試工違反勞動法

㈠ 試工期是否合法有沒有薪資結算

如果你沒過試工期就離職那就是免費給老闆幹活的，過了試工期正式入職，試工期是有工資的

㈡ 必勝客試工是否違反現行勞動法

按照你的敘述，我認為你應該是去必勝客打暑假工的吧？
如果是這樣的話，你與必勝客之間是不夠成勞動關系的，只是勞務關系，那麼應當按照《民法通則》或《合同法》來調節，而不是《勞動法》

我個人認為象你這種情況，最好和他們協商解決，因為如果你要告他們的話，最好搜集好相關證據

㈢ 2000年試工期六個月,簽訂一年勞動合同,合法嗎

勞動合同法正式實施時間是2008年1月1日，勞動合同法第十九條 明文規定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月。

㈣ 試工4小時不給工資合法嗎

這位朋友，是這樣的。有的公司明確規定一天或七天本人離職是沒有工資的，當然公司這樣規定並沒有違反勞動法，也是合法的。所以為了避免出現誤解或勞動糾紛，事先就向公司問清楚，是怎麼結算工資的這樣比較好。

㈤ 試工三天無工資合法嗎

試工三天無工資不合法。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，試用期一般是包含在勞動合同期限以內的，雖然是試工三天，也即在試用期期間，但是勞動者在試用期內同樣享有全部的勞動權利，其中包括取得勞動報酬的權利，獲得工資就是勞動者所依法享有的取得勞動報酬的權利，不應該受到侵犯。用人單位應當依法支付試用期工資，且每月至少支付一次，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。 用人單位在試工期間未按照約定支付工資的，勞動者可以要求用人單位支付這三天的工資，協商不成的，勞動者可以向勞動保障行政部門(勞動監察大隊)投訴，由勞動監察大隊責令限期支付，逾期不支付的，可以請求加付賠償金，投訴時，應提供本人身份證復印件以及相關拖欠工資的證據。 法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。 《工資支付暫行條例》第七條：工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

㈥ 試工期7天不給錢合法嗎干不滿一個月沒有工資合法嗎

1、不合法。公司的相關規定，違反了法律，屬於無效條款。試用期內也要發工資，工資不得低於同崗位的80%，且不得低於最低工資標准。

《勞動合同法》第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

2、單位沒有簽訂勞動合同，員工是可以要求單位支付員工未簽訂勞動合同期間的雙倍工資。但是時效性為入職第二個月到一年總共11個月。同時未簽訂勞動合同滿一年之後，那麼合同自動默認為無固定期限勞動合同。

《勞動合同法》第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

3、社會保險具有強制性。也就是說社會保險費的征繳及繳費比例等都是由國家法律政策強制規定的，不是由用人單位與勞動者協商而定的。未簽訂合同並不能免除用人單位為員工繳納各項社會保險費的義務。

按照法律規定，用人單位只要發生了用工行為，與員工形成了勞動關系，即使是沒有簽勞動合同書，員工就享有勞動法上規定的各項權利，單位也負有勞動法上的各項義務。其中，依法繳納各項社會保險費就是用人單位不能免除的強制性法定義務。假如單位沒有繳納社會保險費，員工可以向勞動監察部門投訴，勞動監察部門可以責令單位繳納，甚至申請法院強制執行，並對用人單位進行處罰。

《勞動法》第七十二條 用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費用。社會保險應當在勞動合同中體現。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

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試用期常見問題

在試用期問題上，需要強調以下幾點：

（一）試用期是一個約定的條款，如果雙方沒有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。

勞動合同雙方當事人用人單位和勞動者必須就試用期條款充分協商，取得一致，試用期條款才能成立。合同是雙方當事人意思表示一致的結果，是在互利互惠基礎上充分表達各自意見，並就合同條款取得一致後達成的協議。因此，任何一方都不得凌駕於另一方之上，不得把自己的意志強加給另一方，更不得以強迫命令、脅迫等手段簽訂勞動合同試用期條款。

（二）同時勞動合同法限定了試用期的約定條件，勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。

這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。還包括依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商的權利。不能因為試用期的身份而加以限制，與其他勞動者區別對待。

（三）試用期包括在勞動合同期限內。

也就是說，不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、五年期限的勞動合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段期限（比如可能是三天、五天或者一個星期，可能是一個月或者兩個月）是試用期，試用期是包括在整個勞動合同期限里。不管試用期之後繼續訂立勞動合同還是不訂立勞動合同，都不允許單獨約定試用期。

（四）勞動合同法關於試用期的規定體現了勞動合同雙方當事人權利義務的大體平等。

如關於勞動合同的解除中規定，勞動者在試用期內可以通知用人單位解除勞動合同；勞動者在試用期期間被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動合同。

（五）禁止設定變相試用期。

有的用人單位為了規避法律，約定試崗、適應期、實習期，這些都是變相的試用期，其目的無非是為了將勞動者的待遇下調，方便解除勞動合同。為了保護勞動者的合法權益，應當明確這些情形按照試用期對待。

㈦ 試工三天無工資合法嗎

您好，從法律層面分析，勞動者試崗三天而用人單位拒絕支付工資是不合法的，違反了我國《勞動法》的以及《勞動合同法》的相關法律規定，勞動者已經向用人單位履行勞動的，那麼用人單位則有義務向勞動者支付相應的勞動報酬。試用期一般是包含在勞動合同期限以內的，雖然是試崗期間，也即在試用期期間，但是勞動者在試用期內同樣享有全部的勞動權利，其中包括取得勞動報酬的權利，獲得工資就是勞動者所依法享有的取得勞動報酬的權利，不應該受到侵犯。此外，我國《勞動合同法》還專門對試用期的勞動報酬作出規定，在試用期期間，勞動者的工資不能低於本單位相同崗位的最低工資，或者不得不能低於勞動合同中約定的工資數額的百分之八十，試用期的工資標准不得低於當地最低工資標准。如果因未及時訂立勞動合同，導致勞動報酬約定不明，則按照集體合同規定的標准執行。勞動者試崗三天而用人單位拒絕支付工資，勞動者可以向法院申請支付令，或者向縣級以上地方人民政府勞動行政部門投訴。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
《中華人民共和國勞動合同法》第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

㈧ 應聘的是正試工,沒給我說簽的勞務派遣,這是不是違反勞動法

不能簡單判斷是否違反勞動法，以為先階段勞動用工的情形很復雜，有勞動關系，也有勞務關系和勞務外包，不懂勞動法的勞動者很難區分。