勞動法精神病工資發放

⑴ 勞動法規定在大病期間工資怎麼發'

職工病假工資按不低於當地最低工資標准80%由用人單位自主確定支付辦法。

根據《勞動法》第四十七條、勞動部《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）第59條規定，用人單位職工病假工資，由用人單位按照不低於當地最低工資標准80%依法自主確定支付辦法。

《勞動法》
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

勞動部
《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》
勞部發〔1995〕309號
59．職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80％。

勞動部
《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》
勞部發〔1994〕479號
第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

⑵ 忠精神病的工資應該怎樣發

患精神病的員工的工資一般按其的基本工資的一定比例發放，   根據勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》勞部發（1995）309號第五十九條規定「職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80％。

⑶ 勞動法精神病規定

《勞動抄法》中沒有精神疾病的規定。根據《勞動法》的規定，勞動法是調整、規范用人單位與勞動者的權利義務關系的法律。精神疾病屬於其他行政法規、部門規章的規定范圍。

《勞動法》

第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

⑷ 在事業單位工作，因患精神病不能正常工作，請長的工資和福利該怎麼計發，國家有沒有相關規定

在事業單位工作，因患精神病不能正常工作，工作人員病假超過兩個月的，從第三個月起按照下列標准發給病假期間工資：工作年限不滿十年的，發給本人工資的百分之九十；工作年限滿十年的，工資照發。

根據《關於國家機關、事業單位工作人員病、事假期間生活待遇的通知》第一條第二項 工作人員病假超過兩個月的，從第三個月起按照下列標准發給病假期間工資（機關工作人員為職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資之和；機關技術工人為崗位工資、技術等級（職務）工資、獎金之和；普通工人為崗位工資和獎金之和；事業單位專業技術人員和管理人員為職務工資、津貼之和；事業單位工人為技術等級（崗位）工資和津貼之和，下同）：

工作人員病假超過兩個月的，從第三個月起按照下列標准發給病假期間工資：

（一）工作年限不滿十年的，發給本人工資的百分之九十；

（二）工作年限滿十年的，工資照發。

第三條 工作人員病假超過六個月的，從第七個月起按照下列標准發給病假期間工資：

（一）工作年限不滿十年的，發給本人工資的百分之七十；

（二）工作年限滿十年和十年以上的，發給本人工資的百分之八十；

（三）一九四五年九月二日以前參加革命工作的人員，發給本人工資的百分之九十。

上述（一）、（二）、（三）項工作人員中，獲得省、市、自治區人民政府和國務院各部門授予的勞動英雄、勞動模範稱號，仍然保持榮譽的，病假期間的工資，經過省、市、自治區人民政府和國務院各部門批准，可以適當提高。

(4)勞動法精神病工資發放擴展閱讀：

《關於國家機關、事業單位工作人員病、事假期間生活待遇的通知》第二條各單位對工作人員請事假應從嚴掌握。工作人員全年累計事假超過15天，從第16天事假起按本人基本工次的70%發放。

1、全年累計事假超過22天，從第23天事假起停發本人事假期間的基本工資。

2、工作人員全年累計事假超過22天的，不發年終獎金。

3、工作人員事假期間不發午餐補貼。

4、工作人員全年事假一般不得超過三個月。對有特殊情況：如直系親屬患癌等病需外出陪醫或陪院看護的，經主管部門批准後可適當延長假期。

⑸ 企業單位員工，因精神類疾病請長期病假年滿三年的員工，工資怎麼算工資、保險、及補助發放標準是什麼

1、企業單位員工，因精神類疾病請長期病假年滿三年的員工，請病假期間，用人單位要支付病假工資的，社保保險用人單位仍要繳納的，個人應繳部分可以在病假工資中扣除的。
2、《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》
第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
第四條醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。
3、《關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）
59、職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%.

⑹ 勞動法對病假期間工資發放如何規定

如果不是醫療期的話，這個是根據你公司自己的規章制度來發的。但內不能低於市最容低工資標準的80%。
有些公司是請病假的話，會扣績效資金。
假如你請1個月。你可能只發他的基本工資。其他績效獎金則不發。
假如你請10天假，基本工資/21.75＝日工資
日工資*10天＝這10天的病假工資。

⑺ 勞動法對生精神類疾病的職工處理辦法

您好！
《勞動合同法來》第自四十條規定：「有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。」
依照上述規定解除勞動合同應注意如下事項：（1）、勞動者患病或者非因工負傷的醫療期可參見《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》（勞部發【1994】479號））勞動部《關於貫徹＜企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定＞的通知》（勞部發【1995】236號），職工患病或非因工負傷，根據本人實際參加工作的年限和本企業工作年限長短，享受3-24個月的醫療期。對於某些患特殊疾病（如癌症、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊癒的，經企業和當地勞動部門批准，可以適當延長醫療期。
如能提出過更加具體的問題，則可作出更為周詳的回答。

⑻ 最新勞動法對在職期間患精神病的員工請病假最多可請多長時間

1、企業單位員工，因精神類疾病請長期病假年滿三年的員工，請病假期間，用人單位要支付病假工資的，社保保險用人單位仍要繳納的，個人應繳部分可以在病假工資中扣除的。
2、《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》
第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
第四條醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十

⑼ 公務員事業單位的員工如果得了精神病可以不去上班工資照樣發嗎

應區分三種情況：
1）隱瞞精神病史入職的，屬於欺詐，合同無效，單位可隨時解除聘用合同。
2）入職後患有精神疾病，經過治療已經痊癒。但醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由聘用單位安排的其他工作的；
3）入職後患有難以治癒的精神疾病的，單位不得解聘。
第1種情形解聘的，單位無需支付經濟補償金。
第2種情形下解聘的，單位應提前30天通知並支付經濟補償金。
《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》
六、規范解聘辭聘制度
聘用單位、受聘人員雙方經協商一致，可以解除聘用合同。
受聘人員有下列情形之一的，聘用單位可以隨時單方面解除聘用合同：
（一）連續曠工超過10個工作日或者1年內累計曠工超過20個工作日的；
（二）未經聘用單位同意，擅自出國或者出國逾期不歸的；
（三）違反工作規定或者操作規程，發生責任事故，或者失職、瀆職，造成嚴重後果的；
（四）嚴重擾亂工作秩序，致使聘用單位、其他單位工作不能正常進行的；
（五）被判處有期徒刑以上刑罰收監執行的，或者被勞動教養的。
對在試用期內被證明不符合本崗位要求又不同意單位調整其工作崗位的，聘用單位也可以隨時單方面解除聘用合同。
受聘人員有下列情形之一的，聘用單位可以單方面解除聘用合同，但是應當提前30日以書面形式通知擬被解聘的受聘人員：
（一）受聘人員患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由聘用單位安排的其他工作的；
（二）受聘人員年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用單位調整其工作崗位的，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位後考核仍不合格的；
受聘人員有下列情形之一的，聘用單位不得解除聘用合同：
（一）受聘人員患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（二）女職工在孕期、產期和哺乳期內的；
（三）因工負傷，治療終結後經勞動能力鑒定機構鑒定為1至4級喪失勞動能力的；
（四）患職業病以及現有醫療條件下難以治癒的嚴重疾病或者精神病的；
（五）受聘人員在接受紀律審查尚未作出結論的；
（六）屬於國家規定的不得解除聘用合同的其他情形的。
有下列解除聘用合同情形之一的，聘用單位應當根據被解聘人員在本單位的實際工作年限向其支付經濟補償：

（一）聘用單位提出解除聘用合同，受聘人員同意解除的；
（二）受聘人員患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由聘用單位安排的其他工作，聘用單位單方面解除聘用合同的；
（三）受聘人員年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用單位調整其工作崗位的，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位後考核仍不合格，聘用單位單方面解除聘用合同的。
經濟補償以被解聘人員在該聘用單位每工作1年，支付其本人1個月的上年月平均工資為標准；月平均工資高於當地月平均工資3倍以上的，按當地月平均工資的3倍計算。聘用單位分立、合並、撤銷的，應當妥善安置人員；不能安置受聘人員到相應單位就業而解除聘用合同的，應當按照上述規定給予補償。
受聘人員與所在聘用單位的聘用關系解除後，聘用單位要按照國家有關規定及時為職工辦理社會保險關系調轉手續，做好各項社會保險的銜接工作。
《事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋 》
23、下列聘用合同為無效合同：
（1）違反國家法律、法規的聘用合同；
（2）採取欺詐、威脅等不正當手段訂立的聘用合同；
（3）權利義務顯失公正，嚴重損害一方當事人合法權益的聘用合同；
（4）未經本人書面委託，由他人代簽的聘用合同，本人提出異議的。
無效合同由有管轄權的人事爭議仲裁委員會確認。
《最高人民法院關於事業單位人事爭議案件適用法律等問題的答復》

一、《最高人民法院關於人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》（法釋［2003］13號）第一條規定，「事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理。」這里「適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理」是指人民法院審理事業單位人事爭議案件的程序運用《中華人民共和國勞動法》的相關規定。人民法院對事業單位人事爭議案件的實體處理應當適用人事方面的法律規定，但涉及事業單位工作人員勞動權利的內容在人事法律中沒有規定的，適用《中華人民共和國勞動法》的有關規定。
《勞動法》
第七十七條【勞動爭議處理制度】用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。
調解原則適用於仲裁和訴訟程序。
第七十八條【勞動爭議處理原則】解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。
第七十九條【勞動爭議處理程序】勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提出訴訟。
《勞動爭議調解仲裁法》

第二條【適用范圍】中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
第五十二條【人事爭議處理的法律適用】事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的，依照本法執行；法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定。

《關於人事爭議仲裁適用有關法律問題的答復意見的函 》

二、事業單位人事爭議案件由用人單位或者聘用合同履行地的基層人民法院管轄。
一、從答復意見下發之日起，各級人事爭議仲裁機構處理有關案件，在案件處理程序上統一適用勞動爭議調解仲裁法的有關規定。
二、《國務院辦公廳轉發人事部關於在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》 (國辦發〔2002〕35號)屬於勞動爭議仲裁法第五十二條中「國務院另有規定」的范疇，按其有關規定，事業單位聘用制人員與單位發生的爭議繼續由人事爭議仲裁委員會受理和處理。

⑽ 新勞動法 抑鬱症 單位怎麼發獎金 及工資

如果用人單位口頭說要辭退你，你在沒有接到正式書面通知（蓋有公章）前，按時上班，或要求用人單位給你一個書面通知。如果僅憑用人單位口頭說你明天不用來上班了，你就不來的話，到時用人單位會說是沒有人說過不讓你上班，是你自己曠工數日，按你自動離職處理了。被用人單位辭退或解除勞動合同，分三種情況，一是勞動者有《勞動合同法》第39條規定的情形，用人單位無需提前30天通知勞動者，也無需支付經濟補償；二是依《勞動合同法》相關規定或勞動合同的約定解除勞動合同，符合《勞動合同法》第46條的情形，按第47條規定向勞動者支付經濟補償；如果用人單位沒有提前30天書面通知勞動者，還應按《勞動合同法》第40條規定向勞動者額外支付一個月的工資；三是如果用人單位違反《勞動合同法》的規定和勞動合同的約定解除勞動合同，用人單位應按《勞動合同法》第48、87條規定向勞動者支付賠償金，賠償金是經濟補償的二倍。經濟補償金的計算范圍詳見《勞動合同法實施條例》第27條。用人單位還應向勞動者出具《勞動合同法》第50、89條規定的解除勞動合同的證明，該證明的內容應符合《勞動合同法實施條例》第24條的規定。注意保留好用人單位要求你向某人交接的書面通知、交接清單，這些都是權益受侵害時你依法了交接的重要證據。如果用人單位不出具向某人交接的通知，可以視為無需交接。解除勞動合同（或勞動關系）時的工資支付時間詳見《工資支付暫行規定》第9條，經濟補償金支付時間詳見《勞動合同法》第50條。如果不按時支付，包括拖欠、剋扣工資和加班報酬，均可以按《違反和解除勞動合同的經濟補償法》第3、10條或《勞動合同法》第85條規定。不同的是前者可以直接主張，後者需要勞動部門責令後仍不支付才能主張。特別提醒：看我以上回答，要把書名號《》中所涉及的內容網路一下後，你才能充分理解我回答的意思。我的網路空間有以上提到的法律規定，你可以去查閱。