件若干問題指導意見》對此作了如下理解：①勞動者請求用人單位補繳社會保險費的，應從勞動者知道或者應當知道用人單位沒有為其繳納社會保險費之日起算。②勞動者請求用人單位承擔工傷待遇的，應從其治療終結之日或傷殘等級評定之日起算。③勞動者請求用人單位支付拖欠的工資的，應從勞動爭議糾紛發生之日起算。④勞動者請求用人單位返還訂立勞動合同時收取的定金、保證金或抵押金（物）的，應從勞動關系終止之日起算。

上述高級法院對這幾類勞動爭議案件仲裁時效起算日的理解符合客觀實際，有利於保護勞動者的合法權利得以實現。

筆者注意到，2004年9月30日《人民法院報》登載最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（續一）（徵求意見稿）第十三條對「勞動爭議發生之日」規定為：①用人單位拒絕支付債務或者承諾支付債務的期限屆滿之日；②雙方未明確債務償付期限的，勞動者主張權利之日；③解除勞動關系，用人單位不能舉證證明解除時間的，勞動者主張權利之日。這已經說明實踐中對「勞動爭議發生之日」理解的混亂局面，已經引起最高法院的重視，並明確了3種不同情況的統一適用問題，這與原勞動部《意見》第85條所理解的「知道或者應當知道權利被侵害之日」，顯然不同。盡管此稿還沒有形成司法解釋，但已經告訴我們，最高人民法院今後的司法解釋對此問題的理解不會以「知道或者應當知道權利被侵害之日」為標准。

2、該司法解釋意見稿強調了勞動爭議仲裁時效起算日應以《勞動法》規定的「勞動爭議發生之日」為准，未提及《條例》規定的「知道或者應當知道其權利被侵害之日」，也未提及《意見》第八十五條規定的「勞動爭議發生之日」是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。

3、《通知》《復函》二和《復函》三等法律解釋主體的層次較低、影響范圍有限，司法實踐中參照其判決的較少。

4、審判實踐中對勞動爭議仲裁時效的理解和適用

《人民司法》2002年第4期第77頁上《乙是否超過了仲裁的期限》一文中對《解釋》用司法信箱的形式做了符合社會實際的變通。《人民司法》中的「司法信箱」是最高人民法院各業務庭對全國法院系統疑難案件適用法律問題的解答，雖然是學理解釋，不是司法解釋，在判決中不能直接作為依據來援引。但每一個回答都是經過各業務庭的集體研究，因此在司法實踐中有重要指導和參考意義。該解答對《勞動法》第八十二條和《解釋》第三條中「勞動爭議發生之日」解釋為：「注意期限的起算日是勞動爭議發生之日，如果僅有企業拖欠職工工資的事實，但雙方並無爭議，則不發生60日期限的起算問題……如果經審查，發現當事人的仲裁申請是在發生爭議之日起60日內提出的，屬於仲裁部門決定有誤，人民法院應當依法進行案件的實體審理。」司法信箱的解釋避開了是按《解釋》規定的60天，還是按《民法通則》規定的2年訴訟時效的理論難題，認為主要是查清楚「勞動爭議發生之日」，將自由裁量權賦予法官。「拖欠事實不等於發生勞動爭議」，這個理解比較符合我國國情，因為勞動關系的特殊性，勞動者與用人單位的隸屬性造成了勞動者往往先通過內部反映尋求解決問題，如果這樣就造成實體權利的喪失，顯然對勞動者極為不公。勞動關系當事人在發生權利義務分歧後，一方向對方明確主張權利(提出解決分歧的意見)遭到拒絕之日方視為雙方真正發生爭議。此前，雙方雖有分歧，但一方容忍或不願、不敢提出解決爭議的要求，不應視為爭議已經發生。

三、結束語

通過上面的分析，在目前現有法律法規及司法解釋明確規定的解決勞動爭議的體制中，勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟的前置程序，人民法院作出的終審判決才是解決勞動爭議的最終法律文書。對勞動爭議仲裁時效起算日的認定應當以《勞動法》規定的「勞動爭議發生之日」為准，不應以勞動部門規定的「知道或者應當知道自己的權利被侵害之日」為准，而且不能將「勞動爭議發生之日」理解為 「當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日」，在司法實踐中已經對此做了詮釋。當然，我們也期待立法機關盡快出台法律，對「勞動爭議發生之日」作出明確規定。

後記：在本文章完成二十多天後， 2006年8月14日，最高人民法院公布了《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（以下簡稱《解釋二》），《解釋二》第一條對「勞動爭議發生之日」作出了明確規定，筆者文中的理解與《解釋二》的規定基本上是一致的。同時，《解釋二》第二十三條對仲裁時效中止作出進一步的規定。筆者還注意到，《解釋二》第二十四條對仲裁時效中斷作出規定，這是司法解釋首次對仲裁時效中斷作出規定。《解釋二》的施行，為更好地保護勞動者的合法權益，更好地處理用人單位和勞動者的勞動關系提供了法律保障。

④ 勞動基準法律包括哪些法律

勞動來基準法是有關勞動報酬和自勞動條件最低標準的法律規范的總稱。
我國的勞動基準法主要規定在：《勞動法》第4章（工作時間和休息休假）、第5章（工資）、第6章（勞動安全衛生）、第7章（女職工和未成年工特殊保護）。
具體規定有：
1、工作時間和休息休假方面：
《國務院關於工作時間和休息休假的規定》（1994年）、《全國年節及紀念日的放假辦法》（1999年）
2、工資方面：
《關於工資總額組成的規定》（1990年）、《工資支付暫行規定》（1994年）、《最低工資標准》（2004年）
3、勞動安全衛生方面：
《中華人民共和國職業病防治法》（2001年）、《中華人民共和國安全生產法》（2002年）、《企業職工傷亡事故報告和處理規定》（1991年）、《企業職工勞動安全衛生教育管理規定》（1995年）、《勞動防護用品管理規定》（1996年）
4、女職工和未成年工特殊保護方面：
《禁止使用童工規定》（2002年）、《女職工勞動保護特別規定》（2012年）、《未成年工特殊保護規定》（1994年）

⑤ 勞動法里暑期工的相關規定

《勞動法》第三十六條
國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均版每周工作時間不超過權44小時的工時制度。這個同樣適用你的情況，如果超出時間要計算加班費。
你要提前三天通知公司辭職才可以，並領取相應勞動報酬
辭退臨時用工的，也要給予一定的補償。1996年原勞動部辦公廳在《對〈關於臨時工的用工形式是否存在等問題的請示〉的復函》（勞辦發[1996]215號）中就明確規定，《勞動法》施行後，各類職工在用人單位享有的權利是平等的，因此如果是你自行辭職的話要提前三天通知，若公司辭退你的話，那麼就要給予相應的補償。
勞動法中明確規定，勞動合同應該是簽訂雙方各一份，你可以找公司吧合同要回來

⑥ 勞動法規定請事假是怎樣計算工資的

沒有規定，屬於用人單位用工自主權，可以協商，事假沒有工資按照法律版規定，勞動者權請事假單位可以扣除該日工資。至於單位扣工資是否合理，提供如下計算方法供參考：一、日工資數：日工資計算方式為：基本工資/21.75，可以算你每天的實際工資數。基本工資是你的勞動合同約定的工資，不是當月拿到的實際工資。月計薪天數為21.75，而不是21.16。二、應得工資數：基本工資減加上你的加班費、津貼、補助就是你的實際應得工資。三、實得工資數：應得工資扣除請事假天數的工資、社會保險數額、個人所得稅(如果有的話)，剩餘的就是你是的工資數。

⑦ 假期工需要簽訂什麼勞動合同

簽訂勞動合同當然要有社保，但是你可以和學校簽個實習協議，約定每年派多少學生，實習費用怎麼計算等等，這就夠了，不需要簽訂勞動合同的。

⑧ 試用期和商業秘密保護等條款屬於勞動法的法定條款是否正確

使用幾乎三年秘密保護分調侃所以勞動發個嗯規定條款四份整箱只是一個居然正確的條款因為有些東西是不能隨便把妹妹的東西全部工程一中的嗯在這種情況下嗯他這一款式讓老總發的簽名款適合

⑨ 《勞動法》暑假工不給工資是否違法

不管什麼工，都必須給工資的，如果老闆拖欠工資，可以去當地勞動局監察大隊舉報，或者打12333舉報。